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第46章 管理企业应以人为本(1)

古人说:“举大事者,必以人为本。”在市场竞争中,表面上看是产品竞争,实质上是“智”与“力”的较量。没有一流的企业管理者,就难做出高明的决策;没有一流的科技人才,就设计不出比别人更物美价廉的高精尖产品;没有一流的工人,就难制造出精美新产品;没有一流的行销人才,产品就不能占领更多的市场。企业不在大小,有人才就一定兴旺。

§§§第一节经理的用人之道

有的管理学者经过一番研究后认为:“中国字很奥妙,企业的‘企’字上面是一个‘人’字,下面是停止的‘止’字。企业如果用人不当,经营不善,让人生气,人走了,企业就停止。”经理不仅要讲究经营之道,而且要讲究用人之道,做到人尽其才,使他们感到企业有远景,个人有前途。

用人要讲原则

有一些企业,用人存在着严重的不正之风,一段题为“近亲繁殖”的顺口溜,无情地揭露了这种现象:“父子处,夫妻科,孙子手中大印拿,外甥管钱舅舅花,亲家办公桌对桌。”这种腐败的裙带之风,如不清除,国有资产就难以保值、增值,企业就难以顺利、健康地发展。因此,用人必须坚持以下原则:

(一)德才兼备原则

德才兼备体现了对人才的全面性要求。所谓德,主要指政治方向、政治立场、政治品德、思想作风、事业心、责任心等。所谓才,主要指掌握的基础知识、专业知识和技能、思维能力、创造能力、工作经验等。德与才是有机的统一体,二者不可分割、不可偏废,汉代政治家司马光提出:“才者,德之资也;德者,才之帅也。”如果离开德去谈才,才就会失去正确的方向;反之,如果离开才去谈德,德可能成为空谈。但德与才相比,德是前提,不能忽视德。司马光提醒人们说;“自古昔以来,国之乱臣,家之败子,才有余而德不足,以至于颠覆者多矣。”当然,在坚持德的前提下,不可忽视才的要求。有德无才,也不可能开创工作新局面,不可能做出成绩来,对企业也不会有什么贡献。坚持德才兼备的原则,要任人为贤,不能任人为亲。

(二)能级原则

人的素质、能力分高、中、低不同层次,是客观现象。应做到人才的个体能级与其所处的职位具有的能级相呼应,若前者大于后者,应上升到更高一级的层次;同理,若前者小于后者,则应令其提高自身素质或进行必要的调整,这才能组成”最佳群体结构”。

(三)扬长避短原则

人无完人,各有所长,也各有所短,领导者用人要扬其长避其短。列宁指出,人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。美国著名管理专家杜拉克曾说:“倘要所用之人没有短处,其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓样样都是,必然是一无是处。才干越高的,其缺点往往越显著。有高峰必有深谷,谁也不可能是“十项全能”。

对人不可求全责备,其长短要作辩证分析,人的长与短总是相对而言的。在此为长,在彼可能为短;此时为短,彼时可能为长。因此,不能把人的长与短绝对化、凝固化。

(四)竞争原则

通过各种有效的措施,提倡企业鼓励人才互相竞赛,不断激化和强化他们的创造性和进取性,随时进行“存优去劣”,以保持人才群体具有旺盛的活力

(五)整体功能原则

领导者应注意组织系统内,在年龄、知识、专业、能力、性格、气质等方面合理配置、相互补充,使企业系统具有最佳整体功能。人们只有将不同的音符合理组合,才能谱出优雅、和谐的乐曲,只有将不同的色调巧妙地组合,才能画出生动、感人的图画。如果组织系统的所有工作人员不能互补,就可能出现内耗丛生、个体功能相互抵消的现象,整个组织的任务就难以完成。

现代管理学家,日裔美籍教授威廉·大内提出的“Z理论”中的精髓是建立一种充满信任、微妙和亲密感的人际关系。他认为,人与人之间的关系总是复杂和不断变化的。一个好领班,很熟悉本组的工人,了解每个人的个性,能够决定谁与谁在一起干活最为恰当,因而可以组成效率最高的搭档。这种微妙性是无形的,不是可以轻易捉摸到的,官僚主义是根本办不到的。

(六)协调原则

管理就是通过协调来提高管理系统的效率和功能。主要包括:管理层次与人才群体组织之间的协调;人才群体与外部诸因素的协调;人才群体内部不同能级的协调。搞好协调,才能发挥最佳人才效能。

(七)奖惩原则

通过奖励、惩戒,造成一种奖优罚劣、奖勤罚懒、优胜劣汰的竞争环境,促使人们积极而持久的从事创造性劳动。有些学者把这一原则又称为动力原则。

贤者在位能者在职

经理要做到知人善任,人尽其才,事得其人。

(一)求贤若渴

刘备三顾茅庐、萧何日夜追韩信的故事,已家喻户晓。这里讲一个现代“千金买才”的故事。据报载,西欧的A公司曾以年薪200万美元的高酬金,企图从美国硅谷的B企业挖走一位著名的集成电路专家。未成,最后乃以1500万美元(一说3000万)收买了B企业,遂拥有了那位专家。

日本人认为一个国家的经济腾飞要有两个轮子:一个是科技;另一个是管理。我们可以说,两个轮子的轴心是人才,没有人才,这两个轮子就不能转动。

(二)爱惜人才

邓小平同志说:“靠空讲不能实现四个现代化,必须有知识,有人才。没有知识没有人才,怎么上得去?”爱惜人才是包括经理在内的一切领导者的职业道德。《管子》道:“闻贤而不举,殆;闻善而不索,殆;见能而不使,殆。”

宋朝抗金名将宗泽很爱惜人才。初,岳飞在宗泽手下,并没有引起宗泽的重视。有一次,岳飞违禁论斩。将要行刑时,宗泽发现岳飞威武刚强,临危不惧,镇定自若,便惊奇地一连问了他一些问题。岳飞的回答有下述几句:“我从军入伍,本为抗击金兵,保卫祖国,想不到宏图未展,壮志未酬,不明不白地死在法场,真是一件憾事!”宗泽听后,当面试了试他的弓箭和枪法,感到岳飞是一个有志于抗金卫国的壮士,又是一员难得的骁将,于是就赦免了他的死罪,留在帐前听候使用。后来,岳飞屡立战功,被宗泽重用。宗泽死后,他率领岳家军转战南北,浴血奋战,成为抗金的民族英雄。

广东白云山制药厂的领导人很珍惜人才,他们用真情厚意、用较好的待遇从全国聘请了一批学有专长的人才。这些人才为该厂的迅速发展,贡献是非凡的。

(三)尊重人才

一般人都有自尊心和荣誉感,当受到尊重时,就会产生一种向心力、合作感,就会与社会的人们保持和谐一致的行动;但当人的自尊心受到侵犯时,就会本能地产生一种离心力和强烈的情绪冲动。因此,只有尊重别人的人格、别人的劳动成果,才能团结别人,并受到别人的尊重。小平同志一再强调,必须尊重知识,尊重人才,经理如果不尊重知识、不尊重人才,就难说具备了经理的基本条件。因为不尊重人才,不能发挥人才的积极性创造性,办起事来单枪匹马,事倍功半,因而也就无所作为。

(四)识才之智

“自知者明,知人者智”。识才是用才的前提。识才的方法很多,如观察法、面谈法、笔试法、察访法、个案法、座谈法、模拟法等。自古以来,人们对识才积累了不少的经验。周代齐国始祖姜子牙在《六韬·选将》中,就提出了观人识人的八征之法。这八征是:一曰问之以言,以观其详(即提出某些问题,来考察其理解的程度);二曰穷之以辞,以观其变(详尽追问,以考察其反应);三曰与之间谍,以观其诚(间接打探,以考察其是否忠诚);四曰明白显问,以观其德(坦白交谈,以观察其德行);五曰使之以财,以观其廉(让他管理钱财,以观察其是否清正廉洁);六曰试之以色,以观其贞(用女色相试,以观察其操守);七曰告之以难,以观其勇(告之以危难形势,以考察其勇气);八曰醉之以酒,以观其态(使其酒醉来考察其神态)。

《领导工作研究》署名文章提出了如下用人“十观”:遇之于难以观其坚;理之于财以观其廉;给之于事以观其能;问之于理以观其明;身之于众以观其谦;处之于富以观其俭;临之所好以观其洁;交之于人以观其心;赴之于战以观其勇;任之于职以观其责。

有的学者提出用人“五观”,即:观操守,在利害时;观精力,在饥疲时;观度量,在喜怒时;观存养,在纷华时;观镇定,在震惊时。

(五)人尽其才

“骏马能历险,力田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟;舍长以就短,智者难为谋;生才贵适用,慎勿多苛求。”这是清朝诗人顾嗣一首题为《杂兴》的诗。它形象地说明对人才使用,要力争用当其才。孙中山先生说:“人能尽其才,则百事兴。”本来是一个人才,如果用的不是地方,那可能变成“庸人”、“蠢才”。对于有真才实学的人,一定要注意安排得当,就象把好钢用在刀刃上一样,应把他们放在重要的岗位上,充分发挥他们的优势,让他们创造更大的价值。如果把一个人放在用所非学、用所非长的岗位上,就会变成一条虫;反之,如果把这个人放在用之所学、用之所长的岗位上,那么,这个人就会成了一条龙。有位厂长说得好:善于用人就是善于用人之长,我们把“诸葛亮”留在厂部,而把“赵子龙”安排在车间,以使他们各展其能,各创其绩。

(六)大胆任用

在第二次世界大战期间,美国总统罗斯福委任爱因斯坦(德国人)和费米(意大利人)负责研制原子能工作。研究原子能是高度保密的军事研究,而他们又是美国的“敌侨”。结果,他们卓有成效的赶在德国法西斯之前研制成功了原子弹。我们企业的领导人也应学学罗斯福在用人上的气魄。

(七)海量容才

我国历史上有许多不计前嫌、海量容才的佳话。舜不怕禹记杀父之仇,禅位于禹;齐桓公不忌当年一箭之仇而拜管仲为相,使齐国大治;唐太宗重用魏征更是传诵千古的佳话。魏征早年参加瓦岗寨农民起义,后又是太子李建成的主要谋士,曾劝太子杀掉李世民。当玄武门之变后,李世民登上了帝位,抓住了魏征,发现魏征不仅多才,而且刚直,于是不计前仇,任魏征为谏议大夫。魏征果然克尽厥职,成为历史上的名臣。

美国有个著名的企业家,名字叫卡内基。由于很善于用能力比他强的人,使得他的钢铁事业得到飞速发展。他死后的墓碑碑文如下:“一位知道选用比他本人能力更强而来为他工作的人,安息于此。”经理对曾经反对过自己或同自己意见不一致的人才,应主动团结,并尽量发挥他们的长处。

(八)鼓励自荐

说起自荐,“毛遂自荐”可为典范。公元前257年,战国七雄之一的秦国围攻赵国邯郸,赵国的平原君欲赴楚国求救,当时在平原君门下做食客的毛遂则自荐随往。到达楚国后,平原君与楚王谈判,不得要领,至日中不决,于是毛遂按剑迫楚王,直说利害,终于说服楚王同意赵楚合纵,邯郸解围。平原君对毛遂非常感激地说:“毛先生以三寸之舌,强于百万之师”。回赵国后,平原君对毛遂异常器重,拜为上客。现在一些政府机关已把自荐作为挑选领导干部的一种途径。鼓励自荐,有助于发现人才,做到知人善任,发挥其积极性、创造性,从而为企业兴旺发展多做贡献。

(九)吸引人才

历届美国总统无一不公开宣称:拥有了人才,就拥有了财富,就拥有了称霸世界的实力。在美国从事高级科研工作的工程学博士,66%是外国人;在美国著名的“硅谷”工作的科技人员有33%以上是外国人:美国电脑公司研究中心19个部主任,有12名来自中国;美国著名大学中,有1/3的系主任是华人;美国机械工程学会有12个分会,其中8个分会长是华人;美国第一流的科学家、工程师约有12万人,其中中国人就有3万多名。

企业要采取优惠政策吸引人才。一是聘请专家指导,帮助攻克技术难关。二是向省内外、国内外的专家、学者、志士发出邀请,恳请他们出谋献策、牵线搭桥。三是通过有关人才引进国外先进技术,获取资料信息。四是招聘有真才实学而本企业又急需的有关人才。聘用离退休人员中的能工巧匠和专门人才发挥“余热”。

(十)育才有方

企业的职工队伍素质高,才能做出好成绩。为此,一要言传身教,经理身先士卒,为人表率,职工就会跟着学;二要注重职工培训,从他们工作岗位的实际出发,选择应知应会的知识;三是做好日常教育工作,鼓励他们树立献身企业的精神;四是“走出去,请进来”进行培训;五是严格要求,古语说:“严师出高徒”,现代企业用人要高标准,干得好的要表彰;做得差的要批评;表扬要恰如其分,批评要实事求是。

(十一)用人不疑

一般人都有自信心,都有成就感,都抱有通过自己的努力去做好某项事情的心情和愿望。领导者在量才授职之后,应充分信任他们,放手让他们大胆地开展工作。用人不疑,给以信任,可以给人以巨大的精神鼓舞和无形的力量。苏联教育学家马卡连柯把信任人作为一个管理教育原则,并完满地取得了实验研究的成果。他曾把一张金额很大的支票交给一个正在改造的青年去直接领取,由于他信任这个青年,从而获得了这个青年的信任,终于完成了领款的任务。当然,这种信任不是盲目的、无根据的,而是经过了仔细的观察和审慎的选择。

古人有言:“疑则勿任,任则勿疑。”历史证明,大凡人才,只要放手大胆地让其工作,充分给予信任、支持,就会极大地发挥其聪明才智。经理为了做到用人不疑,一要对谗言不可相信,头脑保持冷静,像魏文侯对乐羊那样心中有数;二要教育谗言者;三要对造成危害的谗言者罚以诬告之罪;四要通过调查研究,弄清事实后,对受谗言之害者讲清楚,使其安心工作。

(十二)荐贤贤于贤

宋代刘邵在他的《人物志》中写道:“一流之人,能识一流之善;二流之人,能识二流之美;尽有诸流,则亦能兼达众才。”很难想象一个思想浅薄的人能够识别一个思想深邃的人,正如一个天真幼稚的儿童无法领略饱经风霜的老人的深沉智慧一样。因此选贤者、荐贤者,应贤于贤。历史上的兵家孙武,是由伍员推荐而被阖闾重用的;兵家吴起是因为李悝的推荐,得到了魏文侯青睐的;兵家孙膑是通过田忌推荐给齐威王的。华罗庚若没有数学家熊庆来提携,他的才华恐怕也会被埋没一阵子。朱老总是周恩来引荐进入革命队伍的。波兰著名钢琴家肖邦原是默默无闻的一介小民,1931年他流亡巴黎,他的音乐才华被当时已名噪欧洲的匈牙利钢琴家李斯特发现。这位音乐伯乐为了使肖邦被人们认识,一次演出时,李斯特先坐在钢琴前,当剧场灯光熄灭后,他却让肖邦演奏。肖邦的高超技艺博得全场暴风雨般的掌声。灯亮了,人们才发现刚才演奏钢琴的不是李斯特而是陌生人肖邦。肖邦就是这样在音乐的艺术殿堂里被认为骄子的。从这里可以看到,李斯特不仅有超众的演奏才华,更令人赞叹的是他那可敬的、无私的举荐人才的美德。

§§§第二节讲求思想教育的艺术

一个人若有了进取、奉献的觉悟,工作中就会充分发挥自己的聪明、才能。经理应像和煦的春风、雨滴露水沐浴滋润禾苗那样,诚挚热情、耐心细致地做思想教育工作,提高职工的思想觉悟,使他们热爱本职工作,为企业为祖国多做贡献。

思想教育要重实效

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