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第47章 领导激励(4)

(5)在实施上步步为营,讲究远近结合,循序渐进,这是愿景激励中最关键的一步,因为所有的理想最终都需要实践来实理。

因此,要设置总目标与阶段性目标。总目标可使人感到工作有方向,但达到总目标是个复杂过程,有时使人感遥远或渺茫,影响人的积极性。因此要采取“大目标,小步子”的方法,把总目标分成若干个阶段性目标,通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可以使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。在这方面,中国政府的几个五年计划、分几步走达成中等发达国家水平,以及逐步开放中国内陆等宏观政策上,运用得十分娴熟。

这种一步步开展前置目标的过程就称为“目标功能的进展”,以企业经营规划为例,在愿景下,从自身现实、外部竞争对手、市场两个角度出发,制定出具有挑战性的近期阶段性目标,如3年内成为国内XX行业最具竞争力的企业。同时制定出5-7个评价性的“关键评价指标”,可用来作为衡量目标实现程度的标准,这些评价指标更多的是从组织外部看,实现阶段性目标时组织的表现,更为量化和表象。如销售额/利润达到XXX,产能达到XXX,新技术/产品实现XXX,品牌知名度XXX等。不过,关键评价指标并不能作为组织规划自身战略的基础和依据,还必须分析组织在哪些方面做强,才能实现阶段目标,并产生关键评价指标,这些方面叫做“关键成功要素”。仅仅围绕评价指标确定战略,往往适得其反,并不能实现自身阶段性目标。

因为我们要强调自己的比较优势,不断提出适合企业发展的目标,让员工对未来充满梦想。松下幸之助在担任社长时,常找机会向员工畅谈自己对未来的设想,1955年他宣布了“五年计划”,计划用五年的时间,使松下电器公司效益从220亿元增加至800亿元。这种做法不但让员工看到了光明的前景,也震惊了整个企业界,同行纷纷改变政策,向松下电器公司看齐。当然,这样做到底有多少效果,是无法一概而论的,况且也有被其它公司获悉自己计划内容的反作用。松下明知这些问题却果断地发表了它,一方面是为了让员工有坚定的目标与期待,另一方面,是由于他确信这是经营者的必备素质和应有做法。此后,他又陆续向员工提出,采用每周五天工作制,并把工次提高到西方发达国家的水平的目标,同时请大家共同努力去实现。这些做法,从经营策略上说,可能遭遇很多批评,同时在推动事业时,也多少有不利的一面。但松下认为,让员工彻底了解经营者的经营方针和信念,完全可以超越这种不利。五年后,松下先生在员工面前发表的“五年计划”以及实现与西方发达国家相等的薪资劳动条件的承诺,都一一得到实现,从此员工士气大振,与松下先生一道,筑起松下电器王国。

3让员工把愿景造起来。

通过以上原则,领导能够建立起合适自己组织的愿景,为全体员工的前进方向设立了灯塔,但因为愿景激励是一个长期的过程,所以要保持它的持久性和有效性,领导还有许多后续工作需要完成:

第一领导者要不断通过远景造就“组织努”在领导团队对远景坚信的基础上,每个领导者必须时时事事表现出对远景的深信,让其他员工受到感染、得到鼓舞,使远景活化,产生力量。因此,看似虚无缥缈的远景只有透过领导团队才能产生巨大的能量,否则是苍白无力、毫无意义的。当然,员工对领导团队的信心是根本前提。

联想“望梅止渴”的故事,如果曹操说前边有梅林而将士们都不信的话,那么曹操发出的“信息”还会有激励的效果吗?宏碁电脑集团董事长施振荣先生说:“我的责任是使每一位宏碁人清楚地看到明天的远景。因此,只有极有信誉的领导者才能“帮助”自己的部属“看见”前边的“梅林”,“看清”明天的“远景”,“看清”理想的“目标”。

第二建设原景队伍,营造愿景激励氛围

以领导团队为核心,到管理层、到员工,逐渐选拔、培养、建设成一支愿意投身组织远景事业的有力队伍,并使之感到远景实现与个人事业发展、成就、经济回报之间的紧密关系。对于不能投入者予以舍弃,最终形成强大的愿景激励氛围。

第三要定期检查考核,辅之以奖惩激励,这样目标才会让大家甘之如饴,锲而不舍地去争取,而非一块无人问津的空招牌。

就好象打篮球,教练会对球员说:“你今天负责防守哪一位球员,所以你的工作就是40分钟,不管你用什么方法。一定要耗尽对方的体力,也不要让他得分。”教练在比赛一开始就要检查,这个人是不是照分配的角色去做,以此考核他的能力如何,来决定他是否有资格参加大赛,而现实里,大部分领导者从来不检查下属的计划。从来不讨论计划,从来也没有定期来监督或检查这个计划。这样的人不可能成为卓越的领导者。

第四是于组织中树立典型、宣传榜样,让下属有章可循,有现实目标可探,而非水中捞月,雾里看花,找不到真实感。

为什么榜样的力量是无穷的?因为人是有盲点的动物。目短于自视,故人短于自知。人们对自己的认识和评价需要依赖“镜子”,人们衡量、判断自身的“知短”时需要“尺子”。别人就是我们自己的“镜子”和“尺子”;越是与我们有相似之处的人,我们就越是注意与之比较,因为有比较才有鉴别。跟我们有许多相似之处的人,如果在某方面的表现上比我们强得多,我们就会有一种“见贤思齐”的动机,就会有一种“舜何人也,予何人也,有为者亦若是”的信念。举个例子从古希腊以来,人类就试图在4分钟之内跑完1英里,传说希腊人甚至在选手背后放狮子追赶,使选手跑得快一些,但没有用。因此,几千年来,每个人都相信人类的体能根本不可能做到这一点,我们的骨骼结构不行,肺活量不够……总之,对于认为不可能的事情,人们总能找出无数个解释的理由。

然而,有个人却证明医师、教练、运动员以及无数曾经失败过的“前辈”全错了——班尼斯特奇迹般地在4分钟之内跑完了1英里。在他打破纪录之后的次年,37个选手也做到了,再过一年。300位选手都打破了同样的纪录!

榜样的力量就是如此神奇,领导应当充分利用这份资源,不仅在经营上设立目标激励体制,也在用人走向上设立目标倾向,给干属编织一个美丽的梦让善于模仿的人类“见贤思齐”,实现组织从外到内的激励机制。

据说有一家每年均有高额盈余的公司,其总经理的年薪不但很高,而且他的居所更是占地数百英尺,并且拥有3部进口豪华轿车。他表示,他之所以如此做,并不是心存暴发户的心理,而是要以身作则,让公司职员了解,在大家的努力下,如果公司赚钱的话,他们同样地也能过着与他相同的富裕生活。

总之,愿景激励是一个动态的过程,领导在其中就是扮演舵手兼发动机的角色,既要把握好前进的方向,又要不时地给全体员工鼓鼓气,加加油,还需注意前进的速度以免如脱缰野马难以操控。而总的目的就是稳定军心,激发潜力,朝“无限风光在险峰”进发。

感情激励点石成金

人非草本,熟能无情。情感为人类所独具,在人类的生活中起着巨大的作用。人的任何认识和行动,都是在一定的情感推动下完成的。因为任何外在事物要内化为人的思想、道德等意识样式,都必须经过情这个中介。人的情感决定人的态度取向和心理强度,所以情感,或说感情,其自身就有内在的决定人的行为指向和行为强度的力量。积极的情感可以焕发出惊人的力量去克服困难,消极的情感则会大大妨碍工作的进行。

1感情激励点石成金

领导是做人的工作,而人是有感情的,则作为一名成功的领导者,应该多花一些精力去关心一下下属的感情,因为正是下属的好心情激励着他们做好工作,才使今天的领导地位稳若泰山。如果每个下属的情绪都不是很好,或者难以控制,作为领导者却不关注他们的心情,也不去做好一些根本性的工作,自己反而也情绪不佳,工作将会难以展开。这是一个管理者的悲剧。领导应时刻关注人自然流露出来的情感,它虽然像语言、文字那样能直接地表达,但人的一切行为无不带有感情的色彩,带有感情的特征。从这个角度说,感情、情感又是包容一切、说明一切的。1959到1961年是我国极为困难的时期,全国人民都在饿肚子。在1961年春节,周总理招待科技工作者,他说了一句话:“今天只有一个主题:吃肉。请同志们放开肚子吃肉啊!”这句话至今催人泪下,短短一句话,包容了总理巨大的情感胸怀。

而这点点滴滴积累起来的关怀,使周总理平易近人,宽容慈祥的领导形象深深镌刻在老百姓的心里,成为后人难以企及的领导魅力。

人说这世上“最廉价而又最无价的投资”就是感情,的确是这样。领导对下属进行感情投资,重要的是“以小见大”,于细微处见精神,使下属感到自己确确实实被领导关心着、照顾着、在领导心中占有一席之地,而领导也通过与人的情感交往中感受世间冷暖,回到“人性”社会,满足社会交往的需要,这本身就是一种无价的回报。

2如何实施感情激励要领

领导如何具体去实施情感激励,主要有以下几个方面:

(1)尊重

玛丽·凯作为一个生活阅历十分丰富的女人,她对人的尊重是无微不至的。这首先表现在尊重人格上。在玛丽·凯的公司,任何领导人的办公室都不悬挂标示头衔的牌子,对所有的领导人都直呼其名而不称职务。其次表现在尊重人的自尊,哪怕是对于一个犯有过失的人。她采取两种基本批评方式。一种是对事不对人,另一种是别具一格的“表扬—批评—表扬”的玛丽·凯的批评公式:“在批评前,先设法表扬一番。在批评后,再设法表扬一番,力争用一种友好的气氛结束谈话。”再次表现在尊重人的价值。玛丽·凯以“人们会支持自己帮助建立的东西”这句话作为自己的座右铭,让职员参与决策,并提出要求和方案,这样他们就会把改革作为自己的事情,推行起来就会顺利得多。

(2)称赞

赞美对95%的人会有效,无论年长还是年幼,贫穷还是富有,有名还是无名,有病还是无病,都会对合理的恭维作出反应。剩下的5%是那些缺乏自尊、麻木不仁以及心怀猜疑的人。因此,赞美是现代企业管理不可缺少的。领导对员工适度的赞美,可使员工产生亲和心理,为协调人际关系提供良好前提。喜欢赞美,是人的天性。人既想客观地了解自己,又想得到好平。如果一个人的长处得到别人的肯定,他就会感到自我价值得到确认,产生“自己人效应”。心理学家证实:心理上的亲和,是别人接受你意见的开始,也是转变态度的开始。

按照玛丽·凯的宗旨:切不要忘记称赞别人!在她看来,即使最普通最一般的人,他们身上也总会有值得称赞的地方。如一个虽然没有显著成就的人,但他上班很准时,这就可以称赞。

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