登陆注册
449400000012

第12章 妥善处理表现不佳的人

即使最注重人力资源管理的公司也未必能做到量才适用。而且也不能使每个人的表现都达到预期水平,那些无法完成企业和自己预定目标的人通常就是被人们称之为表现不佳的人。要想实现有效执行,企业必须妥善处理这些表现不佳的人,使他们在执行战略决策的过程中发挥积极的作用,而不是成为执行过程中的阻碍。

首先要考虑的问题

当员工工作表现不佳时,管理者首先要做的事情是确定具体的问题到底是什么,并且找到问题出现背后的原因。为什么要先确定问题,而不是立即就开始进入对员工的解雇程序呢?这当然是有很多原因的。

第一个就是员工士气方面的考虑。你当然不希望让自己的员工觉得只要在工作中犯了错误就会遭到解雇。作为一名管理人员,拥有权威可能会是你所向往的,并且凭借你手中所拥有的权力,树立这种权威并不是一件难事。但是,一定要让自己经受住这种权威的诱惑。不管你怎么想,都无法否认这样一个事实,那就是员工们在支持型的工作环境中的表现要比在胁迫型的工作环境中的表现好。此外,如果现在工作表现不佳的员工能够回到“正轨”上来,说不定有一天他会成为你所领导的部门中最宝贵的一笔资产。

尽管实际情况并不总是如此,但是,在有些时候,员工的工作表现不佳可能意味着在部门当中还隐藏着更大、更普遍、更深入的问题。也许,员工工作表现不佳仅仅是因为他所做的工作并不适合自己,给他换个工作岗位就可以解决问题。所以,先找工作表现不佳的员工谈谈,然后问问你自己:造成问题的原因到底在哪儿?是不是在部门本身?是不是不在员工个人的能力控制范围之内?员工在现有的工作环境中是否能够得到尊重?部门的规章制度是否同公司的总体政策相冲突?员工工作态度上的问题是否正是你本人风格的反映?要知道,管理人员的工作有时也会有疏忽和不足。

然而,你可能会发现,自己所领导的部门从整体上看没有什么该受到指责的地方,问题仅仅是出在员工自己的身上。如果情况真的如此,你就应该根据具体情况采取相应的行动了。要帮助员工来改进自己的工作表现。

不管你相信与否,同重新招募、雇用并培训新的员工相比,帮助老员工改进现有的工作表现所付出的代价要小得多。同时,如果你过早的解雇了一名员工,即使你的做法有正当的理由,公司也有可能会因此而担负一笔不小的法律费用。如果你不能同公司的人力资源部门紧密配合,通过正当的程序来解雇员工,员工很可能会觉得自己是受到了不公正的待遇,并因此而对公司提起诉讼。公司因此卷入一些本可避免的官司中去。结果通常不容乐观。

抱着正确的态度

不少管理者,对工作表现不佳的下属抱着完全绝望的态度,弃而不用,既浪费了资源,又让那些工作表现不佳的员工深受挫折,可谓失败!

然而,那些表现不佳的员工真是“扶不起来的阿斗”吗?他们真的一无是处,连垃圾都不如吗?

答案是否定的。

管理者应该抱着这样的态度:即便是表现不佳的员工,加以再教育之后,有些仍具有托负重任的高度可塑性。

工作表现不佳的员工相当于下面理论中的说法:

1一般人原就具有好逸恶劳的倾向,且大多试图尽可能地不要去工作。

2由于这种“讨厌工作”的倾向,因此大多数的人往往只有在遭受强迫、统治、命令或被威胁将施予处罚时,才会使出全力工作。

3绝大部分的人均较喜欢接受命令,借此摆脱责任的承担。同时,大多均不具野心或抱负,而希求安安稳稳的情况。

由此可见,管理者对于公司中若干表现不佳的员工不必感到绝望,而须针对个别类型施予指导。

垃圾尚可回收利用,变废为宝,何况活生生的人?

即使是那些最不被看好的员工,也肯定有潜能没被发掘出来。事实上,他们之所以不被人看好,或许正是由于他们的潜能尚未被发掘的缘故。

那些具有能力却缺乏工作意愿的员工,即所谓“深藏不露”型,应设法予其发挥潜能的机会。

对“深藏不露”型的员工,干脆将高难度的工作交付给他,让他享受一下“自我表现欲”的满足及喜悦感。那些工作勤勉却机遇不佳的员工,可视为“面临瓶颈”型,可交付他们较富创意性的工作,来对其加以活用。

管理者应设法让表现不佳的员工了解,他们的能力并未完全发挥出来。要注意:

1任何工作都得付出身心,这是理所当然的事,即使在从事娱乐时,也需要运用某方面的身心。

2对任何人来说,因情况的不同,工作有时会产生满足感,但有时却会令人感到痛苦。

3外在的统治或威胁力量,并非促使人们努力达成组织目标的惟一手段。人们为了达成某种目标,往往会主动地鞭策自己去从事工作。

4一个人对工作的努力程度视其达成目标时的报酬如何,不过,最重要的报酬往往是自我欲望的满足。

5一般人均会按照自己的条件来对某项工作负起责任,同时也会主动表示负责。

6有关解决问题以及创造研究的能力,乃是大部分人均需具备的才能,而不是少数人的专利。

只要把潜能充分发掘出来,工作表现不佳的员工也能创造奇迹!

帮助员工改进工作表现

当员工表现不佳的问题仅仅出在员工自己身上时,企业应该根据具体情况采取相应的行动,帮助员工改进自己的表现。

在实际工作中,企业可以采用“六步法”,帮助员工改进他们的工作表现。

1向员工说明其工作中存在的具体问题。只谈客观存在的问题,而不谈员工努力不够,向员工说明其工作表现不佳所造成的后果。

2向员工说明他现有的工作表现。 一定要说的具体。不要仅仅告诉员工他现在的工作态度“不够认真努力”,而是要通过他具体的工作表现来说明他工作中实际存在的问题。

3查找导致问题出现的原因。员工是否缺乏培训,缺乏必备的知识和技术技能?员工是否缺少工作动力?是否有外部因素在起作用?比如说家庭或是经济上的问题。是否有员工自我控制范围之外的因素在起作用?

4征求员工的意见。听听员工的想法,看看他自己打算如何改善现在的局面?

5同员工一起探讨各种解决问题的方案。员工自己提出的方案在问题的解决上能够发挥怎样的作用?同员工一起探讨你所提出的解决方案,将各种方案综合到一起解决问题。

6就要采取的具体行动达成一致,并且制定出行动的具体时间框架。另外安排一个具体的时间,就解决问题的进展情况进行追踪和讨论。 尽管这种方法并非十全十美,但是它可以让员工知道,其他人都在关心他们的工作,并且在努力帮助他们。要想解决员工工作表现不佳的问题,最好的办法就是及早处理问题,不要等问题进一步深入,发展到难以解决的地步。同样,要想及早的解决问题,最好的办法就是要在日常的工作当中建立起常规的评估机制。每年至少要对员工的工作表现进行一次评估。当然,如果可能的话,每隔几个月的时间就进行一次小型的评估就更好了。因为这样以来,一旦发现了什么问题,员工们也不会大惊小怪了。你还可以提高为员工制定工作目标的频率,把大的宏观的目标转换成一个个小的具体的目标,并随时检验这些目标是否得到了实现。有效的处理员工工作表现不佳的问题可能会是一个长期的、艰苦的过程。但是,一旦问题得到了解决,你就会发现自己的付出是值得的。

其实,无论是管理者还是员工,同在一个企业内,就应该互相理解、彼此协作,管理者在帮助员工改进工作表现的同时,同事之间也要互相帮助,这样一来,问题解决了,企业的执行力也会有一个新的提升。

令人满意的解雇会谈

有时,在别无选择的情况下,企业必须解雇某些人。但需要注意的是,解雇某位员工时要注意方式方法,尤其对于那些曾经为企业做出杰出贡献的人更是如此。体面地解雇员工不但有利于保护被解雇者的自尊心,而且还可以把公司的损失降到最低。

如果企业发现某个人已经不可救药——不但从来不肯尽全力工作,而且还阻碍战略决策的有效执行,企业就需要解雇他。如果我们只是把他叫来甚至当着众人的面说:“你被解雇了。你表现得相当糟糕,所以你必须离开。”那么他一定会怀恨在心,甚至会报复公司,比如拉走自己联系的客户等,显然这对企业没有任何好处。但如果我们肯多说几句话,那么情况就可能大为改观:“我知道你已经尽力了,可你的表现仍然不能让我们满意,我想可能你并不适合在这里发展。对于我们双方来说,最好的选择可能就是彼此放弃,你需要另外一项工作。我们会给你一段时间让你有所准备。你可以选择什么时候离开,怎样离开。如果你需要帮助的话,可以直接找公司,只要我们能帮忙的,绝不推辞。”

也就是说,解雇会谈要有一定的技巧和人情味,才能让解雇工作尽量让双方满意。

而CIO们一致认为,解雇会谈就是叫员工走人的最难点。爱达荷电力公司的CIO兼副总裁布赖恩·卡尼劝告经理要认真安排最后的一次会议。虽然卡尼在爱达荷电力公司没必要参与解雇员工,但在担任前几份工作时,每天一开始他就要安排解雇会议——在自己而不是雇员的办公室开会,并且邀请HR代表旁听,以确保自己取得了所有法律依据,并备好了必要的文书,如解雇函和一笔解雇金等。

专家们说卡尼做得对,因为解决好了所有基本问题,经理可以把精力集中在会谈本身上。新职介绍公司的CEO约翰·钱林杰说,这种做法类似大家在幼儿园学到的一条原则:以你希望别人(雇员)对待自己的方式对待他们。他说,在开会期间,经理应该尽力保持平静、支持的语调,陈述事实要简明、清晰,确保最多15分钟就解雇员工。开会时间一长表明经理快要陷入谈判而不是宣布。虽然经理应该提及记录该雇员糟糕的工作表现的那份文件,但切忌喋喋不休地详细叙述它,而是应该把注意力放在解雇工作的下一步上。

钱林杰特别指出:“你的态度要坚决,但不要对要点做过多说明。亲切点,但不要过于亲切。记住你的职责就是做有利于公司的事。”他建议经理不妨在会前记下要说的内容,然后反复排练,以便能够使会谈不离题。Gartner的莫雷罗建议,在解雇会议期间,经理不要把时间浪费在概述解雇金的组成部分上,而应该告诉雇员所有问题都由HR部门处理。

当然,不是每项案例都得这样结束,一些IT经理还摸索出了自己的一套解雇方法。在CareGroup医疗系统公司,CIO约翰·哈拉姆卡就采取了进步训练与他称之为“询问——告诉——询问”相结合的方法。

这种交互策略旨在使雇员比较坦然地面对自己的命运。被解雇从来不是件舒服的事,但哈拉姆卡发现这方法能保护雇员的尊严。询问——告诉——询问的方法依据这种观念:如果某人已经料到会听到坏消息,那么告诉他就比较容易。作为急诊医生,同时担任哈佛医疗学院教育技术副院长的哈拉姆卡认为,这种策略尊重了人的天性。

在CareGroup,解雇通常以这一问题开始:“从对你进行察看以来你觉得你的业绩如何?”哈拉姆卡说,大多数时候,员工都知道自己的表现不尽如人意,回答时就知道自己即将被解雇。这时,哈拉姆卡再证实这种怀疑:“是的,你想的没错,你将失去工作。”话一说完,他立刻提出另一个问题:“对此你怎么看?”

他说,接着雇员通常会表示悲伤,但不会表示愤怒,一旦他们害怕解雇,他们就更容易接受这种不可避免的事情。哈拉姆卡说: “如果加以恰当提示,大多数人都能认识到将发生可怕的事情。出于某种原因,承认这种现实能够消除最初的痛楚。”

同类推荐
  • 温州人商道全集

    温州人商道全集

    温州人为什么能赚钱?为什么会赚钱?温州商群是一种独特的商业现象,在商帮史上充满了数不清的传奇!走近温商,我们会观赏到一个斑斓的商业世界,那些宝贵的商业理念、商业智慧、商业精神,它们就像一串串璀璨的珠子,在中国商业史上散发着熠熠光华,也带给渴望致富的个体许多经商启示。
  • 电话销售细节全书

    电话销售细节全书

    无数成功销售精英的经历告诉我们,良好的电话销售功底对销售工作的成败产生决定性的影响。电话销售的成功在很大程度上可以归结为销售员对电话销售技能的合理运用与发挥。《电话销售细节全书》总结了众多优秀电话销售人员的工作方法与经验,对成千上万奋战在一线的电话销售人员在工作中最有可能遇到的各种销售问题进行了全面盘点。它巧妙地将电话销售理论、方法与情景训练、案例分析融为一体,希望广大电话销售人员通过阅读《电话销售细节全书》,能够切实提高技能水平,迅速提升自己的业绩,用完美的结果去温暖人生。
  • 老板第一防线:防止核心员工流失的策略

    老板第一防线:防止核心员工流失的策略

    留住自己的核心员工已经成为中国企业与世界500强企业较量的开始,对此,预防和规避核心员工流失的第一道防线就尤为重要,一旦第一道防线失守,后果就不堪设想。北京华夏圣文管理咨询公司对中国1500家企业的核心员工调查后,得出的结论更让中国企业担忧。调查报告指出,核心员工的流失不仅带走关乎企业的商业机密、核心技术、合作客户,更为严重的是核心员工除了自己另谋他就,还往往会带走其他的核心力量。留住核心员工是一个系统的工程,不仅需要较高的薪酬、福利,还需要用精神激励来巩固。精神激励主要表现为创建一种参与、平等、沟通的工作氛围。建立起公司内部融洽、友好的人际关系。
  • 成大事必备的99个领导技巧

    成大事必备的99个领导技巧

    毫无疑问。现如今单枪匹马闯天下的时代已经过去了,这是一个倡导合作、倡导效率的时代。一个人的力量永远是有限的,而如何借助别人的力量、如何通过领导来提高团队效率,这是每一个成功者应该研究的课题。
  • 零售的哲学

    零售的哲学

    全球最大的便利店连锁公司创始人——铃木敏文,结合40多年零售经验,为你讲述击中消费心理的零售哲学。铃木敏文的很多创新,现在已经成为商界常识,本书把那些不可思议的零售创新娓娓道来。关于零售的一切:选址、订货、销售、物流、管理……他一次又一次地在一片反对声中创造出零售界的新纪录。翻开本书,看铃木敏文如何领导7-11冲破层层阻碍,成为世界第一的零售哲学。
热门推荐
  • 嚣张九公主之无比纨绔
  • 翻天

    翻天

    初出尘世,入剑宗,刷地下赏金榜,捕深海美人鱼。开遗址古墓夺陨落神器。层出不穷的法宝,神奇瑰丽的道术,各色各样的美人。翻天覆地,唯我独尊!
  • 成功人士不说

    成功人士不说

    短跑比赛,只差0.01秒,结果就会差很远。人生中,每天不起眼的细微差别,决定着一辈子的成败!本书从30种微小细节入手,总结了成功的方法,引总结了成功的方法,引用知名人士如马云、史玉柱、巴菲特、比尔·盖茨等人的亲身经验,告诉你为什么只要抓住平常日子中被忽略的机会,就能做出惊人的成就
  • 女神试炼

    女神试炼

    普通穿越者在魔法世界成长生活冒险的故事。小奥顽皮好动,小赫低调强势,两小只快快乐乐地生活、学习、冒险,与腹黑奸滑的小吉一起守护萨拉洛瓦。神佑之城萨拉洛瓦,神迹无处不在,诸神试炼也无处不在。圣殿责任:拒绝圣战,和平万岁,光荣永存,赞美萨拉洛瓦。
  • 商场巨头异界纵横

    商场巨头异界纵横

    商场巨头死后意识飘落异界,原本平静的生活一息间惨遭巨变,继续沉浸过去?还是昂然抬头面对?选择,责任,无奈!唯有无所畏惧的爬到众人仰视的高度,才有不断选择自己命运的机会,谁人挡我?那便战!神如何?魔亦何如?唯有守住自己那一方热土便罢。
  • 为何偏偏遇见你

    为何偏偏遇见你

    十四年前,白夭夭推了祝融一下,祝融摔了个四脚朝天,立下长大后报仇的誓言。十二年前,祝融略施小计,白夭夭从年轻有为的人民教师变成乖乖活的家政人员。十年前,祝融终于发现白夭夭生得颇为美貌,于是捣蛋鬼的坏心眼顿生。白夭夭瞬间警惕起来,默默做好了敌来我逃的长期游击战准备。当傲娇女惹上病娇男,名为折腾的命运之轮开始火速运转。误会、折磨,弃如敝屣,误会解除。再爱,更爱,纠缠不休,彼此折磨。其实,他不过欺负她两年,可最终他竟被她欺负了十年。当他以为幸福来临,那朵记仇的桃花居然毫不犹豫地飞走了……"
  • 中国历史名人之一

    中国历史名人之一

    周公姬(jī)姓,名旦,亦称叔旦,因采邑在周(今陕西岐山北),故称周公。他是周朝杰出的政治家、思想家。在周文王诸子中,周公排行第三。商朝末年,周公的长兄伯邑(yì)考被殷(yīn)纣(zhòu)王烹(pēnɡ)死,次兄即武王姬发。周公自幼为人诚实忠厚,孝敬父母,多才多艺,因此他和武王发都深得文王的喜爱。文王之时,周族在西方已经获得了很大的发展,文王去世后,武王继承父位,继续进行灭商的事业。在武王灭商的过程中,周公一直是武王的得力助手。
  • 渔夫的幸福生活

    渔夫的幸福生活

    于游是一名普通的外来务工人员,为了淘金来到了大城市奋斗拼搏,高中学历的他只能从事苦力,两年来在海鲜市场做着搬运、打杂的工作。一次寻常发生在远洋渔船的抢鱼大战,让于游获得了一个“海龟壳”。 通过实践,逐渐掌握了潜海的能力,使其能和海鱼一样畅游大海,并且自主析出多余的盐分,汲取海水当中的氧气,且无惧压强、光线、海浪等自然因素的影响。 融合了龟壳的于游,身上多了玄武图腾的印记产生了名为“鱼龙之气”的神秘力量,这种能力不仅可以进化水生物,任意潜入深海,其中还蕴涵了诸多神奇的能力。 大海是人类一直是竭力探寻的宝库,于游会如何使用利用这个契机可持续地开发海底资源?大龙虾、鲍鱼、金唇贝、金枪鱼、小黄鱼、深海鱼、诸多海底宝藏…… 且看于游如何在大都市中做一个职业渔夫,驾驶着远洋渔船,扬帆起航,过着幸福、快乐、逍遥的生活!
  • 每天读一点世界史(古代卷)

    每天读一点世界史(古代卷)

    任浩之编著的《每天读一点世界史·古代卷》以风趣的语言将世界历史分为:上古部分:人类文明的起源和初步发展;中古部分:封建社会与基督教的千年两部分。读来风趣、幽默、可读性极强,解决了一般历史书的沉闷、古板。是一部难得的,且适合各个层次的人阅读的历史书籍。
  • 全世界最贵的总裁情商课

    全世界最贵的总裁情商课

    全世界上最高端的总裁情商课,10节课价值100万美金,课程起源于哈佛,延展于世界,只针对上市公司总裁培训服务,硅谷首富拉里.埃里森、谷歌联合创始人拉里.佩奇以及比尔.盖茨、巴菲特、奥巴马、克林顿、奥普拉等政治精英与商业精英都曾接触、推荐或接受过的全球最高端的总裁课程——他们占领了世96%的财富与无上的话语权,他们都有一个共同的特点,情商高于智商。如何才能拥有上市公司总裁的超级情商?如何运用情商提高自我领导力,提升影响力与交际圈?如何运用高情商进行高效沟通、团队管控、团队激励,以及运用高情商处理生活中、公司日常管理中容易遇到的各种问题。