常言道，要想公道，打个颠倒。这就要求思想政治工作者要善于“换位思考”，学会设身处地站到对方的立场上考虑问题，甚至犯错误，往往也都是有自己“正当”的想法和理由的。善于换位思考，指出对方想法合乎情理的一面，并做同情的理解，既体现出对他人观点的尊重，又可避免两种观点的正面冲突和尖锐对立。当然，设身处地和换位思考，并不等于迁就错误，而是为了体察事情的发生、发展，找准问题的原因和对方动机，以利于更有针对性地分析、引导，使对方较为容易地接受自己的观点。如果不试图理解对方，而是一开始就拿出一些大原则和大道理，直截了当地对号入座批评对方，便很难达到比较满意的效果。
（2）留有余地
人们大都很爱面子，有时尽管明知是自己错了，为了维护自己面子的自尊心，往往也会使有的人强词夺理，甚至无理纠缠。遇到此情况，除了需要掌握恰当的方式、方法外，还要注意留有余地，给人一个下台的阶梯，以保全对方的面子。因此，管理者切忌把话说满、说绝、说死，不讲任何情面、不留一点回旋余地。不然，不仅谈话会充满“火药味”，还会招致对管理者个人敌意，形成难以化解的思想隔阂。留有余地并不等于放弃原则和无条件退让。遇到一些重大的原则问题，当对方观点分歧较大，情绪都比较激动或僵持不下时，一句“要不等我再了解一下情况后再谈”、“请你回去再考虑一下，等有机会我们再谈”，不仅可以缓解一下紧张气氛，给自己留下更多的准备或研究余地。
留有情面，是企业管理者对员工的一份小小的感情投资，所带来的经济效益必是没有穷尽的。
吴起是战国时期着名的军事家，他在担任魏军统帅时，与士卒同甘共苦，深受下层士兵的拥戴。当然，吴起这样做的目的是要让士兵在战场上为他卖命，多打胜仗。他的战功大了，爵禄自然也就高了。“一将成名万骨枯”嘛！
有一次，一个士兵身上长了脓疮，作为一军统帅的吴起，竟然亲自用嘴为士兵吸脓血，全军上下无不感动，而这个士兵的母亲得知这个消息时却哭了。有人奇怪地问道：‘你的儿子不过是小小的兵卒，将军亲自为他吸脓疮，你为什么倒哭呢？你儿子能得到将军的厚爱，这是你家的福分哪！”这位母亲哭诉道：“这哪里是爱我的儿子呀，分明是让我儿子为他卖命。想当初吴将军也曾为孩子的父亲吸脓血，结果打仗时，他父亲格外卖力，冲锋在前，终于战死沙场；现在他又这样对待我的儿子，看来这孩子也活不长了！”
人非草木，孰能无情，有了这样‘爱兵如子”的统帅，部下能不尽心目力，效命疆场吗？
吴起绝不是一个重感情的人，他为了谋取功名，背井离乡。母亲死了，他也不还乡安葬；他本来娶了齐国的女子为妻，为了能当上鲁国统帅，竟杀死了自己的妻子，以消除鲁国国君的怀疑。所以史书说他是个残忍之人。可就是这么一个人，对士兵却关怀备至，像吸脓吮血的事，父子之间都很难做到，他却一而再，再而三地去干，难道他真的是钟情于士兵，视兵如子吗？自然不是，他这么做的唯一目的是要让士兵在战场上为他卖命。
俗话说：“将心比心”，你想要别人怎样对待自己，那么自己就要先那样对待别人，只有先付出爱和真情，才能收到一呼百应的效果。
10．营造一个良好的“家庭式”氛围
孙子说：“上下同欲者胜”。“团结就是力量”这句话，被现代中国人说得多了，有人便认为此话俗了，其实它包含着颠扑不破的真理。为什么“人和”具有如此之大的功效呢？道理很简单：四个人拉一辆车，要是朝一个方向用力，就会顺利地启动车轮，到达目的地。如果四人各朝一个方向用力，就难以使车轮转动。由此说明“和谐”的重要性。小到家庭、团体组织，大到一个国家，无不需要一种和谐的氛围，正所谓“家和万事兴”。
一家企业若想在激烈的市场竞争中有长久的立足之地，首先就要营造和谐相容的“家庭式”氛围。
松下公司的电器产品在世界市场上早就闻名遐迩，被企业界誉为“经营之神”的公司创始人松下幸之助，也因畅销书《松下的秘密》而名扬全球，倍受崇拜。现在，松下电器公司已被列入世界50家最大公司的排名之中。1990年由日本1500多名专家组织评选的该年度日本“综合经营管理最佳”的15个公司，其中松下电器公司名列榜首。
松下电器公司获得成功的一个重要因素是“精神价值观”在起作用。松下幸之助规定公司的活动原则是：“认清实业家的责任，鼓励进步，促进全社会的福利．致力于世界文化的繁荣发展。”松下先生给全体员工规定的经营信条是；“进步和发展只能通过公司每个人的共同努力和协力合作才能实现。”进而，松下幸之助还提出了“产业报国、光明正大，友善一致，奋斗向上、礼节谦让、顺应同化、感激报恩”等七方而内容构成的“松下精神”。
在日常管理活动中，公司非常重视对广大员工进行“松下精神”的宣传教育。每天上午八时，松下公司遍布各地的87000多名职工都在背诵企业的信条，放声高唱《松下之歌》松下电器公司是日本第一家有精神价值观和公司之歌的企业。在解释“松下精神”时，松下幸之助有一句名言，如果你犯了一个诚实的错误，公司是会宽恕你的，把它作为一笔学费；而你背离了公司的价值规范，就会受到严厉的批评，直至解雇，正是这种精神价值观的作用，使得松下公司这样一十机构繁杂、人员众多的企业产生了强劲的内聚力和向心力。
与此同时，松下电器公司建立的“提案奖金制度”也是很有特色的。公司不仅积极鼓励职工随时向公司提建议，而由职工选举成立了一个推动提供建议的委员会。在公司职员中广为号召．收到了良好的效果。仅1985年1月到10月，公司下属的技术茨厂虽只有1500名职工，提案却多达7万5千多个，平均每人50多个。1986年，全公司职工一共提出了663475个提案建议，其中被采纳的多达61299个，约占全部提案的10%。公司对每一项提案都予以认真的对待，及时、全面、公正地组织专家进行评审，观其价值大小，可行性与否，给予不同形式的奖励。即使有些提案不被采纳，公司仍然要给以适当的奖赏。仅1986年一个，松下电器公司用于奖励职员提案的奖金就高达30多万美元。正如松下电器公司劳工关系处处长阿苏津所说：“即使我们不公开提倡，各类提案仍会源源而来，我们的职工随时随地在家里、在火车上，甚至在厕所里都在思索提案。”
松下幸之肋经过常年观察研究后发现：按时计酬的职员仅能发挥工作效能的20%~30%，而如果受到充分激励则可发挥80~90%。于是松下先生十分强调“人情味”管理，学会合理的“感情投资”和“感情激励”，即拍肩膀、送红包、请吃饭。
值得一提的是他们的“送红包”。当你完成一项重大技术革新，当你的一条建议为企业带来重大效益的时候，老板会不惜代价地重赏你。他们习惯于用信封装上钱款，个别而不是当众送给你。对员工来说，这样做可以避免别人，尤其是一些“多事之徒”不必要的斤斤计较，减少因奖金多寡而滋事的可能。
至于逢年过节，或是厂庆，或是职工婚嫁，厂长经理们都会慷慨解囊，请员工赴宴或上门贺喜、慰问。在餐桌上，上级和下属可尽情唠家常，谈时事，提建议，气氛和睦融洽，它的效果远比站在讲台上向员工发号施令好得多。
为了消除内耗，减轻员工的精神压力，松下公司公共关系部还专门开辟了一间“出气室”。里面摆着公司大大小小行政人员与管理人员的橡皮塑像，旁边还放上几根木棒，铁棍。假如哪位职工对自己某位主管不满，心有怨气，你可以随时来到这里，对着他的塑像拳脚相加棒打一顿，以解心中积郁的闷气。过后，有关人员还会找你谈心聊天，沟通思想，给你解惑指南。久而久之，在松下公司就形成下上下一心、和谐相容的“家庭式”氛围。
一个组织在生存发展的过程中，必然要协调两种关系：一是组织与外部环境的关系(即如何适应环境)；二是组织内部的关系。协调内部关系是协调组织与外部关系的基础。组织内部关系不外乎两类，即人与人的关系和人与物的关系。其中人与人的关系占据主导地位，这一关系处理得好，对处理好人与物的关系有着保证作用。所谓“人和”。有两层含义：其一，团结一心，感情融洽；其二，配合默契，协调动作。这也是组织内人与人关系协调的两个重要标志。也可以说，人和就是人与人关系的协调。
在中国女排与世界明星队的比赛中，论实力，中国女排不过三、四个叫座的球星，而明星队则颗颗耀眼。但整体并不等于个体的简单相加，一个球队在具备了一定实力后，取胜的关键在于团结一心，密切配合，这正是中国女排的优势所在。明星队就不同了，她们临时拼凑在一起，相互间缺乏足够的了解，加上球星们都有较强的个性，已习惯于全队围绕自己所发挥的那种作用。一旦群星荟萃，多个核心集于一体，难以形成合力，甚至能量互耗，败给中国女排就势所必然。体育比赛也好，企业经营也好，都是团队作战、集体行动，都应该创设一个“人和”的内部环境。
亲睦和谐的小气候的形成，受制于多种因素，其中，居于组织核心地位的管理者的主观努力，起着关键的决定性的作用。
(1)使组织成员要有明确的、相同的价值观念
共同的理想和追求，是组织成员团结协作的思想基础。如果忽视了这一点，只寻求性格一致、脾气相投，这样的和谐是低层次的、不可靠的。只有具备明确的、相同的价值观念，人们才能在较高层次上求同存异，这样的和谐才有价值。
自20世纪80年代初开始，企业文化热风靡了世界管理舞台，特别是在发达国家，许多企业纷纷将自己的追求用简练概括的语句表述出来，冠以“企业哲学”、“企业精神”的名目，并力求在员工中达成共识。如松下公司追求“专一、迅速、集体观念和社会责任”：比利时莫尔汽车集团坚持“专业化、质量、灵活和满足需要”。实践证明，这种明确化了的价值观念，在凝聚力量、统一思想和行动方面都起到了重要作用。
(2)广布爱心于组织之中
在组织内部上下左右广泛地沟通感情，互相爱护、互相帮助，彼此成为知己，这样做的效果在于能够一呼百应，形成凝聚力。
日本索尼公司很注重用亲情感化职工，公司内的领班、工长每天早晨用五分钟时间开个短会，与当班工人会面。发现谁的脸色不好或情绪低落，总要问清原因，职工若存在某些困难，公司都设法帮助解决，这种作法极大地调动了员工为公司努力工作的积极性。广州中国大酒店围绕解决3000名职工最困难、最苦恼、最实在的问题，使职工从衣食住行等无所不包的事实中，看到了酒店无微不至的关怀，切身体验到了集体的温暖，从而激发出巨大的热情和能量。每个人都以集体为重，出色地履行自己的职责，以优良服务赢得了顾客的好评。只用七年时间，就还清了38亿元贷款，上缴了近亿元税金。用酒店职工的话说，这是产生了“爱心效应”。
(3)善于化解组织成员间的矛盾
组织成员愈多，愈容易产生矛盾，大家在一个锅里轮马勺，难免磕磕碰碰。作为管理者，要做好疏导工作，使组织成员经常保持团结。
(4)注意抑制统一组织内部派系组织的消极作用
现代社会组织内部，普遍存在着非正式的派别关系，如同学、同乡、师生、亲戚等，管理者也应从刘备身上吸取经验教训，注重对派别行为进行引导，使之发挥积极作用，抑制消极作用，以维护统一组织的亲睦和谐与团结一致。
(5)注重个体间的协调与配合
如同一个人的肌体，只有身首四肢各安其位，才能行卧自如。一个组织，在所有成员团结一致的基础上，也应当进行科学的分工，使组织成员各就其位，各展所长，从事各自能够胜任并有兴趣的工作。互相协作，彼此配合，组织才会充分地发挥其功能。
当然，创造亲睦和谐的小气候绝不是说在组织内只求一团和气而不讲原则，不要规章制度。如此，则组织内个体的行为就失去了约束，人们便会随心所欲、为所欲为而成为一盘散沙，失去了为实现组织目标的统一意志和战斗力。组织内部团结一致，左右亲和，有益于员工的身心健康，便于工作积极性的发挥，产生高昂士气。否则，上下异心，左右矛盾，内耗增大，组织士气低落，员工的积极性无法发挥。
要实现上下同欲，从根本上讲，就是上下的利益必须一致，没有共同的利益，仅仅依靠空洞的说教，充其量只能是貌合神离。在西班牙的巴利阿里群岛上，法国人曾开办了一个多国服务公司，经营多年，却囊空如洗，不得不撤离该岛。其后，那些饭馆、饭店、酒吧间的工作人员自己组织了一个合作社，合作社的主任既是管理者，又是端盘上菜的堂倌。按规定，管理者最高工资不得超过清扫工的一倍半，大家利益一致，工作十分卖力，生意非常兴隆，一年中赚取了7000比塞塔。合作社上交的税金是西班牙同行的两倍，每个职员除了领取工资以外，年终还得到了巨额奖金。
受中国传统文化影响很深的日本，更注意发挥中国传统的“和为贵”的管理经验的作用。日本许多公司把“和睦精神”当作公司的宗旨。为了加强员工对企业的归宿感，许多日本企业实行“终身雇佣”制，使职工与所在企业的命运紧密相连，工人怕企业倒闭使自己失业而拼命地干。与“终身制”相似的是“年功序列工资制”，工资一半取决于工龄，另一半取决于技能和对企业的贡献，从而强化了员工对企业的认同感。
