不过，赞美切忌人动云，言不由衷，这样只会适得其反，让下属厌恶领导的虚伪，认为这是对他人格的极大侮辱。因此领导应当广泛接触各个专业，虽不能精通，但也是个“跨进门坎”的新手，懂一些专业知识，对好写诗的人不妨称之”意境高远，空灵幽远”，对喜作曲的人不妨赞之有莫扎特之风，贝多芬之魂，……独具慧眼的赞美将让员工视自己的领导为知己，拉近彼此间距离，而且也佩服领导的文化素养，无形之中树立了威信。
(3)信任
信任是对人的价值的一种肯定。信任也是一种奖赏。人们在受到信任以后，便能产生荣誉感，激发责任感，增强事业感。尤其当领导者给予的信任与个人的意向、兴趣、爱好相吻合时，下级工作起来，不仅不是一种负担，而是一种享受，就能激发起人们的更大积极性。
领导者对每一个下级都要给予充分的信任。要在下级的心理上建立起一种被信任感，相信上级是信任他们的，为此领导者必须对所有的下级一视同仁，一碗水端平，不能有亲有疏，有远有近。即使是犯了错误的后进者，也潜在地存在着一种想使自己好起来的愿望。领导者的责任，就在于利用人们求好向上的心理，加以正确引导，激励他们前进，使下级的积极性能够充分发挥出来。
(4)爱心
“只要人之都献出一片爱，这世界将会变得更温暖。”这句歌词已然家喻户晓，正是因为人无时无刻不在呼唤爱心，而领导向下属表示爱心不仅是激励，也是职责。
在西南航空公司总部的大厅内，你会感受到一种特殊的精神。一个巨大的、敞顶的三层楼高的门厅内，满布着公司历史上值得纪念的大事。当你穿越欢迎区域进入把办公室分列两侧的长走廊时，你就会沉浸在公司为员工举行庆祝活动的气氛中——令人激动地布置着有数百幅配有镜架的图案，镶嵌着成千上万张员工们的照片，内容有公司主办的晚会和集体活动、垒球队、社区节目一直到万圣节、复活节，和诺兰·赖安日的棒球比赛。早期员工们的一些艺术品，从墙面到油画都巧妙地穿插在无数图案中。
这里到处可以看到奖品。饰板上用签条标明心灵中的英雄奖、基蒂霍克奖、精神胜利奖、总统奖和幽默感奖(这张奖状当然是倒挂着的)，并骄傲地写上了受奖人的名字。
西南航空公司的总裁独辟蹊径，用爱心来激励内部员工，如一位老厂长所说的：“老辈人我敬如父母，平辈人我亲如兄妹，晚辈人我爱如子女。”创造了一种爱意浓浓的环境，不论是总裁本身还是广大员工在这其中，一起创造着经营奇迹。
(5)关怀
关怀不同于爱心，爱心是无时不在，润物细无声；而关怀更多地表现在下属有困难的时候领导能够主动给予“一臂之援”，所谓“患难见真情”是也。
在纳科公司(美国第八大钢铁公司)上上下下，人人都能广泛地感到公司总裁艾弗森对他们的关怀之心。
1973年一家钢厂失火，死了4个人。尽管艾弗森知道公司已给这些人买了人身保险，他们的家属会得到赔偿的。但他仍要为他们做更多的事情。
他建议公司给死难者的12名孩子提供大学奖学金，他的下属同意了，但他们指出这将违背他自己定的规定：对所有雇员要一视同仁。他说：“我们说得对，我们将要为所有雇员的孩子都提供奖学金。”
公司已花了100万美元把1000多名十几岁的孩子送到大学或财贸学校上学，上学期间，每个孩子每年可得1500美元，最长学习年限为4年。这样的方案筑成了强有力的忠诚性。
艾弗森以关怀来激励员工，使每位员工由此而生一种感激之心，工作绩效的提高也就不足为怪了。
(6)宽容
有了领导的宽容，下属就有了“错能改，善莫大焉”的机会，不会因犯错就丧失得力部下；有了领导的宽容，下属因带有负罪感而竭力为组织效力，所谓“使功不如使过”，正是这个道理。
香港影视大王邵逸夫在一次酒会上与其旗下影星，曾蝉联四届亚洲影后的林黛的母亲坐一桌。席间，林母跟邵逸夫说话，因邵逸夫忙于应酬而未能及时做出反应，结果林母一怒之下将杯中酒水泼到邵逸夫头上。当时举座震惊，皆不知所措，林黛的母亲也意识到自己的唐突而有些惶恐，可是邵逸夫却一边从容地用手帕控干脸上的酒水，一边微笑着说：“老太太醉了！”遂一切恢复正常，宾主尽欢而散。但林黛却对邵逸夫感激不尽，一直为邵氏影业效力至死从无二心。
(7)赏识
所谓赏识激励，就是领导者对有才能、有抱负的群体成员予以重视，对有智力型贡献的劳动者给予肯定和赞扬，并为之提供实现自我创造的机会和条件。赏识激励是激励的最高层次，在科学发达、急需人才的现代文明社会，对促进人才竞争、多出快出人才有着重要的实践意义，是调动劳动者积极性、创造性的有效手段。
对一个身怀才干、抱负远大的群体成员来说，追求的不是金钱，而是发挥才能、实现抱负的机会和条件。领导者如果知人善任，就应用其所长，并尽可能为之提供一个施展才能的适宜环境，使其有创造性劳动和发展的自由度。从一定意义上讲，领导者的责任，就是为下属提供尽可能好的实现自我创造的条件，不论亲疏，量才用人，该提拔的提拔，该深造的深造，该重用的重用。如果使下属感到怀才不遇，英雄无用武之地，那就说不上积极性的调动。
(8)分享
作为一名成功的领导，应设法让部属分享你现有的成果，别忘了，分享是对部下的最大激励。
谁都喜欢晋级，谁都喜欢加薪。主管这样，部下也如此。当主管晋级加薪之时，别忘了底下为你打下江山的弟兄们，设法让他们也有所晋升，或得到些许奖励，保存他们到更好的职位，这才是对部下最大的激励。此可谓，“己所欲，施于人”。
“一人升天，仙及鸡犬”，当你加官晋级，同时也把你的成果与众部下分享，可以想象，部下会是何等的忠诚，这样的组织也必然是上下一心，齐心合力，谋求更大进步的组织；动力十足，也就必然是一个充满活力的组织，效益不断上升可以预见。
以上八条是领导向下属施放自己的情感，实现组织的人性化管理。但就实际生活而方，情感激励不仅要求领导释放自己的，同时也需要他强化部属情感，比如好胜心，荣辱心，信仰等，从另一个角度对下属进行情感激励。
危机激励破釜沉舟
1危机无处不在，危机激励因此可行。常言道：“人无远虑，必有近忧”。面对变幻无常的外部环境，面对着激烈的、甚至是残酷竞争的组织更是如此：一方面，随着社会进步，新的科学技术不断涌现，人们的消费需求在不断变化，求新、求优、求廉、求异的心理普遍存在，给组织带来新的危机；另一方面，新的市场竞争对手和新的竞争手段不断出现，任何停留在原有水平上的组织，总会被淘汰，这是由客观规律决定的。
在现实生活中，我们都希望每一艘下海的小舟或巨轮能够乘风破浪顺利到达目的地，然而海风、暗礁、冰山仍不可避免地闯入我们的视线。企业在一夜之间陨落已不是新闻。常德事件中一纸死亡责任诉讼书将三株送入了破产的深渊；巨人大厦的三条裂缝将巨人大厦引入了资金周转困难的境地；一个体户拿酒精勾兑假林河酒将林河酒打入了“冷宫”……各种事件屡见不鲜。这种危机在外人看来似乎很突然，而且难以置信，但这已是不争的事实，它的残酷使企业背上了沉重的十字架，重者一蹶不振，轻者伤痕累累。
其实造成危机的因素早已潜伏在企业中，但由于企业经营者对此没有足够重视，总认为自己现在发展的很稳定，就放松警惕不对危机进行有效的防范，而慢慢的走向死亡。当前市场经济有相当一部分企业，在经营中对小事不以为然，觉得只要大事处理好就行了，积少成多，渐渐的雪球越滚越大，以致于在竞争日趋激烈的情况下，有很多企业都是各领风骚两、三年便没落衰退了。这似乎已成定律。究其原因，就是企业缺乏危机意识，不重视危机管理。比尔·盖茨说过：“如果认为自己的企业已经是最好的时候，那么这个企业也就死到临头了。”
因此，面对外面危机四伏的环境，都能够较早采取措施和行动，不断强化危机意识，实施危机激励。
危机激励是一种很有效的激励方法，它的实质内涵是刺激人的“安全需要”，让人“居安思危”，不要“盲目自信”，不宜过早“分赃散伙”，“离心离德”让在安全需要上常怀有“饥饿感”，员工才会更加团结、更加努力，警惕环境变化，迎接未来挑战，领导应该释放给让这样一个“信息”：前途决不会是一帆风顺的，但是困难与希望并存，挑战与机会同在。
虽然我们常说“知足者常乐”，但知足者之所以能乐得起来，是基于当事者对现状的满足。但是，如果整个人类都满足现状的话，社会就不能发展和进步，也就缺乏了个人“常乐”的前提和保障，以范仲淹的话来说就是“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。”人们都认为这样的人活着太累，但也只有这样的人才能够承受生命惊涛骇的打击，实现自我价值，因此，存有危机意识是领导不可或缺的。只有比别人先察觉到潜在的危机，才能笑在最后笑得最好。正因为存在这种意识，70年代日本人曾用他们的“经济型”汽车，给美国人“上了一课”：当石油危机冲击西方市场时，美国人因事先未能对此有充分的认识，让日本人“钻了空子”——日本产的汽车比美国车省油，所以相比之下十分畅销。
2日本因危机激励而崛起
日本人运用危机激励是出了名的。看日本电影《日本岛大沉没》、《东京大地震》等，还有日本企业界盛行的“怀抱炸弹”的管理哲学，都有助于人们理解为什么日本在战后能够迅速崛起，以“方寸之地”成为世界上第二大经济强国的原因。
我们知识，日本是一个岛国，自然资源奇缺，所以他们用“生存危机”来激励国民刻苦学习、拼命工作！日本有很多人是因“过劳”而死亡的，这在别的国家简直难以想象。另外，虽然有很多的人喜欢日本产品，却不喜欢日本人，但是人们又不得不承认：日本人的敬业精神、劳动力水平和学习能力都是世界一流的。日本人对有效管理比美国人更感兴趣。诚然，写出了最有影响力的管理教科书的往往都是美国人；但实实在在地活学活用这些书的却是日本人。现代企业管理、质量控制、顾客至上本来都是从美国“进口”的，但日本却是青出于蓝胜于蓝，反而超过了美国。尽管日本在科技发明上迄今为止仍相当有限，但在应用科技发明上却非常成功。
不仅如此，他们还常常给自己树立一些无法战胜的“假想敌”，比如1500年前繁荣昌盛的大唐中国，比如自20世纪后半叶傲世称雄的美国。在这样的危机激励中，他们虽然人均GOP已近3万美元，但仍旧在孜孜不倦地努力，似乎没有法国人的浪漫，美国人的潇洒，却保持了长久的竞争力，这令我想起了管理学中的“鲶鱼效应”。
据说，挪威人喜食新鲜沙丁鱼，而渔民们每次从海上归来时，沙丁鱼在途中就死了，唯有一艘船总能带着活鱼返港。其中奥妙就是该船在鱼槽里放了几条鲶鱼，沙丁鱼因受到威胁而四处游动，避免了窒息而死。
虽然说这个名词是现代社会才提出来的，但事实上它的使用是贯穿古今中外的，想来许多人对这幅对联并不陌生：“有志者，事竞成，破釜沉舟，百万秦关终属楚；苦心人，天不负，卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。”
