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第32章 零售企业人员管理 (7)

6参与激励

参与激励也是一种很好的精神激励方式。参与激励就是通过广开言路,在不同程度上让员工参与企业的决策及各级管理工作,达到激发员工工作热情的目的。员工都有强烈的参与管理的要求和愿望。员工参与管理有利于调动员工的责任心和成就感。创造和提供机会让员工参与管理,也是调动他们积极性的有效方法。因此,参与激励不仅对零售人员产生激励,而且为实现企业的目标提供了保证。具体来讲,采用参与激励,要求管理者做到以下几点:一是让员工参与企业目标,以及同他们切身利益相关的重大问题的决策;二是管理人员要认真听取员工的建议和意见,对合理化的建议要及时进行奖励;三是充分利用员工代表大会、工会或其他各种形式的组织,实现民主管理,并授权员工对各级管理者实施监督,充分调动员工积极性。

7团队激励

零售企业内部存在着很多团队,团队激励就是充分利用各个团队之间的作用激励员工,实现企业目标的激励方式。团队激励包括三个内容:一是提高团队成员的积极性。利用团队之间的差异,采取措施,激发企业内团队之间的竞争,将会提高团队的工作绩效。如开展各部门、各小组间的集体竞赛,往往使团队内的每一个员工在好胜心与集体荣誉感的作用下,按照组织设计的方向努力工作。二是加强团队内的信息交流,增强团队的凝聚力。当团队内成员彼此沟通较多,较为了解之后,团队的协调能力增强,合作效率会提高。三是利用非正式团队,为完成企业目标服务。企业中常常存在一些自发形成的小团体,这些群体形成的基础是共同的兴趣、志愿、感情、观念、地缘关系等。小团体的行为表现出很强的一致性,因而,将小团体的行为引向有利于实现零售企业目标的方向非常重要,这是每一个零售商要思考和关注的问题。

8承诺激励

承诺激励是通过对员工的心理需求做出承诺来激发下属的积极性,从而实现工作目标的一种精神激励形式。承诺通常采取公开承诺和个别承诺两种形式。公开承诺是指在公开场合,主管向员工进行的承诺;个别承诺是指主管私下对某人进行的承诺。承诺必须运用得当,才能达到激励员工的目的。

9创新激励

创新激励是鼓励员工更新知识结构、汲取可靠的新信息,并利用它们进行创新的一种激励方法。比如,定期安排员工进大学进修深造,参加各类讲座、培训班,建立与外界畅通的信息交流渠道,安排一定时间让员工自修学习等。

10挫折激励

挫折激励是利用阻碍或干扰对员工进行激励的一种激励方式。员工在力求满足需要的活动过程中,可能会遭遇挫折。员工在受到挫折后,精神上会产生一些反应:一是坚持,自信的员工或个性较强的员工往往在挫折面前不低头,他们会因遭遇挫折而磨砺意志、获取经验,从而更加坚持不懈,奋发图强。二是对抗,思想不成熟的员工在遇到挫折后,常出现发泄不满情绪的对抗性、破坏性行为。三是放弃,有些性格较软弱的员工在遇到挫折后往往放弃努力,不再试图重新争取,甘心失败。如提出的建议不被重视反而遭到讽刺挖苦时,个性软弱的员工可能会认为多一事不如少一事,从此不再提建议。管理者应该对后两种反应进行有效的疏导,使它们转化成为正面的精神激励。

11休假激励

休假激励对员工来说也是不可少的精神激励方式。由于处处存在着竞争,员工不得不全身心地投入到工作中,因而,员工都渴望在假期中得到放松。只要是休假,不管是一天还是半年,几乎全世界的员工都热烈欢迎。

《企业家》杂志曾经这样报道过,希尔顿饭店集团曾做了一项意见调查,1 010名员工里有48%的员工宁愿每星期放弃一天的工资,而多得到一天的休假;假如一星期多给他们两天的休假,而只扣他们一天的工资的话,有65%的员工愿意接受,可见员工对假期的喜爱程度。企业管理者应给员工适度的假期,以有效提高员工的向心力和企业的凝聚力。

零售人员业绩评估

业绩评估是零售人员管理的重要工具,员工的调任、升迁、加薪等重大决定都依赖于业绩评估,只有对绩效进行公正的鉴定和评估,赏罚分明,才能充分调动员工的积极性,为实现企业目标服务。

一 业绩评估的作用

1业绩评估对薪酬的作用

业绩评估的结果是决定薪酬的重要依据。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则,因而,企业必然要对每一个员工的劳动成果进行评估和计量,按劳付酬。企业管理者在进行薪资分配和薪资调整时,应当根据员工的绩效考核进行。合理的薪酬不仅能激励员工,在组织内部形成进取与公平的氛围,而且能充分调动员工的积极性和创造性。

2业绩评估对员工升降调配的作用

业绩评估能决定员工的升降。每一项职务都要求特定的知识和技能,每一个员工又都有自己的优点和不足,用人要扬长避短。对于职务的客观要求,可以通过职务分析来衡量;对于人的特点,则可以通过人员测评和业绩评估两种方法进行考察。人员测评侧重于对员工的素质和能力进行考察;业绩评估侧重于对员工的工作成果及工作过程进行考察,通过绩效考核,可以提供有关员工的工作信息,如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等,企业管理者根据这些信息,可以进行员工升降调配工作,即晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。比如一个员工业绩优秀,而且大有潜力,则可以给予晋升,既发挥其才能,又增强企业竞争力;而对业绩不良的员工,应找出原因,进行合理的调动和升降,扬长避短。

3业绩评估对员工培训开发的作用

业绩评估有利于进行员工培训和开发。在企业竞争与发展中,努力使人力资源增值,从长远来说是一项战略任务。培训开发是人力资源投资的重要方式,必须有的放矢,才能收到事半功倍的效果。业绩评估可以查出员工在知识、技能、素质等方面的不足,使培训开发工作有针对性地进行,而且持续的绩效管理对员工培训开发工作的深入起着促进作用。

4业绩评估对建立企业与员工共同远景的作用

业绩评估能够加强企业与员工共同远景的建立。现代评估工作,要求上下级之间对评估标准、评估方式以及评估结果进行充分沟通,因此,业绩评估有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合。通过沟通,可以促进员工相互之间的了解和协作,有助于使员工的个人目标纳入企业目标的正轨,建立共同远景,增强企业活力和竞争力。

二 业绩评估的方法

零售企业应运用科学的方法对零售人员进行业绩评估。业绩评估的方法很多,零售企业可以利用的比较有效的方法有:目标管理法、比较法、行为法和特性法。

1目标管理法

目标管理法是目前较为流行的一种绩效管理方法,管理学大师彼得·德鲁克在《管理实践》一书中首先提出了目标管理。目标管理的指导思想是每一项工作都必须为达到总目标而展开,衡量一个员工是否合格,关键要看他对于企业目标的贡献的大小。

目标管理是管理者与员工之间双向互动的过程,那种认为目标管理仅仅指管理者制定一个目标,然后要求下级去完成的观念是片面的。在进行目标制定时,上级和下级都必须依据自己的经验和手中的材料,各自确定一个目标;然后双方进行沟通,找出两者之间的差距以及差距产生的原因,提出解决方法;然后重新确定目标,再进行沟通和讨论,直至取得一致意见。目标应当由双方进行确定,一旦目标被双方认可并确定下来,就必须严格地执行,并按照目标的要求进行定期考查和互相督促,当需要对目标进行调整时,双方应根据企业实际情况对目标进行调整。

零售企业管理者在实施目标管理时,应注意的事项有:

1)在确定目标的过程中,必须依据企业的战略目标及相应的部门目标确定,应当使员工的绩效目标与前面两个目标尽可能一致。

2)管理者在目标确定时应当考虑到员工的能力素质和以往业绩,不可孤立判断,必须综合地考察。

3)目标应当有针对性且数目不宜过多。

4)注意保持反馈和沟通渠道的畅通。管理人员应对员工适度放权,而不是放任自流,管理人员也不能过分集权,不能对下属的一言一行都加以干涉。在执行中,如出现了不能克服的变化,上下级之间可以进行沟通,对目标适度调整。适度授权的目的是要激发员工的积极主动性,努力多做贡献,这就需要管理人员与员工之间保持反馈和沟通渠道的畅通。

5)目标管理的关键要看目标的落实情况,找出完成目标的成功原因或者没有达到目标的失败原因,为下一次制定目标奠定基础。此外,目标管理还应当与报酬、晋升等人力资源管理联系起来。

6)应注意采用具体的操作工具,如目标、目标责任书、业绩评估表等。

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