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第18章 固法(3)

(3)要部属出席外部的会议,然后将结果向全体人员报告——经常让关系部门的代表出席会议。通常这种会议都是由领导者出席。不妨根据课题,派一位部属参加。此时,要部属事前作充分地准备,确实了解领导者的想法,然后在会议上陈述。尽可能要部属在全体人员的面前报告会议的情形。尚不足以担当如此重任的部属,则由领导者带领出席会议,某些事项再由他发言。

(4)尽可能采用对方的提案或想法——劝导部属积极地提出议案或想法,然后尽可能给予采用。部属的处世能力不如领导者纯熟。或许以领导者的眼光看来,他们的提案还不够周密。但是,领导者绝对不可作出这种评价。尽量找出部属提案的优点,即使只有一点可取,然后给予如何加强改善的提示,鼓励他继续努力。所采用的想法一定要告知众人是出自何人之手。

(5)分派给部属适合他的工作,然后锻炼他在那件工作上,达到工作部门第一与公司内第一的水准——如果能达到工作部门第一的水准,则能唤起他的自信。如果能达到公司内第一的水准,更能加强他的信心。然后,要求他针对那件工作发言。考虑如何使他在部门同事或关系部门的人们面前,进行工作的解说。

不管是以上的哪一种情形,都是在大家的面前认可与尊重他的立场。对于他的努力,不要忘了给予奖励。

除了右文所介绍的对策,请读者想出符合自己工作部门的状况,或部属特性的具体政策,然后布置由部属上场的舞台。领导者凭藉如此的努力,使每位部属认识到自己在工作部门内的重要性。进而提升自己的实力与自信,认为“自己是这个工作部门的灵魂人物”。如此一来,领导者与部属的心灵定可紧密地契合。

提示

(1)回顾你为部属布置舞台的努力,然后整理出其优点及应该改正的要点。

(2)突显部属各人的特征,然后具体地想出工作分配的方法。

(3)想出能使每位部属认为“我是这个工作部门的灵魂人物”的具体政策。

小结

(1)当获得别人认可自己的存在与价值时,就会油然而生勇往直前的勇气,以及感受到自己生存的意义。

(2)使每位部属体认到自己在工作部门内的重要性,有助于领导者与部属的心灵契合。

(3)在同事的面前,认可与尊重部属的立场,以及评价他的努力,都是不容漠视的。

5.慷慨地将功让给部属

人情不是为了他人,而是为了自己

某家公司爆发部长盗用部属的提案而得奖的事件。那家公司规定作业员提出改善提案时,一定要在规定的纸上书写需改善的要点,并附上简单的图面。可是,一般作业员都不太识字,更遑论图面了。因此,部长鼓励部属只要提出构想,然后由他来代填入提案用纸,以及描绘图面。如此一来,他所负责部门的提案件数定能增加。

就在持续着这种作业时,他数次将部属的构想加以润饰,然后以对方的名字提出。经过他修正的提案得奖,功劳也算不到他的头上,于是心中逐渐萌发愚蠢的念头。

有一天,他将部属的提案驳回说:“这个无法采用”。隔没多久,他以那个构想为蓝本,再添加入自己的想法,这次却以自己名字提出。当他的提案数次得奖后,部属间开始窃窃私语:“部长的提案是以我的构想为经纬”于是,部长与部属间感情冰冷,直到这位部长调职后,整个事件才告一段落。

反省我们的心中,可以得知,任何人有功名欲与名誉心。而这些是促使我们勇往直前的泉源。领导者必抑止自己的功名心,要有负责与担起陪衬角色的觉悟,此为重要之事。如右例所述,由于部长默默扛起汇整部属构想的工作,所以整部门的提案件数增多,部属想提出构想的欲望也很强烈。

现将把功劳让给部属的具体政策整理如下:

(1)为了更进一步提升部属所负责工作的业绩,领导者要积极地给予指导与援助。

(2)为了促使部属的提案或构想能更臻完美,必须积极地给予指导与援助。

在领导者的指导与援助下,两种情形都可得到好结果。但是绝对不能说:“那时多亏我的建议,才得以顺利进行。”好结果是部属努力的成果,要有把功劳让给部属的雅量。尤其是(2)的情形,要尽量避免采取全照领导者的建议或援助进行的方式,最好由部属自行决定。因为任何人都有虚荣心,对自己的构想总有一份偏爱。

负责任,做个幕后功臣

事情成败的责任由领导者来承担。表现上领导者是领导部属的人。换一种角度来看,他可说是对部属所做的工作负责的人。最后的责任由领导者来承担,则部属能够安心,而生毅然决然前进的勇气。

(3)向上司或相关部门的人夸赞部属的功绩,是一种善于用人的高明战术。部属都希能够获得领导者的认可。能得到领导当面的夸奖,心里自然很高兴,但总觉得只是表现上的客套话。在某种机缘下,领导者的上司或相关部门的管理者,当面对他说:“最近领导者频频夸奖你噢!”经由第三者口中听到的话,自然会有真实的感觉,而且对领导者向别人夸奖自己的事会心存感激,满足了他渴望被认可的心情。

说到这里,或许有人会心存怀疑,“为何领导者必须如此费尽心力,担起吃亏的任务呢?”

最后就可以解答这个问题来作为本项的总结。

要解答这个问题,只要重新考虑领导者的任务,就可一目了然。领导者的任务就是带领几个部属,有效率地达成工作部门的目的。浅显地说,就是利用三个部属,完成三份以上的工作。这才是重点所在。总之,既然领导者的最大任务,是有效率地达成工作部门的目的,就不能以部属为踏板,作为自己追求功名的手段。如前所述,领导者要做个舞台的幕后功臣。幕后功臣牺牲自己,使主角尽情发挥,达到演出的目的。部属是主角,幕后功臣的角色自然落到领导者的头上。两者的关系决不可对调。

领导者彻底执行此任务,因而提升工作部门业绩的话,大家都会认为是领导者统御技巧高明的结果。这就是“人情并非全然为他人,最后还是会有所回馈的”的道理。

提示

(1)虚心地反省你将功劳让给部属的努力程度。

(2)把功劳让给部属时,自己的心中一定会产生不悦,具体地想出消除心情的对策。

(3)当把功劳让给部属,却得不到对方感谢时,是否有抑止忿怒的具体政策?

小结

(1)领导者的任务就是有效率地达成工作部门的目标。

(2)为了达成自己的任务,领导者必须有乐于接受吃力不讨好工作的觉悟。

(3)体认到主角是部属、领导者是幕后功臣的事实,则能加强两者的连带感。

6.解除不满或烦恼

彻底聆听部属的不满或烦恼

大家的心中都会隐藏着烦恼或不满之情,虽然只是暂时的,只要周遭的条件一改变,这些烦恼或不满还是会死灰复燃的。因此,对于部属的不满或烦恼,领导者务必要有以下的体认。

如何消除烦恼或不满之情?情绪的不稳定大多发生在年轻人或女人身上,因人而有强弱的差异,所以出现在表现上的只是极小部分,大部分都在部属的内心自行解决。反观我们本身的经验,就可了解这些情形。

出现在表现上的情形,有的是以言语来表达,有的则以态度来表明。其中又以后者居多。例如,对于奖赏的审查方式不满时,有的人会说:“我不明白这种审查方式”,有的人则三缄其口。在考虑到不满或烦恼的对应政策之前,读者稍微回顾一下自己的经验。

首先回想一下喝酒时的状况。你是和谁一起喝酒?或许有人始终是独酌。然而大部分的人都是和能接纳彼此内心的人共饮。和这种朋友畅饮时,或许你会比平常更爱发牢骚。而且朋友会认真地聆听,不太会批判或提出反论。

接着,回想你邀请部属喝一杯时的状况。在把酒笑谈间,你与部属谈较多话呢?大致上都是你比部属更多话吧!而且,你谈话的内容大多为工作背后关系的说明或辩解,对部属的意见之批判或说教等。站在部属的立场,在非正式的席上,由于酒的作崇,比在公司内更能自由地发表自己的意见,而且大家能一起进餐,其乐也陶陶,所以偶而的饮酒是具有意义的。即使不是酒友,只要你不说教,能存细聆听的话,则部属的心会为你打开,如此岂不比单纯喝酒的效果更胜一筹?

及早发现不满与烦恼,然后及早解决

现将应对不满与烦恼的具体政策整理如下:

首先整理出领导者必备的心理准备。其一,如前所述,部属会怀着不满与烦恼是天经地义的事。其二,不要压抑不满与烦恼。领导者如果采取压抑的方式,则部属会把它们隐藏在心底,把不满表露于外。其三,解决部属的不满与烦恼,是领导者的重要工作之一。其四,及早发现与及早解决。及早发现的重点,在于领导者要每天注意观察部属的言行举止。许多部属无法以言语来表达,往往将意念表现于态度上。所以,注意观察部属的日常行动乃为首要之务。最后,不要只以解决了部属的不满与烦恼为满足,还要运用到工作部门的改善方面。例如,将对工作的不满,运用来改善工作的处理方式。

接着,实际地聆听部属的不满与烦恼,然后考虑解决的具体政策。

(1)仔细聆听不满与烦恼——此时的大前提是领导者要受部属信赖。只要回想一起喝酒的友人,立刻就会明白此道理。首先,找个安静、不会受第三者干扰的地点。接着,设法使对方松弛心情。专挑对方有兴趣的话题来闲谈,使气氛变得轻松一点,或是采取亲切的谈话方式。然后,领导者要彻底做个听众。偶而附合几声或重覆对方说的话,引出对方滔滔不绝的话题。回想喝酒时友人聆听的方式,以及与部属一起喝酒时,自己的发言与部属的反应,试着不要批判、说教或提出反论。

(2)解决不满与烦恼——当部属表明不满时,不要囫囵吞下他所说的话,务必要查明事实。因为部属未必能正确地道出事实,或许是看法不同罢了。确认事实后,思考解决不满的方法,然后留意以下的要点,以便能正确地实施:反覆聆听部属所说的话,尽可能诱导他本人说出解决的方法。就好比与朋友一起喝酒,一股脑儿倾诉心中的话,心情逐渐开朗,说着说着就想出解决方法一样。

以上的是生活指导(烦恼的商谈、指导)的要点。能彻底地道出心中的话,烦恼与不满就已减轻了一半,所以倾诉是解决烦恼的策略之一。

(3)进行解决政策——在进行解决政策之前,要仔细检讨对其他部属的影响。

因为即使当事人的不满解决了,也可能引起其他部属新的不满。在施行解决策略之前,要向当事人及其他关系者详细说明,并使他们理解。施行后勿忘继续追踪。

提示

(1)回顾你聆听部属不满与烦恼的方式,然后整理出自己的优缺点。

(2)分析你本身解决不满与烦恼的方法,指出哪些能应用于部属的身上。

(3)分析在你周遭的管理者能巧妙解决部属烦恼的方法,然后引为参考。

小结

(1)聆听部属的不满与烦恼时,更尽量避免批判或说教等,要有彻底做个听众的心理准备。

(2)注意不要使为某位部属解决不满的政策,成为引发其他部属新的不满之种子。

(3)彻底聆听对方的烦恼,诱导他自己找出解决的对策。

7.言出必行

不要吝于努力,累积实绩

在日本东京银座四丁目的转角处,耸立着一栋圆形的三爱大楼。有关大楼的诞生,还发生了一段小插曲。当时三爱的市村清社长在购得这块四丁目的拐角土地后,也想取得接邻的土地。数次拜访土地的所有者,热情地述说他的抱负,请求对方能转让。但不管如何费尽唇舌,那位未亡人始络不为所动。在大雪纷飞的日子,他去世田谷登门拜访。她依然不愿见客。当天午后,这位未亡人为了谈论拒绝转让土 的事,特地来拜访市村。市村先生公司里的女职员,一看到身上雪花片片来拜访的她,立刻脱 下自己的拖鞋给她穿,然后拥着她进入社长室。这位未亡人非常感激女职员的作为,她想祖先应该会喜欢这家把女职员训练的很有礼貌的公司,于是答应无条件出让土地给三爱。

这位实业家在受到土地所有者的信赖之前所作的努力,以及女职员彻底地执行正确的礼义,还有请求出让土地的热情,这些都是成功的因素。

人与人之间的信赖感是存在人心的问题,所以极难建立起这种关系。一边回想我们本身的经验,一边思索下面所述的要点:为了得到他人的信赖,必须要累积一些足以让人信赖的实绩;其次,得到了他人的信赖后,就不再努力的话,则信赖感是无法维持长久的。因此,为了维持人类的信赖感,必须不断地努力。这种持续的努力如果不充分,或是之后的行为不能维持信赖,则好不容易赢得的信赖感,也会轻易就付诸流水。要赢得信赖必须竭尽心力,但要失去信赖却易如反掌。所以不可不谨慎。

由此可以得知,要持续赢得他人信赖的方法,除了经常累积足以令人信赖的实绩外,别无他法。我们必须正确认识这件严肃的事实。

稳健地实行理所当然的事

现将为了持续赢得部属的信赖,应该要努力的主要项目整理如下:

(1)工作的范畴——此范围的主要项目如下:(1)经常要达成目标。此为首要之务,无庸赘言。(2)提升实绩。上述目标的达成也是实绩之一。其他尚有提高默契,以及培育部属等作为领导的实绩。(3)严格遵守规则。例如休假之事先申请,手册的遵守等。工作部门应该要遵守的规则很多。领导者即使不遵守,也能对部属行使领导权。然而,部属的心底一定有“自己不遵守规则,却严格要求我们…”的感觉。一旦有了这种感觉,二者之间就无法产生真正的信赖感。(4)负责任。平常一股劲儿地说:“一切有我负责,勇往直前地工作吧!

”等到事情发生时,却百般逃避责任。如此做法8.坚持自己的信念,对部属进行洗脑

坚持信念

有家公司非常具有特色。虽然公司的业绩很好,但在经营多年后,董事长率先示范缩减经费,并要求公司上上下下确实遵守。例如,不需要电灯时,立刻随手关掉。在石油昂贵等紧急事态时,许多公司会破例采取这种降低成本的对策。但在该公司却是家常便饭。“绝对不准浪费。要善用金钱。”是董事长的口头禅。他没有董事长的专用轿车,与一般职员一样搭电车通勤。他曾经说过这么一段话。“没有人能协助我们这些中小企业。所以,自己一定得保护自己。费用宽松与销售总额没有很大的关系,但会造成随意滥用金钱的习惯。所以非善用一分一毫不可。我的工作就是使职员知道如何来运用金钱。”事实上,该公司的薪津水准可以傲视业界,而且工厂内并列着最新式的机器设备。职员们替董事长取个绰号。名叫“降低成本的老爷子。”欣然接受他的安排,对他又敬又爱。

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