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第26章 经营大师谈企业管理(5)

另一点经过检验,不是说你提出来了以后,公司准备了一系列的企业文化文件,都提出来了,你就认为这个是完整的,非常有效的,非常实用的。不是这样的,必须要在你日常的工作中,企业的经营当中,得到检验,认为它能够促进企业发展。对员工来讲,能够让员工的凝聚力更强,有这个作用,你这个文化是成功。如果没有怎么办,需要你不断的发展修正。企业文化也不是说,你在今天说我这个企业文化已经做的非常好了,我们一直坚持下去。这也是不对,一定要跟随企业的发展,要经过调整修改的。另外还要有一个过程,不是说一年两年我们公司的企业文化就做的非常好了,这是不大现实的。

为什么相同的企业干同样的事情,发展却有很大差异。

研祥公司的企业文化特点。第一个促进企业的发展。我们后面有讲到今天和2004年初的那个时候有什么不同的地方?为什么不同?其中会看到这些的变化是必要和必须的。

第二个是务实。我们做这个东西在我们日常的工作中,都是完全可以用得着的,简单明确。并不是作给大家看的,跟随发展而调整变化。到今天,企业文化又前进了一大步。

企业文化对研祥发展的影响是很大的。我是99年进入研祥公司的,当时在全国有十几家和研祥大大小小差不多的企业,甚至有些比研祥更大一点。99年的时候公司在天安数码城有600平方米的写字楼,还有500平方米的车间。

其中有一家老板和董事长是校友,到了今天为止,一些企业不存在了,还有一些企业也发展,不是没发展,上前迈了一小步,根据它的规模,增长了大概一倍这样。研祥增长了多少呢?十几倍。这就是为什么相同的企业干同样的事情,从外在来讲,你没感觉到有什么太大的差异,为什么一些企业在原地踏步呢?

陈志列曾经获得CCTV年度经济人物以后,他毕业的大学委托人到深圳校委会送一个祝贺的牌匾,他过去的时候就问,你和那个谁都是我们学校的校友,我记得你们以前也差不多,当时两人竞争的关系还有很多摩擦纠纷,要请一些人来调节,但是,为什么发展到今天,你就比他快了那么多?那么好?

99年之前公司是谁在管事呢?是陈志列一个人,事无巨细全部由他管。他意识到再管下去这个企业也就这么大,他的能力也就这么大。99年的时候,他就开始有意识的建立公司的管理团队。今天研祥集团里面负责销售的副总,跟我同一天到公司报告,负责生产管理的副总比我们早来2、3个月,还有我们负责其他方面的很多人在99年、2000年陆陆续续的进入研祥,他是有意识的、有目的的建立公司的经营管理。

真正有效去管理的下属人数,最多是7到12个人。

有这个专家做过调查和统计,说一个人真正能够有效的去管理他的下属的时候,最多是7到12个人。而不是说有时间就管,没时间就不管,就是说你真正能够全面工作的具体管理,也就是这么多人。能力强一点我管12个人,稍微差一点的就管7个人。能够做到没有问题,这些人干什么事情,怎么干我一清二楚,超过这个以后,你所谓管这些人的能力大大降低。企业明显的很快的发展,你怎么去做?你也没有感到很困惑,这个企业老是做不大,没有人帮我。你想一想你有没有建立你的管理团队,怎么去建立管理团队?

为什么品德要放在第一位。

研祥对于应聘的人员,第一点以德为先,品格放在第一位。能力其次,学历第三。我们招聘的时候以这三个方面来看的。学历不是第一的,虽然你登广告的时候,要求是本科以上。但是这不是第一的。公司现在的一些骨干的研发人员,有大专毕业。当然这些大专毕业不是现在大专,都是在十几年以前大专毕业的,能力非常强,非常务实。

为什么品德要放在第一位?一个人在出生一直到你上大学期间,在一个固定的环境你生活了20多年,在你所在的这个社会,和你所在家庭,对于你的影响,对事物的看法,哪些行为是好的,哪些行为是不好的,已经基本深根深蒂固了,很难再去改变。因为从小你的朋友也好,你的父母也好,你的亲戚也好,在固定的范围内,大家的看法都是一致的。走向社会以后,你很难去改变这个思维,影响到你个人的品德对事物的看法,作为企业你的改变是非常难的,所以把品德放在第一位。作为民营企业来讲,品德显得更为重要。

第二个能力。品德通过后天的学习,去改变、去提高的可能性是非常小的。但是你的能力和学历通过学习一定会提高。能力我们是说,他来要能够为公司创造价值,要能够干活,所以能力要放在更靠前一点。同等条件下,当然有学历会更好一点。这是我们在招聘人得时候三点的顺序。

女企业家,她一哭后面的全哭。

有一个案例,我们讲到品德的问题,这个案例是一个反面的案例,四川敦煌集团董事长裘丽蓉身价六个亿。她在有一次开会的时候,讲她创业的时候,她讲的很激动,痛哭流涕。在座的女企业家,她一哭后面的全哭。她后来就不好意思,说自己带了个坏头。

裘丽蓉也算是一个成功的女企业家。在四川也是非常有名的,后来有一个媒体去采访的时候,发现她公司也存在着一个现象。因为她的公司里面没有发现一个高学历的人才。她有16个企业,都是她自己兼董事长,兼总经理。而且这16个企业都不是同一个行业,跨度非常大。后来以后有人问到她。她后来就说,她以前也请了博士、硕士等等这些高学历的人才,这些人能力也高,学历也高,但是这些人没有用到正规的工作上面去,用很高的水平把公司的钱都骗走了。最后给她的公司带来了相当的损失。

吃饭的时候,花了3000块钱,回来之后报5000块钱。这是小小的事情,后来还有对外的商务活动中,等等这些方式侵占公司的财产。后来,她这个公司就不用这些人,她用的都是最多是大专和中专。她说只要这些人能够对公司尽责就行,这就是为什么不用高学历的原因。

这一点对企业的发展也是受到了影响,她的16家企业不是说个个都经营的非常好。可能我觉得她的方法没找好,所以对民营企业来讲,现在的民营企业如果出现了侵占公司的财产,很多的司法部门也不是很尽职处理,但是如果侵占了国营企业的财产,就马上会有答覆。这就是民营企业为什么把品德放在第一位,这是非常重要的原因。

离开,他一样也会骂你这个企业。

忠诚度很重要。我们在招聘的过程中,也会发现到一些人,问他为什么要离职,对你以前公司的看法。我们会发现有些人会破,大骂以前的公司,破口大骂以前的主管,说他们这个做不好,那个做不好,是因为他们不好我才要走。我想这样的人,如果他以后离开你这个企业,他一样也会骂你这个企业,这就是现实。所以这种人对于企业来讲要慎重使用。

还有一个跳槽。对于我们深圳现在的阶段来讲,已经过了不断跳槽的阶段,不断的跳槽表现的非常浮躁心态。在深圳,我觉得五年之前吧,跳槽是非常时髦的,慢慢的跳槽不是很时髦了。

作为企业来讲,尤其是对骨干来讲,很多企业是希望有很好的敬业精神,那么你怎么去看敬业精神呢?大家可能看到在招聘的时候,简历表上有一栏是写工作经历的。有的人可能写了五六个,直到他写不下。也就是说他工作几年,走过的企业有很多,这样的人,你敢用他吗?可能这样人到这个企业干不了半年就走掉了。但是你企业为了招聘这个人,这样人进入到你的公司以后,你的投入,这个人刚刚熟悉工作的时候,就走掉了,使他企业的损失巨大。因此作为企业我们用人来讲,“敬业精神”我们今天来讲是非常看重的。企业现在不是很喜欢老喜欢跳槽的人,所以在招聘的时候,要看看“敬业精神”如何。

好的员工和优秀的员工怎样去定义。

对于好的员工和优秀的员工,我们是这样定义的。好的员工就是说在正常的工作当中,能够发现问题,能够挖掘问题,这是一个好的员工的定义。我们的员工该怎么做就怎么做,有问题就发现出来,好的员工就是能够发现问题。优秀的员工是什么标准呢?发现问题后能够提出解决问题的办法。也就是说你发现问题了,稍稍动动脑筋你就能找出解决问题的办法,而往往很多员工这一小步没有迈出来。

我们公司这样明确定义好的、优秀的员工的标准的时候,我想,会有很多一部分的员工能够迈出这一小步,成为一个优秀的员工。因为这些员工都是在第一线的,他能够发现问题,就是在第一线的,那么真正能够找到解决问题的办法的人,绝大多数也是这些人。但是往往他们没有再动脑子,没有再往前再走一小步。

我们公司提出来,有的时候这个问题我有三个解决办法,我不知道哪个最好,你把这些办法都提出来,这也是优秀员工的标准。因为你作为一个主管,从中选择一个办法,也能够提高公司的效益。它的结果是提高公司的效益和处理问题的效益。所以要把一个好员工和优秀员工的标准说出来。要我们的员工参照这个标准来检查自己的工作,向这个标准看齐,迈进。

职业人和打工者,两者的思想不同。

我们教育员工要树立职业人的思想,不要树立一个打工者的思想,两者的思想不同,心态也不同。

现在惠普的副总裁兼中国区的总裁孙正耀,他十几年前的时候是一个副总经理,十几年以后成为惠普的全球的副总裁兼中国大区的总裁。在这段时间,惠普的CEO换了四十人,每换一人他就得到提升。他怎么得到提升呢?

我们举个例子,就是惠普在前几年一个非常有名的CEO,是一个女的。凯莉!凯莉当时就是一心一意的在兼并康柏这个公司。很多搞IT的人都知道,最后的结果不是非常成功。孙正耀当时在这个工作当中,是这个工作的马前卒,忙前忙后在忙这个事情。后面凯莉下台之后,按道理说这个事情没有成功,理论上讲是应该把他撤掉或者怎么样,但是因为孙正耀作为一个职业人来讲,他的主管决定了往这个方向走,他就一丝不苟的朝这个方向走,即使这个事情做错了。作为任何一个主管,都希望他的部下是这样的人。所以后来新总裁上台以后,不仅没有免掉他,反而把他提升为惠普的全球副总裁。这就是我们要树立一个职业人的心态。

打工心态就是一个浮躁心态。

打工的心态就是一个浮躁的心态。说不定哪天就离开自己,不是一个稳定的心态。同事和朋友在职是同事,离职是朋友。在深圳这个地方员工的流动是比较大的,但是我们也发现,其中有些人离职以后就和公司成了仇人,跟它的主管成了仇人。我想现在在这个社会中大可不必,心态放好一点。应该做到是什么呢?好说好散,再见不难。

联想有很多的案例,就是因为自己的原因或者其他的一些原因离开联想,离开联想以后,他可能在外面待了一段时间,后来又回到联想,而且对联想的发展做了很重要的贡献。如果没有建立这样一个环境的话,可能离去的这些人不可能再回来。对联想来讲,你可能因为各种各样的原因离开联想,但是你离开的时候,并没有侵害公司的利益,公司随时欢迎你回来。在联想员工的离职表中,其中有一栏就问他,说如果你今后还有机会,你是否愿意再回到联想,多数人都说愿意。

所以我们一些人才虽然离开,但是我们还是有一些长期的接触和联系,如果他在外面不好的话,我们随时欢迎他回来。因为这些人在公司有较长的工作经历,应该来讲都是熟手,这些人回来马上就可以开展工作,不需要再重新再培养他,而且让这样的人再回到联想的话,他会更加珍惜工作,更加努力开展工作。所以作为老板也好,作为员工也好,应该有一个这样的心态,在职的时候是同事,离职的时候是朋友。好说好散,再见不难!

一张纸,一支笔,写清楚,给专人。

介绍研祥的一些非常具体的管理文化。研祥在车公庙的会议室挂了一张照片,会议室挂了一张牌匾,蓝底白字。这上面写了哪几个字呢?“一张纸、一支笔写清楚,给专人。”非常简单的一个顺口溜,可以这样讲。我在外面碰到很多的朋友,他们说,你们公司有一句话很好。

我99年到公司的时,在会议室里面走了一圈,我就注意到这几个字,当时我不知道这几个字是什么意思,后来就了解到为什么要这样做。当时我们入职的员工除了发一支笔,一个本以外,那时候电脑还没有现在这么普及。公司告诉大家,说你工作上沟通的时候,禁止用电话的方式传达信息,必须要写在纸上。为什么要这样做呢?减少不必要的误解、误会。

如果说一个人说,今天我告诉你说这项工作你30号完成,可能有另外一个人告诉你说这项工作25号完成。如果没有一个好的记录的习惯的话,可能就搞混了。最后的结果就是说你要他25号完成的东西,他认为30号完成。在工作中有产生了扯皮的现象。

所以,研祥在那个时候为了更好的提高工作效率,准确的传达沟通的信息,要求所有的员工在工作当中,必须要做到把你跟对方交代的工作,用笔写在纸上,你那个工作到底完成了没有,以这个作为评价。这样的话,大大减少了沟通之间的误会,也大大减少了沟通之间,大家的误解,使工作效率大大的提高。

文化要随着发展而改变。

到了2001年的时候,公司的网络建了起来,现在的研祥除了生产线上的工人以外,所有的员工都有配电脑,公司有接近200部的笔记本电脑,而且有相当一部分人也配了网卡,随时都可以上网。那个时候公司就改了用电脑用网络写清楚。这是公司一张纸,一支笔是研祥文化的起源,也是研祥文化非典型管理模式,也是研祥最早发展和变化的一个内容。

后来,在我们的工作当中,我们又发现什么呢?就是说有一个部门主管发现两个同事在讨论一个问题的时候,发了十几份邮件。他又提出来什么问题?这两个人是面对面坐在办公桌,两个人不说话,发邮件来解决问题,这是比较可笑的,说我是按照公司要求来执行的,这没错啊。其中有一个人打字还还很慢,有一个人打字很快,一下子就回过去了,有一个人打字很慢,半天才回过去。这就是把公司的职权用过头了。

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