张建华先生在《向解放军学习》一书中提到，古典组织结构自上而下的权力和自下而上的报告，应该演变为现代组织自上而下的目标和自下而上的能动。丰田公司前董事长奥田硕考察一家颇有名气的家电企业时，曾经说了一段耐人寻味的话：“贵公司的管理给我感觉很好，已经有了‘自上而下’的执行体系，而且细腻、到位、有特色。”说到这里，他话锋一转：“但从知识时代的发展趋势来看，应该尝试‘自下而上’的管理理念、方法和模式。”
联想的柳传志说：“我刚刚建立公司时，采用的是‘由上而下’的方法领导管理团队，也就是我们称为‘指令式’的方法；进入20世纪90年代，公司来了一些高素质的年轻人，我就把‘指令式’的方法改为所谓‘指导式’的方法；1995年以后，我就把工作方式逐渐改为‘参与式’——属下提出计划，我来提供意见。这样我身边的人就有了非常大的舞台，他们自己可以做决定。我也由一个‘导演’逐渐变成了‘制片人’。”
员工参与企业建设从日本公司开始，经过各国企业的学习和创造，可以说已经成为一种成熟的管理方法。它强调通过员工参与企业的管理决策，使员工改善人际关系，发挥聪明才智，实现自我价值；同时，达到提高组织效率，增长企业效益的目标。根据日本公司和美国公司的统计，让员工参与企业建设可以大大提高经济效益，一般都可以提高50%以上，有的甚至可以提高一倍至好几倍。
马里兰州普林斯顿的普林斯顿卡车运输公司的一项员工建议方案，在2006年一年中征集了将近8000条建议，其中大部分建议已经付诸实施。所有的员工建议，都被登载在公司的通讯报刊上。这些建议的内容广泛，从重新油漆停车场的标志线到在冰柜前铺橡皮垫以防止员工脚下打滑跌倒等，应有尽有。
快餐连锁店必胜客的总部设在达拉斯。总裁向员工征求如何取消不必要的文书工作和其他日常事务，以及改进工作条件方面的意见。作为对这些员工意见的回复，公司取消了过多的管理层次和文书工作。这对员工来讲，是一个鼓舞人心的成果，在他们今后的工作中就会减少官僚主义的干扰。
许多高效落实的成功企业给我们提供的方法都是深入基层，向基层广泛征求意见，让员工积极地参与企业的建设中，让员工在自己的思考与行动中体会到落实的深意，进而接纳企业的文化体系。这种方法并不需要领导者付出什么，你只需具备“不耻下问”的精神，只需要一点点用于沟通的时间，获得的成效却是巨大的。
矛盾的98%是误会：在组织内部进行无边界的沟通
“矛盾的98%是误会”是蒙牛老总牛根生说的。这句话是牛根生从在伊利的“遭遇”中总结出来的。熟悉蒙牛与伊利的人，都了解“郑牛风波”与1998年牛根生的那封辞职信。
那封长信，是牛根生痛定思痛之作，言辞平和、中肯而含痛切。
信里仅从牛根生与郑俊怀的个人关系，就提到四件事：一是“牛角梳谎言”，一句夸张价格的“脱口秀”，演变为诚信与人品问题；二是“接送错位事件”，送迎上的一次客观失误，演变为牛根生眼里无老郑、客户眼里只有老牛；三是“捐款万元风波”，因为在救人上第一个捐款、捐款最多，演变为故意“出风头”；四是“老郑住院老牛不去探视事件”，演变为老牛眼中无老郑。
牛根生在信中点出了这“四大事件”的要害：误会。
除了“世界冰淇淋大王”的梦想半途夭折令他抱憾终生外，“误解之痛”大概是他在伊利16年中最深的遗憾。
所以，到了蒙牛，牛根生推出一个著名的“误解论”：“误解与被误解的频率标志着一个人的素质。”同时，在他的主持下，“矛盾的98%是误会”被写进了《蒙牛企业文化手册》。
为什么会有那么深的矛盾，为什么会有那么多的误会？现在看来，造成那个局面，牛根生本人不能说没有过错，他本应该与郑俊怀沟通的啊！我们不想再去探究牛根生与郑俊怀之间究竟有怎样的矛盾，但有一点是能够达成共识的：沟通是化解矛盾最有效的方法。
从解放军的沟通工作中，我们也可以得到这样一个启示：一定要在组织内部进行沟通，而且是无边界的沟通。
杰克·韦尔奇提出了无边界组织的概念，以此思想将通用电气以前的臃肿官僚机构改造成为一个具有中小型企业灵活性的组织。韦尔奇最成功的地方，也是他在通用电气公司建立起非正式沟通的公司文化。韦尔奇认为，与员工沟通是一种交流思想、增加信任、推动企业发展的最佳形式和途径。韦尔奇说：“我们希望人们勇于表达反对的意见，呈现出所有的事实，并尊重不同的观点。这是我们化解矛盾的方法。”良好的沟通就是让每个人对事实都有相同的意见，进而能够为他们的组织制订计划。真实的沟通是一种态度与环境，它在所有过程中最具互动性，其目的在于创造一致性。
麦当劳快餐店创始人雷·克罗克不喜欢整天坐在办公室里，大部分工作时间都用在“走动管理”上，即到所有分公司部门走走、看看、听听、问问。麦当劳公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是公司各职能部门的经理有严重的官僚主义作风，习惯斜靠在舒适的椅背上指手画脚，把许多宝贵时间耗费在抽烟和闲聊上。于是克罗克想出一个“奇招”，将所有经理的椅子靠背锯掉，并立即全体照办。开始很多人不理解克罗克，不久大家悟出了他的一番苦心。于是他们纷纷走出办公室，深入基层，开展“走动管理”，实现无边界沟通，及时了解情况，现场解决问题，终于使公司扭亏为盈。
在大唐吉林公司办公楼内有这样一幅字非常引人注目：“沟通无边界、管理无边界、成长无边界”，看似寻常的几句话，却有着深厚的寓意，这是对当下如何科学地管理好企业的深刻解读。
一天，下班时间已过，思想政治工作部的几个人还在忙碌着。
“大家还在忙啊？”，简英俊推门信步走进来。
“是啊，快忙完了，有几个学习讨论的议题还要修改一下。”大家很随意地和简英俊聊起来。
“思想政治工作一定要引领大局，多研究行政工作的热点和难点问题。根据我们吉林公司目前的现状，让员工树立强烈的守制、发电意识，明确眼前利益和长远利益，正确看待得与失，是迫切需要解决的问题，大家是不是应该在这方面动脑筋、下工夫？”简英俊微笑着问大家。
这番话让大家眼前一亮，“对啊，我们再设计几个这样的议题，活动内容就重点突出了！”
这样的对话在大唐吉林公司很常见，常常是简英俊和大家在聊天中产生好方法、好措施。在大唐吉林公司，出差回来的干部、员工问得最多的一个问题就是，“简英俊到我们办公室来了吗，说什么了”，这句话透露出党组书记、总经理简英俊的特有的工作方式，那就是走动式办公。只要一有空闲，简英俊就会到各个部门去沟通，把经营管理思想深入浅出地讲给大家听，同时听取大家不同的意见。他认为，沟通是做好各项工作的前提，沟通可以让员工更加领会企业的经营策略，也是领导干部获取各种宝贵信息的渠道，有效沟通让员工把心里话说出来，把好的意见和建议提出来，有针对性地落实工作。管理者与下属通过不同层面的用心沟通，达到深度理解，让宏伟的战略目标成为干部、员工身边每一件触手可及的事情。在简英俊的带动下，吉林公司上下互动，使全员感受到团队强化沟通的力量，增强了企业的凝聚力，提升了企业的落实力。
无论是“群策群力”还是“走动式管理”，其目的都是为了造成一种无障碍的沟通氛围，使领导在与员工的沟通中了解员工的思想动态，化解各方存在的各种矛盾，解决工作中出现的问题，提升员工的落实意识，使员工的思想与企业所构建的文化和谐统一，以促进企业的长久、稳定发展。
从“需要谈话的八种人”到沟通的“八字要诀”
解放军一向重视经常性思想工作，强调把经常性的思想工作与经常性的管理工作结合起来，用部队的习惯说法，就是“两个经常”一起抓，一起计划，一起部署，一起落实。在“三湾改编”后，毛泽东曾将各连队的党代表召集在一起，手把手地教他们做思想沟通工作，明确提出，找士兵谈话、做思想工作是党支部的主要任务之一。
毛泽东还要求，对士兵中的八种人，部队领导必须主动找他们谈话，即有偏向的、受了处罚的、伤兵、病兵、新兵、俘虏兵、对工作不安心的、思想动摇的。为确保谈话效果，在谈话前，要调查谈话对象的心理及周围环境；谈话时，要站在同志的角度，用诚恳的态度；谈话后，要记录谈话的要点及影响，等等。
这种做法是值得企业组织借鉴的。我们也要注意对企业重点培养的、遭受挫败的、新入职的、对工作不安心的、落实意识不强的员工进行谈话沟通，找到问题的根源，提供帮助，予以解决。
同时，在与员工沟通时应注意方式方法，总结起来称为沟通的“八字要诀”，即：心、听、说、异、情、理、化、同。
心——以心换心。领导者要满腔热情。“精诚所至，金石为开。”领导者首先要放下架子，动以真情。一般说来，下属与领导者之间在思想上总是有一定距离的，但同时双方又渴望被理解，尤其是下属，更需要领导者的关怀和体贴。领导者必须捧出一颗火热的心，与之诚真相待，以深厚的感情去打动对方，与对方做到“以心换心”，才能够真正做好思想工作。
听——学会倾听。优秀的管理者应该学会倾听，这也是落实工作的重要环节。日本、英美一些企业的管理人员常常在工作之余与员工一起喝咖啡，就是让部下有一个倾诉的机会。积极倾听带给管理者的好处是显而易见的。对缺乏经验的管理者，倾听可以弥补自己的不足；对于富有经验的人倾听可以减少错误。日本松下幸之助先生创业之初只有 3 人，因为注意征询意见，随时改进产品，确立发展目标，才使松下电器达到今天的规模。玫琳·凯创业之始公司只有九人，但她善于倾听各种意见，很多产品都是由于销售部门听取了顾客的建议，按照顾客的需要制作的，所以无须大做广告，产品销路照样很好。
说——善于表达。优秀的管理者应该是一个好的游说者。它具有高超的口才，能够口若悬河，随时都能够准备表达自己的意思，并且把自己的主张说得合情合理。他说的话不但能够表达公司的决策或理念，还应具有感染力，从而赢得员工的普遍认同。
异——差别对待。领导者面对的下属，不仅年龄、职位、经历和思想文化水平不同，心理特征也有很大差异：有的热情直率，有的含蓄内向，有的温顺随和，有的倔强固执。因此，沟通要针对不同情况，因人而异，有的放矢，不能用一个模式到处硬套。只有根据具体情况采用不同的沟通方式和语言，才能最大化激发成员的积极性，有效提高落实效率。
情——情义无价。在与下属的沟通中，要用“情”字攻略，而且，管理者更要投入感情。沟通的过程是说服教育的过程，是为了提升落实效率。话要说得合情，还要投入感情，这样才能唤起对方的共鸣，才能使沟通的效果落在实处。
理——以理服人。沟通是否顺利的一个基础就是“理”，你的道理是不是充足，能不能够说服别人，这是很关键的问题。俗话说“有理走遍天下”，把话说得合情又合理，让对方认同，才能够真正起到沟通的作用。
化——化解矛盾。上下级之间有了矛盾，必然会成为落实工作的阻碍，这时，领导者就需要抱着“化解矛盾”的目标去沟通，在沟通中，言辞不能激烈，要语言委婉而态度明确，将矛盾化解于沟通过程中，更好地促进落实。
同——达成共识。领导者不能忘记，需要沟通就是因为存在不同意见，所以，沟通的目的是消除不同意见，在沟通中使所有员工的思想达成一致。只有大家的目标一致，行动才能一致，才能高效落实。
