虽然人的本性大致是类似的，但是由于员工生活环境不同、成长背景各有千秋、情感需求也不完全等同划一，因此，不同的激励手段对于他们所起的效用迥然有异。比如，薪资的增加对于大部分基层工作人员，或许能发挥出较强的激励作用，但是一些重视个人发展与成就、中意和谐组织文化的员工便不容易受到金钱的驱使，他们更希望公司能给自己提供晋升的空间，所做的工作能得到上级的肯定与赞赏，公司的培训计划是确实有效的，这些期望的满足能对他们发挥一定的激励作用。还有一些员工在乎公司的办公环境和人际关系，和谐的工作环境是他们对于公司的最主要期望。因此，管理者在调动员工的积极性方面，便不要奢望借助一种方式就使组织成为一个高效的机构，而是要兼顾到员工的需求差异，因人而宜地采取多种激励手段。
管理学这样说
关于针对某一个员工到底该选取哪种激励手法的问题，管理者除了在平时的工作中留心观察外，还应该与每一个员工进行积极的沟通，了解员工的生活环境、对组织的期望，以及为他们为自己所设定的在组织中的发展之路，只有确实知道每一个员工的热情点，管理者才会知道该如何激励自己的员工，在员工的需求与组织所拥有的资源之间找到一个契合点。
警察的作用--站在员工的立场上
内涵小笑话
美国联邦调查局的电话铃响了。
"你好，是联邦调查局吗？"
"是的，有什么事吗？"警方问。
"我打电话举报邻居汤姆。他把大麻藏在自家的木柴中。"告发者说。
"我们会调查的。"联邦调查局特工说。
第二天，联邦调查局人员去了汤姆家。他们搜查了放木柴的棚子，劈开了每一块木柴，然而并没有发现大麻，他们狠狠地把汤姆骂了一顿后走了。
警察刚刚走后，汤姆家的电话响了。
"喂，汤姆！联邦调查局的人帮你劈柴了吗？"
"劈了。"汤姆答道。
"好，现在该你打电话了。我家的花园要翻土。"
趣评：不得不佩服两个邻居的高智商，虽然谋算的是自己的私利，却从警察工作职责的角度出发，使美国警察不经意地掉进了他们的陷阱。管理者在激励员工工作时，如果能站在员工的角度阐述工作目标和完成工作对于员工的意义，不仅减少了组织目标与个人目标的对立，还会使员工在工作时情愿得多。
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企业的根本使命在于赚取源源不断的利润，然后走上规模化发展之路。为了实现这个使命，企业将组织发展所需要的人才招聘到公司内部，集合他们的力量去实现公司的愿景。虽然，从表面上看，统摄在共同的组织规范下，员工与企业有着共同的目标，但是从员工心理的角度解读，公司目标与员工个人的目标并不完全等同，甚至有时候两者之间也会发生背离与冲突。比如，企业为了获得更多的竞争优势，一段时间致力于消减开支，减少了员工的福利，员工内心便会很抵触这项举措，因为他们追求更好的福利，意欲在组织实现个人利益的最大化。再比如，企业总是想招聘到优秀的人才加盟企业，对于企业的未来发展而言，这自然是好的策略，但是对于企业的既有员工而言，他们则往往不太欢迎那些优秀人物的加盟，因为这会对他们目前在公司的地位造成一定威胁。因此，管理者在激励下属时，把企业目标一揽子推销给下属，总是让下属对企业目标做出承诺，往往并不能使员工发自内心地为着企业目标的实现而努力，因为他们并没有感到自己是目标实现的受益者。如果管理者能从下属的角度出发，按照员工个人利益的逻辑去阐述公司的目标，也许更能使员工主动自发地努力工作。
管理学这样说
企业与员工的关系本来就是一种互惠互利的合作，企业目标与员工个人的目标并不具有绝对的排斥性，两者往往是同一种利益的两种不同表达方式，因为企业与员工始终是一种唇齿相依的关系。因此，管理者在动员员工的时候，不要总用这样的言辞："为了使公司年创利润多少"、"我们要远远超越我们的竞争对手"、"我们要力争把公司发展为行业第一"等，可以变化为"你们将会是最优秀公司的最优秀的员工"、"你们即将达到的是年薪20万元的薪酬"、"你们将会从这里成长为行业的精英"等，运用这种表达方式，管理者始终强调员工在企业目标实现后的受益，将员工的利益紧紧牵系在公司的发展前景上，由于员工能从公司的愿景中看到自己的获益，因而他们能自觉地认同公司目标，并且以为个人而奋斗的信念去争取企业目标的实现。
安全着陆的伞兵--挑战性的工作并不对所有员工产生激励效果
内涵小笑话
爱德华被征入伍，成了一名伞兵，但是他受不了飞机里的颠簸，总是感觉不习惯，于是上司便命令他跳伞。爱德华只好跳了下去，他总算安全着陆了。心有余悸的爱德华见到上司后说："请你记住，我已经跳过两次伞了。"
"爱德华，你明明只跳了一次！"
"不对！是两次，长官，第一次和最后一次！"
趣评：管理者希望通过委派挑战性的工作提高员工的知识技能，但是激将法产生正面效果的前提是：员工与管理者一样渴望自己的能力得到升华。
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按照麦克利兰成就理论的观点，有的人对胜任和成功有着强烈的需要，他们追求完美的工作表现，希望出色地完成任务。因此，管理者为他们委派具有挑战性的工作，便会激发出员工的最大斗志，因为这些工作在执行的过程中需要具备坚强的意志应对层出不穷的困难，工作目标的实现对整个组织绩效具有积极的正面影响，完成这样的工作任务往往会鞭策员工不断超越自我，达到为组织实现高绩效的目的。但是，用安排具有挑战性工作的方法激励员工的前提是：员工是一个喜欢挑战性工作的人。如果员工只是把工作视为谋生的一种手段，希望有更多的时间享受工作外的世界，他们便不会喜欢高度复杂和挑战性的工作，他们更热衷于进行简单的、程序化的工作。据美国20世纪70年代进行的一项研究表明，基层员工中，确实渴望满足更高层次的需求和乐于接受挑战性的工作的比例大约为15%。因此，将一些高层次的大学教授和媒体工作者的工作态度投射到所有的员工群体，这一假设很难在企业管理中得到事实上的支持。
管理学这样说
按照成功学对于人生意义的诠释，虽然每个人都应该一往无前地追求工作中的成功，从而使自己生命的价值得到最伟大的阐释，但是仍有一些人从工作之外寻求人生的意义，他们认为能够与朋友聚会聊天、进行自己喜欢的业余娱乐，这种业余活动带来的快乐远远大于因事业成功所获得的快乐。因此，管理者为他们委派具有挑战性的工作，不但不会发挥激励的效用，反而会使他们对管理者产生怨恨，因为他们认为是管理者利用高难度的工作绑架了自己业余的快乐，降低了生命的价值。所以，管理者首先要洞悉员工的价值观，知道对方的快乐之源，才能避免委派挑战性工作的负面效应。
价值600美元的鹦鹉--与员工分享利润
内涵小笑话
一位顾客兴奋地从宠物店走出来，他对于刚刚买到的鹦鹉爱不释手，因为这只鹦鹉既会背诵莎士比亚的十四行诗，又会模仿歌剧演员吟诵希腊的荷马史诗，而买这只鹦鹉只花了他600元。
然而，顾客把鹦鹉带回家后，鹦鹉的嘴里竟发不出一个音符来，顾客试了各种方法让鹦鹉说话，但是鹦鹉始终不能发出一个完整的音节。尝试三周后，鹦鹉始终不肯开口说话，顾客气冲冲地找到了店主，要求老板退货。店主说："你买它的时候，我们俩都看到它既会背诗，又会歌唱，可现在它什么都不会了，你让我把它收回我也很赔本啊！不过，出于良心，我可以返还你100元。"
顾客只能认倒霉了，他拿着100元钱丢下了鹦鹉。可是，就在他走出店门的瞬间，他听到鹦鹉对店主说："别忘了，有250元归我。"
趣评：在这个商业诈骗中，店主与鹦鹉互为依托，两者共同分享利润，平均分配利润的合作契约使鹦鹉甘愿配合店主的诈骗方案，从而实现两者共赢。企业经营者或许可以从中可以获得一些启示，员工的努力程度与他们所分享到的企业利润成正比。
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在企业生产关系中，企业提供资金、场地、支持性资源和企业未来发展的方向，员工提供体力劳动和智力活动。虽然企业作为资产的拥有者，他们往往显得更强势一些，他们对于员工拥有更大的选择空间，但是究其根本，企业与员工始终是一种合作共赢的关系，不论脱离了任何一方，企业的未来愿景都将成为空中楼阁，员工也会失去生存与发展的保障。既然是合作共赢的关系，员工为了企业能够获得利润而加班加点，当企业的销售收入大幅增加后，如果员工无法按比例分享这份利润，他们在与企业的合作中便倾向于表现出惰性，不愿意再像从前一样那么地投入。
管理学这样说
试想，一个工作团队经过连续三天的日夜不分的加班后，终于为客户提供了满意的市场营销方案，并且这项合作使企业获得了高额的利润。但是当合约的事情尘埃落定后，企业经营者只是简单地对团队成员以慰问的口吻说了句"辛苦了"，没有对员工进行任何物质奖励，那么可想而知，当再遇到类似的工作挑战时，员工便不会像现在这样拼命。因为，虽然他们如此拼命，却享受不到任何好处，这种结果便背离了人的行为价值趋向，他们自然不愿为了别人的收成而肝脑涂地了。
因此，企业经营者应该有论功行赏的意识，所制定的薪酬制度应该使员工的收入与贡献紧密挂钩，当公司业绩表现良好时，以分配红利的方式奖励员工。在日常的工作细节中，如果一个工作团队长期所进行的一个项目终于获得成功时，经营者应该对其进行一定的奖励，或者为其发放奖金，或者准予其额外的假期，即使物质奖励无法实现的话，也应该以聚餐的方式慰问员工。这至少说明，经营者看到了员工对企业的价值，工作团队前一段时间的工作得到了经营者的充分认可。从一定程度上，这也是员工从精神层面分享企业利润的一种方式。
不说话的鹦鹉--物质激励是必不可少的
内涵小笑话
一个年轻人性格内向，他决定买一只能言善辩的鹦鹉陪他聊天。
宠物店的老板指着一只鹦鹉说："那只鹦鹉是我们店里最好的，它会说1000个词汇，会用50个常用短语，可以与人进行基本的聊天。"
年轻人对这只鹦鹉很满意，便把它买了下来。
第二天，年轻人来到了宠物店，向老板询问："那只鹦鹉到了家后一句话也不说，这是为什么？"
老板答道："这有点不正常，你买走的那只鹦鹉在我这里很喜欢玩玩具，要不你给它买几件喜欢的玩具放在笼子里。"年轻人从店里买走了几件玩具。
两天后，年轻人又找到了店老板："那只鹦鹉还是一句话不说啊，这到底是怎么回事？"老板说："我建议你给它买一个洗澡、戏水用的盆子，以前它只要在盆子里玩水，就变得特别活跃。"年轻人又买了一个鹦鹉专用的小水盆。
又过了两天，年轻人垂头丧气地对老板说："那只鹦鹉到现在还是不肯说一句话。"老板似乎也被难住了，他尝试着说："这只鹦鹉特别喜欢别人夸奖他，以前我总是摇晃这个铃铛来表示对他的赞美。"年轻人虽然觉得这很难以理解，但他还是买走了老板的铃铛。
一周后，年轻人再次向老板取经，因为鹦鹉始终没有说一个字，老板猜测说："是不是它有点寂寞，缺个伴啊。"年轻人无奈地说："我前几天就已经特意买了一只鹦鹉陪它了，它看都不看那只新来的鹦鹉。"老板叹了一口气，说："这种问题我还是第一次遇到，难道是它的笼子不太合意，它住得厌烦了？"于是，年轻人提着一个新的华丽的鸟笼回到了家。
两天后，年轻人又返回了店里，手里拎着前几天买的笼子，可怜的鹦鹉躺在笼子里，显然它已经死了。
"发生了什么事，它还是不肯开口说话？"老板看着死去的鹦鹉惊讶地问道。
"不，死之前它终于开口说话了。"
"它说了句什么话？"
"它说，"年轻人学着鹦鹉的腔调，"喂，难道宠物店不卖鸟食吗？"
趣评："仓廪实而知礼节"，某些时候，虽然金钱激励不是最好的激励员工的手段，但是缺失金钱激励的激励便犹如海市蜃楼，不论管理者如何进行感情投资，也不过是"一场投入一场空"。
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随着知识型员工逐渐成为企业发展最有价值的资源，企业激励员工的方式也呈百花齐放的状态，诸如成就激励、目标激励、感情投资等--企业寻找着更多更好的激励模式使员工为着企业的愿景而奋斗，激励方式渐渐地从物质领域过渡到精神的范围，但是这并不意味着企业可以取消物质激励，只凭对员工进行精神激励便可以虏获员工的心。
管理学这样说
处于创业阶段的企业，由于资金储备有限，常常把缩减工资看做降低成本的有效手段，因此倾向于为员工制定低于行业平均水平的薪酬待遇，常常乐于为员工勾勒一个宏伟的企业愿景，以此鼓励员工忍受一时的捉襟见肘去换取志得意满的未来。可是，经济基础决定上层建筑，收入是员工的生存之本，起着保障和改善员工及其家人生活质量的作用，员工进行社会交际也需要物质作为基础。所以物质激励或许不是最有效的激励员工的手段，但缺少了物质激励，只会大大挫伤员工的工作积极性，使他们的理想成为无本之本、无源之水，最终使员工不愿意全身心投入到工作中去。
管理者关注员工的精神需求，侧重于从感情和心理方面激励员工，固然在某种程度上能增加员工对组织的满意度，但是精神激励常常需要具备一定的前提：其一，是员工对于企业所支付的薪酬有较高的满意度，追求物质的满足已不再是他们最主要的工作目标；其二，员工对于工作成就的追求远胜过对物质的追求，即使对企业的薪酬待遇不甚满意，但他们由于追求高成就所获得的满足感能够补偿薪酬待遇方面的不甚满意。
