再伟大的人其实都是凡人，都有平庸琐碎的一面，要让人对你保持敬畏，最稳妥的办法就是只让人看到应该看到的。
所以老板绝不会和员工真正打成一片，上级也不会和下级整天称兄道弟。规矩一旦坏了，局面就难以收拾。
古语说，一碗米养个恩人，一斗米养个仇人，也是这个道理。一个人饥寒交迫的时候，你给他一碗米，就是解决了他的大问题，他会感恩不尽。但是，你如果继续给他米，他就会觉得理所当然了。一碗米不够，两碗米不够，三碗四碗还是觉得你只给了沧海一粟，人的欲望是无穷的。
一个员工，如果你偶尔给他一个赞许，是对他的莫大鼓励。但是如果你每天和他混在一起，成了酒肉朋友，他心里就把你看扁了。
太过亲近，也就有了人情，你欠我的，我欠你的，就会纠缠不清。于是你的就成了我的，我的也成了你的，淡漠了“你我”的概念，不仅敬畏消失，还可能因为没有对等的付出而心生不满。
吃了人家嘴软，拿了人家手短，威严就是不欠任何人的情！
上级和下级之间，偶尔的亲近可以让人感动，但是太多的亲近则失去威严，不分彼此的哥们弟兄，更是让你的姿态再也不可能威严起来。
仰视一旦变成平视，接着就是俯视了。而俯视是极可能导致藐视和鄙视的。
老板的形象
中国人力资源能力高层峰会的一条人力资源调查显示：当下各大公司花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的15倍至3倍。56％的经理人员和64％的普通员工每年有12次考虑离职，38%的经理人员和47％的普通员工不满意他们的工作。而另一项来自法院方面的数据表明，目前中国的劳资纠纷正以惊人速度呈直线上升趋势。
在相当长时期内，中国人是没有“老板”概念的。在过去所有的“老板”形象中，最有代表性的形象恐怕就要算半夜学鸡叫的周扒皮和《白毛女》中的黄世仁了。黄世仁在老一代心目中是典型的雇佣者形象，丑陋，贪财，好色，暴戾，无恶不作。而随着改革开放的深入，年轻人显然与他们的父辈有不一样的见解。在一次著名大讨论中，相当多的年轻人却把黄世仁看做成了自己的人生偶像，认为他是一位能干的老板形象，进而认为喜儿不应该嫁给大春而应该嫁给黄世仁，这引起了许多长者的强烈错愕和不满。
事实上，“老板”一词在今天的中国早就成了一种理想主义的代名词。从美轮美奂的广告到媒体鼓吹的生活方式，做有钱人，当老板，是新一代中国年轻人的梦想。随着著名的《福布斯》所做的《中国富豪榜》在国内的风靡，越来越多的中国土生的老板们也如雨后春笋般一茬茬地拔地而起，被人发现。这些人的成功故事成为激励更多人创业的强心剂。出生于四川新津县的刘永好，因勇登《福布斯》中国富豪榜榜首，更因其沉稳憨厚的个性而成为其员工心目中引以骄傲的老板形象，也成为女性心中最完美的男性形象。可惜，像刘永好这样的完美例子并不多。大多数的老板在员工心目中不甚完美甚至还很不光彩。
从最近国内一家知名人力资源公司公布的大型调查问卷来看，许多人对他们的富人老板除了羡慕，也存在其他许多方面的复杂态度。大多数人对自己的老板评价十分苛刻，甚至心怀怨恨。而老板们在涉及劳资双方的关系调查上，也承认纠纷与矛盾日益增多，令人头痛。
老板与员工的最大区别
老板与员工的最大区别是什么？老板是企业的所有者，员工不是。
所以老板有归属感，有梦，而员工没有。
老板不一定都能赚很多的钱，但是哪怕企业亏损，也是他自己的，你要让他放弃，他还舍不得。再不乖的儿女，母亲也会养着他。实在养不起了，也许会送人，送的时候一定是心如刀绞，抱头痛哭。
一个儿子，不管他未来是读哈佛还是蹬三轮车，在母亲心里，都寄托着无穷的梦想，所以他每考一个100分，母亲就会笑得合不拢嘴，尽管这个100分离哈佛的距离还有十万八千里。
一个企业，不管未来成不成得了微软，老板都会拼命地养它，每多赚1元钱，老板也会笑得合不拢嘴，尽管这一元钱对他的日常消费来说，有它不多，无它不少，但这是他事业大厦上的一块砖，他会紧紧抱着，倍加呵护。
真正的老板，再有钱也不会乱用，因为这是资本。
同样是赚钱，员工的感觉就不一样，一单生意做得再好，赚了也是给老板赚的，虽然他本人能够得到一些提成、一些奖励，但那和事业无关。钱就是钱，钱多就可以多花，生活就更自在。
老板是一棵树，扎根在企业。员工却是树叶，随时可能飘落。
以前的国营企业，工人大多从学徒干到退休，甚至追悼会都是由单位给他召开，所以他有主人翁意识，至少有种归属感，虽然偶尔也发发牢骚，但心里是踏实的。
现在的企业，很少有员工能够在一个地方做一辈子了，竞争激烈的行业，能够做上三五年就已经不错了。所以短视，做一天算一天；所以势利，给多少钱干多少活。
是他们愿意这样吗？不是。钱并不能代表一切，在基本生活能够满足的情况下，实现个人的价值，可能是一个人更大的梦想。
国外企业在设计薪酬制度时，就很重视物质和非物质报酬的结合。除了基本薪资、津贴、加班补助、奖金以及利润分享、股票认购权等直接薪酬外，还包括了保健计划、非工作时间的给付，以及参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等非物质报酬。
人毕竟是高级动物，人是有精神的，没有比让一个人能量释放和自我实现更强大的激励了，压力、责任、上升通道、学习的机会、成功的机会，甚至是创业的机会，都是一个员工热爱公司的理由之一。像宝洁这样的世界一流公司，被戏称为培训基地，无数的年轻人在这里学到真本事，然后出去自己创业。
加薪是重要的，但更重要的是给员工一个梦想，让他们看到10年以后，自己是什么样子，让他们成为想成为的那种人。
这样，他们会更爱公司，会更加努力。
老板大调查
随着经济日益发展，竞争不断加剧，企业的生存变得举步维艰，而对老板素质的要求越来越苛刻。一次次的竞争就是对老板的一次次筛选，因此，以前曾经在商界叱咤一时的老板能够变成常青树的寥寥无几，这是老板由胜任走向不胜任的时代潮流决定的。
从老板主观的方面来看，在创业初期，老板没有负担、顾虑，敢干敢闯，没有什么形象问题。所以，他们在创业期间勇于创新，成功频频降临。然而，伴随成功而来的荣誉、报偿、地位等都成了束缚老板继续拼搏的绳索。老板们开始注意自己的形象了，害怕冒险、创新风险会使自己失去一切，支撑老板生命力的创新被抛弃了，老板选择了保护已有的秩序，坚守旧的阵地的方式。这注定了一些老板的事业走向了尽头，被那些有着他创业时的敢拼敢闯精神的新一代老板代替。
再有，我国的老板素质使人担忧，老板的状况亟待改善。中国企业调查系统近期的调查结果表明：多数企业的老板没有接受过现代工商管理知识的培训，过半数的老板认为自己的创新能力、市场营销能力和公关能力亟待提高。
在老板中，中年人居多数，平均年龄为487岁。他们初入社会的时候职业多为工人和技术人员。有将近半数的老板经营过2个以上的企业，主要是私营企业(769％)、联营企业(621％)和外商投资企业(619％)。许多老板有社会兼职，每天工作的时间平均超过11个小时。
调查表明，老板的文化程度433％为大专，361％为本科，136％为高中(中专)，43％为硕士，23％为初中，04％为博士。老板所学的专业以理工居多，比例为425％，管理为385％，财经为64％，文史哲为41％，MBA为13％。本科学历的老板大多集中在理工专业(739％)，大专学历者大多集中在管理专业。企业经营管理者掌握外语和电脑的情况为：懂外语的仅占314%，能够使用电脑的占435％。
大多数老板认为其较强的三项能力是决策能力、管理技能和知人善任能力。多数老板认为自己的弱项是公关能力、营销能力和创新能力。
虽然调查样本中老板的文化程度比较高，可是大多数没有接受过正规的学历教育，老板们获得管理知识的途径为短期培训。大体情况为：246％的老板接受过正规教育，576％的老板接受过短期培训，262％的老板有过出国培训经历，174％的老板接受过函授教育，203％的老板接受过党校培训。
当问到“您对现代经营管理知识的掌握程度如何”时，3％的老板认为掌握得“很多”，44％的老板认为掌握得“较多”，49％的老板认为掌握得“一般”，3％的老板认为掌握得“很少”。
看来，作为我国经济发展的驱动力，老板们虽然近年来的素质有了飞快的提高，然而仍无法适应快速变化的信息社会。
下面再让我们看看私营企业的老板：
权威调查部门曾经对14个城市300家私营企业大户进行了调查。结果显示，私营企业在创业阶段，其内部管理带有权力高度集中和家族控制的特征。
832％的私营企业实行投资者和经营管理者一体化的体制，156％的私营企业实行投资者与管理者分离状态下的管理负责制，后者的资产规模往往远远高于前者。
有502％的私企老板在企业中管理一切，419％的老板只作重大决策和一般监督，75％的老板只指挥一些具体工作。高新科技企业的老板有391％的人管理一切，非高科技企业的老板有534％的人管理一切。
在这300家私营企业中，把对外招聘人员和企业内部培养的人员归为能人群体，把亲戚朋友和亲友推荐人员归为家族群体，两者之间的比例约为3∶2。同一比例在规模较低的私营企业中为2∶3至1∶4。
30岁以下的能人(外人)由于锋芒毕露，往往成为老板们忌惮的对象。私营企业的年轻创业组合，多数经过短暂的时间而破裂。老成持重的政府机关、有国企工作背景的学者型、技术型人才往往受到老板们的倚重。
经验型的决策是私营企业的主要决策方式。46％的老板在决策时，主要依据企业供销人员获得的市场信息；244％的老板在决策时，主要依据管理层的经验；241％的老板在决策时，主要依据各种社会信息；26％的老板委托社会信息服务机构收集信息，再做出决策；15％的老板在决策时，依据传媒上的信息。
以供销人员为主体的市场信息收集方式，信息的准确度、操作性较差。
对大老板们来说，资金周转难是最大的问题。人才的引进和稳定是第二大问题，有76％的老板不信任管理人员。
私营企业的薪水平均高于公有制企业，企业发展比较稳定，劳动强度较大。社会对私营企业的整体评价较低，许多高教育程度的私企人员的自我成就感较低。
调查表明，大老板们稳定人才的手段分为：高薪(224％)、放权(13％)、股份制(112％)、解决困难(93％)、控制(33％)。
