这一步是将整个工作分解成若干部分，每一部分的工作如果都有所进展，那么就是在朝着完成整个工作的方向靠近。这种工作分解实际上就是给出了整项工作的详细路径，它可以帮助员工深刻理解和完成这项工作。关键点是指那些能帮助员工正确地完成每个工作环节所必需的指令和信息以及工作的诀窍，遵循和掌握这些关键点能帮助员工减少学习的时间，增强工作技能，更有效地去完成整个工作。
第三步，向员工演示完成工作的正确方法。
俗话说：百闻不如一见。只是简单地告诉员工怎样进行某项工作通常是不够的。不仅要告诉员工怎么做，而且应该让他们看一下怎样做，向他们演示每一部分工作的具体做法。在演示过程中重点对关键点做出解释，鼓励员工多思考、多提问。
第四步，让员工进行尝试性的工作。
员工应该在培训人员的指导下完成具体工作，对员工的表扬和鼓励是这一阶段培训的要点。通常在正式开始一项新工作以前，让员工阐述他准备怎样做这项工作。如果阐述正确，就应该鼓励他去做；如果不正确，应在开始工作以前予以纠正。
第五步，逐渐让员工独立完成工作。
当培训人员确认受训人员已能独立完成一项工作时，应当鼓励员工独立去干，同时在工作过程中发挥他们的技巧。培训人员应该定期地与员工继续交流，回答他们提出的问题，检查他们的工作是否顺利，还应教会受训人员如何提出问题，如何进步得更快一些。培训结束后，培训人员也不应放松对受训人员的指导，而应定期检查他们的工作，并对培训效果做出评估。
2模拟培训
模拟培训是在正式工作岗位以外的岗位培训项目，却又具有岗位培训的特征和长处。模拟培训的培训项目，能够提供几近真实的工作条件，同时又不失去对培训过程的有效控制，从而为受训者创造了一种较好的学习条件。模拟培训环境与真实工作环境越接近，学习转化过程就越有效。模拟培训的缺点是培训项目花费大，培训设施要求高，而且投入模拟培训项目中的资源会形成沉淀，不易挪作他用。
3脱岗培训
脱岗培训也是现代培训比较常用的一种方法，它的最大优点是，在同一个时间可以培训较多的人。对于某个领域不熟悉或根本不了解的员工可以通过脱岗培训获得比较系统的方法、理论和概念等业务知识。脱岗培训主要适用于专业人员和管理人员的培训。脱岗培训有许多方法，简要介绍如下：
1）授课法
授课法的优点是授课人可以将资料、实际的知识高效率地迅速传递给学员。它的主要缺点是双向沟通不够充分，缺少反馈，不能区分学员的学习能力、学习风格、兴趣爱好方面的差异。要有效地避免这一缺陷，可以在授课期间穿插讨论，与学员进行交流。
2）个案研究
个案研究是一种可行的培训方式。个案主要来源于企业中的实际问题，供受训人员思考、讨论，提出解决方案，分析决策的后果。个案研究的一个主要优点是它将企业经营管理的实际问题带进了课堂；缺点是缺乏实际经营管理中客观存在的情感因素，情节较简单，因而对于改变受训人员的态度、行为等方面就较难奏效，而且，个案研究的深入程度受培训人员的能力和水平的限制。
3）扮演角色
接受培训的人员被指派扮演不同的职务角色，并在模拟场景中完成所要求的各项工作。扮演角色与模拟培训是不同的，它的主要培训对象是管理人员，如要求受训人员批阅文件、回复来函或电话。通常这种培训的主要目的是提高受训人员处理日常管理事务的能力，例如，受训人员对这种情况进行分析，提出建议方案或接听一个重要消费者的抱怨电话，给一个要求捐赠的俱乐部回函等。培训结束后，培训人员应对受训人员决策的质量和数量进行评估。
扮演角色的优点是受训人员感受真实，能有效提高受训人员的应变能力和管理能力。
激励零售人员
人员管理的重要任务之一是吸引和保留企业零售人员，最大限度地发挥其能力和激发其潜能，这就要求零售商掌握一定的激励方法。
一 人员激励的原则
激励可能产生正面影响，也可能产生负面影响，因而具有一定的风险性。企业在制定和实施激励政策时要有效避免风险，应遵循以下一些原则：
1因人而异
由于不同员工的需求不同，所以相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同，即使是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励是员工的主观感受，所以激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正的需求，并将这些需求整理、归类，有的放矢地制定激励政策。
2奖惩适度
奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过轻起不到激励作用，或者让员工产生不被重视的感觉；奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的进取心。惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误；惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对企业的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪。
3公平对待
公平对待对员工来说很重要，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同样，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果在激励过程中不能做到一视同仁，激励效果也就无从谈起，甚至可能导致很严重的负面影响。这就要求企业管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好及不公的言语和行为。
4奖励正确
这一要点看似简单，常被管理者忽视，造成不良后果。管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的工作行为：奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行为；奖励承担风险，而不是回避风险的行为；奖励善用创造力，而不是愚蠢的盲从行为；奖励果断的行动，而不是光说不练的行为；奖励多动脑筋，而不是一味苦干；奖励使事情简化，而不是使事情不必要地复杂化；奖励忠诚者，而不是跳槽者；奖励团结合作，而不是互相对抗；奖励沉默有效率的人，而不是喋喋不休者；奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作。
二 有效激励的策略
零售企业要保持激励的有效性，在实施激励过程中，可以采用以下几种策略：
1外激励和内激励相结合
保健因素和激励因素是决定激励效果的两个因素。保健因素的作用只是消除不满。所谓保健因素是满足员工生存、安全和社交需要的因素。这类因素如工资、奖金、福利、人际关系，均属于创造工作环境方面，叫做外在激励，即外激励；满足员工自尊和自我实现需要，最具激发力量，可使员工满意，从而使员工更积极工作的因素属于激励因素，也叫做内在激励，即内激励。外激励不能使员工感到满意，而内激励却可使员工获得较大的满足感，如工作富有挑战性，从而对其充满了兴趣、乐趣和新鲜感；或工作本身意义重大、崇高，激发出光荣感、自豪感；或在工作中取得成就、发挥了个人潜力、实现了个人价值时而产生成就感、自我实现感。这一切所产生的工作动力远比外激励要深刻和持久，因此，在激励中，企业应以外激励为辅，内激励为主，并善于将外激励与内激励相结合，力求收到事半功倍的效果。
2物质激励和精神激励相结合
物质需求和精神需求是员工需求的两个方面，因而相应的激励应该是物质激励与精神激励相结合。物质需求是人类最基本的需求，但层次也最低。物质激励的作用是表面的，激励深度有限，随着人员素质的提高，企业应该把重心转移到以满足较高层次需求即社交、自尊、自我实现需求的精神激励上去。
3正激励和负激励相结合
激励存在着两面性，即正激励和负激励。所谓正激励就是对员工符合企业目标的期望行为进行奖励，使这种行为出现更多，激发员工更高的积极性；所谓负激励就是对员工违背企业目标的非期望行为进行惩罚，使这种行为不再发生，让犯错员工纠正错误，积极地向正确方向转变。显然正激励与负激励都是必要而有效的，通过正激励和负激励可以使整个群体和企业的行为更积极、更富有生气，鉴于负激励具有一定的消极作用，容易使人产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。企业在激励中应该采用正激励和负激励有效结合的策略。
4内容型激励与过程型激励相结合
企业在激励过程中还应当采用内容型激励与过程型激励相结合的策略。内容型激励可以使管理人员了解激发员工行动的与工作相关的特殊因素，不过内容型激励不能使管理者了解员工为什么在完成工作目标时选择某种特定的行为方式；而过程型激励恰好就可以完成这一要求，过程型激励可以很好地促使员工行为的合理发展。内容型激励可以解决激励的一些重要需求，过程型激励可以促使这些需求通过良好的相互作用和相互影响产生某种行为，可见，内容型激励和过程型激励相结合也是很有必要的。
三 选择恰当的激励方式
人员激励的方式多种多样，管理者在坚持一定的原则，运用科学策略的基础上，还应采取适宜的激励方式，才能有效地发挥激励的作用。具体说来，管理者可以选择以下几种常用且有效的激励方式。
1目标激励
零售人员行动的目标是由其需要确定的，其行动的目的是为了实现一定的目标。当零售人员有意识地明确自己的行动目标，并把自己的实际行动与目标不断加以对照，知道自己前进的速度和正在不断缩小达到目标的距离时，他的行动积极性就会持续高涨。目标激励是一个十分有效且可常用的激励方法，其理论依据正是马斯洛的五个层次的需要。当零售人员某一层次的需要得到满足，他又会去追求一个新的、更高层次的需要，运用目标激励的妙处也正是在这里。所以，管理者运用目标激励时，应既不急于求成，也不等闲视之。
目标的制定必须遵循切实可行原则，目标的难度以中等为宜，这一目标又被称为“05”目标。因为如果目标难度太大，员工容易失去信心；而目标难度过小，又激发不出应有的干劲。目标应能最大限度地满足个人需要，只有“跳一跳，够得着的目标”，积极性才是最高的。
2称赞激励
对于一个管理者来说，称赞是激励员工的最佳方式，每一个优秀的管理者，从不会吝于在各种场合给予员工恰如其分的称赞。不失时机地称赞员工是一个管理者用人的重要武器。
企业管理者都希望下级出色地完成自己布置的任务，然而要想使某人去做某事，只有一个方法，这就是使他愿意这样做，即使是上级对下级。当然，管理者尽可以强硬地命令下级去做，或以解雇、惩罚的威胁使下级与自己合作，但这一切只能收表面之效，而结果必大打折扣，因为没有人愿意被使唤。
称赞之所以能对员工的行为产生深刻影响，是因为它满足了员工渴望得到尊重的需要，这是一种较高层次的需求。高层次的需求是不易满足的，而称赞的话语则部分地给予了满足，这是一种有效的精神激励，可以激发和保持行动的主动性和积极性。当然，作为鼓励手段，称赞应该与物质奖励结合起来，没有物质奖励做基础，在员工生活水平不太高的条件下会影响精神鼓励的效果。总之，物质激励可能会随员工生活水平的提高显得不那么重要了，但员工对精神鼓励的需求是普遍的、长期的，社会越发展越是如此。重视称赞的作用，准确地运用它，是有效的管理方式之一。
3荣誉激励
荣誉称号是企业为表彰部门或个人做出的优异成绩而授予的各种光荣称号，它表明一个人的社会存在价值，在人的精神生活中占有非常重要的地位。
4评论激励
评论激励也属于精神激励，分正面评论激励和否定评论激励。评论是对人的某种行为做出一定的反应，如肯定的奖励、表扬，或否定的惩罚、批评以及什么都不做的“沉默”。运用评论激励要遵守求实、及时、中肯的原则，要根据人的需要的不同层次和同一需要的不同阶段，依据正确的价值观和标准，给予不同类别的评判。
5逆反激励
这种方法并不直接从正面鼓动零售人员去实现某项目标，而是向他们提示或暗示与此目标相反的另一结果，而这种结果正是他们无法接受的，从而使他们义无反顾地向着既定目标努力。逆反激励是一种更具有艺术性的精神激励方法。
