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第12章 理念胜于一切(4)

营造员工认同的团队文化,实际上是让员工认同团队的发展理念、工作作风。在一个朝气蓬勃、蒸蒸日上的团队里,必然会潜在一种高尚的而又不脱离团队实际的大观念,也就是团队文化,它是上至高层管理者、下至员工的精神动力的一部分。

一个团队,一个组织,从高层管理者、中层干部到普通员工,少则几十人,多则上百、上千、上万人,假设管理者不去营造一种团队文化,人上一百,形形色色,不同的人有不同的价值追求,不同的审美观念,不同的行为准则,不同的工作取向,不同的处世策略,大家凑在一起,就像一锅倒在一起的五颜六色,说不清道不明的玉米糊。如果仅是玉米糊,倒也不可怕,可怕的是这些玉米糊久了,还会霉变腐烂,变味发臭。如果管理者不及时塑造一种良好的团队文化,在一个团队里,埋头苦干者将得不到鼓励,积极进取者将受到打击,老实善良者常常吃亏,投机取巧者反得实惠,正义之气不能加以弘扬,歪风邪气反而猖狂,团队里就会尽是坏事者、不干事者,就没有了真正干事的创业者。

如果管理者建立起适合团队自身的文化,让员工处处感受到浓郁的文化氛围,让员工长期在积极向上的氛围中浸润滋养,让员工时时按文化所倡导的标准和要求去实践,让员工的行为意识在良好的文化世界里得到潜移默化,员工就会爱岗敬业,全身心投入,就会宽容处事,友好合作,团队就会充满生机与活力,就会有很强的凝聚力和战斗力。

比如,学校是育人的场所,因地制宜地营造出浓浓的文化氛围,构建出各具特色的校园文化,包括环境文化、寝室文化、食堂文化、走廊文化等等,让育人与文化和谐统一,产生一种互动效应,让一草一木,一字一画,都成为陶冶学生情操的隐性课程,就能约束学生不良行为,促进他们身心的健康发展。

有人说,21世纪的竞争,不再是人才和技术的竞争,最根本的竞争就是文化的竞争,这很有道理。

团队文化到底是什么?有人用了五个比喻来说明团队文化的功用,很是形象。

一是发动机,用来激励员工,为发展寻找新的动力;二是指南针,员工的行为是靠团队文化来引路;三是消毒剂,对团队中的一些非公义、非诚信、非博爱的行为进行消杀,尽量减少负作用;四是胶水,让员工之间有一种黏合力,团队上下有一种凝聚力;五是心灵鸡汤,好的团队文化给员工带来愉悦的精神享受以及极大的心理满足。

管理者就应该有用文化助推管理的理念,就应该有让团队处处是文化的意识。让各种制度、相关规范、岗位职责、激励办法、培训体系都具有文化色彩;让建筑设施、办公环境,哪怕是过道、走廊、墙壁、寝室、厨房、厕所都彰显文化特色;让板报、内刊、网络、广播 、电视都具有浓郁的文化魅力。

哈佛大学教授柯特曾经说过:“只要你是成功者,你就会有一种企业文化,而没有企业文化的企业是那些长期以来不断失败的公司。”

一所学校应有校园文化,一个企业应有企业文化,一个民族应有民族文化。只有文化,才能形成共识,才能产生强大的生命力。

40﹒动人的微笑:一种不花钱的投资

位于美国俄亥俄州的RMI公司在生产急剧滑坡,员工工资无法正常保障,公司将面临破产倒闭的情况下,丹尼尔受命于危难,担任总经理。丹尼尔上任后,很短一段时间,公司便发生了很大的变化。

其实,丹尼尔的方法很简单,他把工厂的厂徽改成了一张笑脸,把原先的标语全换成了与微笑有关的,诸如“请微笑着上班”、“如果一个人上班没有笑容,请把你的笑容分些给他”、“微笑是成功的通行证“之类的。平时,丹尼尔总是春风满面,见到员工,即使心里有什么不愉快,都是笑容可掬地同他们打招呼。几年后,在工厂竞争变得比过去异常激烈的情况下,靠着丹尼尔的微笑管理,使公司的利润翻了几番。

《华尔街日报》曾这样评价他的微笑管理:“纯威士忌+柔情的口号、感情的交流和充满微笑的混合物。”美国人也把他的这个管理方法叫做“俄亥俄州的笑容管理”。

微笑是团队中形成良好的人际关系,有效调节各种矛盾,缓解繁重的工作压力的润滑剂。微笑,就像阳光一样,它给员工带来温暖;就像春风一样,它给员工带来心情愉悦。卡耐基说:“笑容能照亮所有看到它的人,像穿过乌云的太阳,带给人们温暖。”

在人际交往中,微笑的魅力是无穷的,在管理世界中,微笑管理的效果也是很奇特的。

管理者时时刻刻用微笑面对每位员工,面对员工所做的每件事,既能为员工增添信心和力量,让员工更有决心做好工作,又能创造和谐融洽的工作氛围,让员工消除紧张、恐惧、压抑的心理。从而更心甘情愿地为你工作。同时能有效地传递对员工友好、尊重、信任、关怀的信息,员工看到了自身的价值,感觉到了自己的人格尊严,在工作中便有了“士为知己者死“的情怀和壮举。更重要的是,给员工以亲和力和亲切感,缩短你和员工之间的心理距离,驱散上下级之间、同事之间可能存在的阴霾,你在真诚地用微笑面对每个员工时,你便赢得了人心。

虽然微笑管理不能全部代替制度管理,但微笑却有着比任何好制度、好方法都起不到的大作用。

微笑管理当然不是单纯地用微笑代替管理,它作为一种新颖的管理理念,强调我们在管理过程中,要以人为本,注重人文关怀。微笑管理和以人为本管理的共同之处,就是对人的尊重、关怀和信任。要知道,员工辛苦地为你工作着,他们不仅是在挣钱养家糊口,而是在为你的事业作贡献。因此,我们没有理由对他们板着面孔,也没有理由不去尊重他们,关心他们,更没有理由在任何情况下不对员工微笑。用灿烂的微笑表达对员工的尊重、关心、信任,是我们管理者的天职。

可以想象,一个管理者假如整天板着面孔,对员工冰冷生硬,过于严肃,员工见到后战战兢兢,恐惧不安,只有敬而远之,避而不见之,哪有沟通交流可言,哪有工作的积极性和主动性发挥,哪有满意的工作业绩体现?

当然,管理者的微笑是发自内心的一种真诚的情感流露,是适时适地适度的一种会心的笑,它既不是那种强装笑脸的虚假笑,也不是那种隐藏着不可告人目的暗含恶意的笑,更不是那种没有一点领导形象没有丝毫原则的滥笑狂笑。

管理需要微笑,微笑是爱的桥梁;管理需要微笑,微笑是宽容的使者;管理需要微笑,微笑是人文情愫的流露。

有了微笑管理,员工对组织、对管理者就会多一点服从,多一点大局,多一点贡献;人与人之间,就会多一点尊重,多一点爱心;个人对自己,就会多一点自律,多一点修养。

在众多的管理中,微笑管理成本最低,它不需要任何投入,它仅仅需要的是管理者发自内心的一个个微笑,而带来的效能却是巨大的。对我们的员工,我们应真诚地微笑。

41﹒邮寄砖头:办法总比问题多

在西点军校的教材里,有这样一则案例,很是有趣。

上个世纪初,美国的一个小镇准备修建一座银行,为了使银行建筑具有特色,小镇的负责人拟用砖砌。当把一切准备做好后,却遇到了麻烦,从盐湖城把砖运到镇上,只有通过火车,运费高得惊人,每磅要2.5美元,这使得原来计划泡了汤。

怎么办?镇上的有识之士都为此建议:有的主张用土筑;有的提出用木材垒砌;有的说运费贵就贵,大不了造价高点;有的建议推迟工期,等运费降下来再说;还有的主张干脆不修建。让人们感到意外的是,小镇上一个名不见经传的商人,出了一个点子,用邮寄的方式运送砖头。他给大家算了一笔账,包裹每磅邮费是1.05美元,比火车运费便宜一半多,让人感到捧腹的是,邮寄砖和火车运砖竟是同一班次列车,不同的是价格相差竟如此悬殊。

商人的办法最终得到采纳。随后,邮寄的砖块源源不断涌入小镇,一座通过邮寄的砖块盖起来的银行便在小镇诞生了。

相信每一个管理者,都会遇到一些困扰工作与发展的难题,这些难题有可能像“拦路虎“一样挡在你的前面,使你前进不得,后退不行。

有的管理者便会找出种种理由,诸如“条件太有限了”、“人员素质跟不上形势发展”、“技术设备早该淘汰了”,归结为一句话,就是真的一点办法都没有了,于是退堂鼓击得咚咚响。

真的是一点办法都没有吗?答案自然是否定的。天下没有无办法的事,天下也没有不可能完成的事,世上无难事,只怕有心人,急中能生智,绝处可逢生,再难的问题,再办不到的事情,只要不畏惧、不退缩,只要下定决心、想尽办法,只要群策群力、集思广益,只要付出艰辛、舍得代价,是一定有办法解决的。

当脚走不过去的时候,心会走过去。

当山穷水尽的时候,仍然可以柳暗花明。

当“没有办法“的时候,事情就会画上句号,当“没有什么不可能“的时候,所有问题就会迎刃而解。

其实这一切,都取决于我们对工作的态度,态度决定一切,态度成就一切,态度胜于能力。

巴顿将军有句名言:“一个人的思想决定一个人的命运。”

西点军校四十二届毕业生、工程学家乔治·S·格林说:“不可能只存在于你的心中,只要你能超越自己的心理极限,你会发现做什么事情都会游刃有余。”

管理者最忌讳的就是在遇到问题与困难时,就叫苦不迭,先下一些定义“没有办法解决”、“困难太多”、“难度太大”、“比登天还难”。你的这些态度便是对自己的画地为牢,只能使自己的无限潜力化为有限的成就,只能使员工跟着你失去信心,产生畏难情绪,丧失工作动力,只能使你的团队走向衰落,走向死胡同。

在团队出现危机的时候,在大家面对难题的时候,其实最需要的是一个乐观坚定、自信振作、富有创新的管理者,通过走出“不可能“的阴影,通过向“不可能“的挑战,激励员工坚信“没有什么不可能“;鼓励员工开阔思路,开动脑筋,转换思维,另辟角度,在遇到问题找不到突破口的时候,因势利导,独辟蹊径往往是一条冲出樊篱的最好捷径;指导员工针对问题,设想更多的可能性,设想的可能性越多,开启问题之门的钥匙也就越多。只有如此,才能创造出奇迹,才能带领团队走向未来。

当遇到不能解决的难题时,先不要责怪员工,看看你的态度如何?

42﹒被撞之后:找出关键所在

一家公司的办公楼非常豪华,特别是底楼大门装上落地玻璃门,很是气派,由于玻璃过于透明,来办事的人稍不留意,头就会重重撞在玻璃大门上。

一次,总经理从这里路过,前后不到两分钟,就有三人撞在了玻璃门上。

总经理同时听见有两个人在议论。

一个嘲笑说:“大白天,三个大明白人,怎么看不到玻璃门?眼睛长到哪里去了。”

另一个人很有理性地辩解道:“真正出问题的不是撞玻璃的三个人,而是管理者,如果不同的人在同一个地方犯错误,那就证明这个地方存在问题,应该考虑修正问题,而不应嘲笑那些犯错误的人。”

总经理于是叫人在玻璃门上贴了几根标志线,从此再没有人撞到玻璃门上了。

故事中的三个人,接连撞在了玻璃门上,那决不是人的问题,以此类推:

如果有几个人在同一个地方连续摔跤,那一定是路出了问题。

如果有人干活偷懒,那一定是团队从规则上给他提供了偷懒的机会。

如果有人不求上进,那一定是激励手段还没有用够。

如果有人需要监督才能做好工作,那一定是还没有设计出让人能够自律的制度。

如果有人在干事的时候出现扯皮的现象,那一定是在职责的划分上还不明确。

如果有行贿受贿现象发生,那一定是从机制上提供了让腐败滋生的温床与土壤。

诸如此类,如果我们一味怪罪于人,追究人的责任,而不找出问题的关键,就有点舍本而求末了。

这让我想到了“袋鼠笼子”的故事。

动物管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了,于是把笼子高度由原来的十米增加到二十米,袋鼠还是跑出来了,又增加到了三十米、四十米,还是无济于事,于是把笼子加高到一百米。这时,一只袋鼠发话了:“如果你再忘记关门的话,即使加高到五百米,也不起作用。”

面对管理上的很多问题,我们不从“关笼子门”入手,一味把笼子加高,又解决什么问题呢?

射人先射马,擒贼先擒王。解决问题得把握关键因素,处理危机得破解病因的源头,干任何事情,必须想一想事情的原委。如果仅停留于表面现象,仅从治标的方面去入手,脚痛时医脚,头痛时医头,管理则很难收到实质性效果。

比如,有一个单位,管理者发现员工上班时经常在网上打游戏,便下令删掉电脑里的游戏软件,并制定了严厉的处罚措施,其结果却屡禁不止。实际上,员工上班打游戏,重要原因是工作量不饱和,无事可做,单位也缺乏必要的岗位责任评价方法和激励性考核办法,如此解决问题,则只能适得其反。

某所学校,因为管理出了问题,教师没有工作积极性,学生学习情绪低落,教学质量始终上不去,校长却不从加强管理入手,而利用晚上、节假日大搞培训活动,员工更是怨声载道。试想,管理上的问题不通过加强管理去解决,而一味从培训入手,岂不是花了冤枉钱,用了冤枉时间?

有人说,作为管理者,最重要的工作不是管人,而是像在玻璃门上贴标志线一样,找出问题的关键所在,从规则、机制上去改进和控制,这话很有道理。

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