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第16章 赞美留人术,激起员工高昂的士气 (2)

其中的一分钟赞美,就是企业的经理经常花费不长的时间,在员工所做的事情中,挑出大体正确的部分加以赞美。这样可以促使每位员工明确自己所做的事情正确与否,更加努力的工作,使自己的行为不断地向完美的方向发展。

组织中的每个人都希望看到自己对于组织取得成果的重要性。作为公司的管理者,对于员工的努力做出积极的评价,哪怕只是不经意地提到,都会对员工的工作产生极大的推动力,在员工忠诚度的培养上也会起到不可估量的作用。

管理者要有意识地对员工的工作进行积极评价,不要等到工作结束,成果已出或年终审核的时候才对员工进行表扬。如果你在工作的进行当中对于员工的努力予以及时的肯定,对于员工的工作来讲实际上是一种额外添加的推动力,员工在积极情绪的引导下,工作的最终成果可能会出现质的飞跃。

表达赞赏的方式有许多种,如直接说给个人听,评价信,报刊或杂志上的文章,奖励徽章及证书,一封电子邮件,共进工作餐,共度假期,赠送鲜花甚至小礼品,等等。当然,你的奖励要有创意,与众不同的东西会使得奖励更有意义。

作为管理者,赞赏员工是否发自真心也非常重要。切忌做形式化的赞赏,言不由衷带来的结果有可能是负面的。所以,聪明的经理对员工的赞赏永远是真诚的。

在公司中,有许多员工日复一日地做着一些"分内之事"而没有得到任何感谢。的确,"分内之事"是员工应当做的,这也是他们得到薪水的原因。但即使员工没有做出任何成绩,他也应当作为团队中有价值的成员而受到赞扬。组织中有许多在平凡岗位上的员工,如前台接待,看门人,打字员,收发室的工作人员,园艺工人,保安,餐厅服务员,司机等,不时地给他们以表扬,对于整个团队来讲,也会起着重要的精神激励作用。

赞美是合乎人性的领导法则

戴尔。卡内基曾这样说过:"当我们想改变别人时,为什么不用赞美来代替责备呢?纵然部属只有一点点进步,我们也应该赞美他。因为,那才能激励别人不断地改进自己。"所有人都喜欢别人的赞美而不是批评。

赞美是合乎人性的领导法则,适当得体的赞美,会使你的员工感到很开心,很快乐。这时候,你会经常听到员工的心声:"他很清楚地赞美我的表现,我就知道他是真挚地在关心我,尊重我,并且熟悉我的工作内容。

此时,你会得到意想不到的回报,那就是你的员工感受到自己的表现受到肯定和重视时,他们会以感恩之心在工作上表现愈来愈出色,愈来愈精彩,对你也会越来越忠诚。

对待员工的缺点和错误,在谅解之余,作为领导应少批评,多赞美,而不是相反--批评多多,赞美的言词则一句也没有。

大多数的企业里,主管们花很多时间在挑部署的错误,然后再花时间批评他的不是。一位主管如果经常重复这样的事情,在意容易导致部属自暴自弃,造成上下怨恨,两败俱伤和员工的流失。

有位研究领导学造诣很高的学者提出这样的建议:如果你不想让自己树敌太多或使你的领导效益降低,就不要再大庭广众之下指出某人的错误,因为这样只会让他感到困窘,以后他不但不愿跟随你,可能一辈子都不会原谅你,导致人才的流失。假如在场的人又支持他的,你的敌人就更多了。因此,绝对不要轻易尝试。

当然,这不是要你永远不要批评、责难你的部属。当你的部属犯有过错时,如果你不适时适地表达你的感受,那么你就在纵容他,这是相当不明智的管理手法。在批评时一定要讲求技巧,否则批评会有极强的破坏性。

那么怎样才是正确而又效的批评呢?

批评要对事不对人;具体告诉部属什么地方做错了;让他们清楚知道你对这项过错的感觉;不要在第三者面前公开责备他;批评时,情绪不可冲动;对女性职责时,最好采取柔和的方式;不要只有批评而不赞美。

在管理中,我们要多赞美少批评,合乎人性的领导法则,领导的赞美,员工永远不会嫌多。大家都知道微笑的力量,用真诚的微笑和语言来赞美员工。赞美前,要培养关爱欣赏部属的心态,因为,这是令你产生赞美意愿的唯一方法;要找出值得赞美的事情;赞美要真诚;赞美最好能配合你关爱的眼神和肢体语言;一发现员工的优点,就立即赞美他,为他打起;一定要让员工知道你感到自豪高兴的心情;当然,赞美要讲究你的语言表达技巧。

有不少管理者,认为员工做好、做对是天经地义的,何须费神去赞美他们?至于做错或做不好则是不可原谅的,必须要立刻批评或责骂他们。仍存有这种想法的人,应该立即彻底去除这种错误的思想。

现在都提倡以人为本的管理理念,赞美是合乎人性的领导法则,在员工出现错误的时候,要多赞美,少批评,才能达到一定的良性循环。让员工感恩于心,从而才会忠心于企业。

给予员工重视和肯定

著名的心理学家史金纲说,要想达到最大的诱导效果,你应尽可能在行动发生后立即加以赞美。这应该作为你教导下属的一项重要技巧。甚至是拿破仑也震惊于肯定所发挥的效力。有人告诉他,为了得到他授予的一枚勋章,他的士兵什么英勇行为都可以做出来时,他也不禁说道:"这真是奇怪,人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命。

美国玫琳凯化妆品公司的创始人玫琳凯,通过努力独自建立起了出众的领导技巧。她说:"我们承认需要被肯定,因此我们尽可能给人们以肯定。

她正是如此身体力行的。不错,玫琳凯送粉红色凯迪拉克豪华轿车,皮大衣,钻石和许多珍贵的奖品给业绩最好的推销员,但她更贵重的奖品是不值几毛钱的彩带,她要业绩好的人站在台上来接受大家的欢呼赞美,她颁给她们奖状,来肯定这些业绩超群的人,并且经常亲自接见她们,给她们以言词上的鼓励。

她认为,最强有力的一种肯定方式是不需要花钱的,那就是赞美。上级的赞美有助于下属的成功,这就是"赞美使别人成功"的原则。玫琳凯明白,没有比赞美和肯定更能使人反应强烈的东西了。因此只要成功,哪怕是一点小成功,玫琳凯也会不遗余力地大加赞赏。她说:"我认为你应该尽量随时称赞别人,这有如甘霖在久旱的花木上。

有些管理人员总担心在管理过程中赞扬员工,会使他们自我陶醉,滋生懒惰和不思上进,同时也害怕其他员工在背后议论,说对员工不能一视同仁,对员工不平等。其实这种担心是多余的。每个人都渴望得到赏识,得到赞美,无论是身居高位还是位处卑微,也无论是刚入公司的年轻人还是晋升无望即将退休的老员工。赞美能化解百年冤仇,赞美能使人增添笑容。被赞扬的员工不但不会骄傲,反而会为受到赞扬而更加努力。

赞美是需要发自内心的,真诚的。当然还有最根本的一点,就是要基于事实,切莫虚夸。管理人员赞扬员工,一定要在员工的工作成绩达到该赞扬的程度时才赞扬。只有这样,员工才会产生无限的喜悦和神圣的使命感,感到自己得到了预想或意外的承认,因而更加努力地去工作。

对某个人在团体中的优良成绩,千万别忘了利用各种机会予以肯定。这是领导应该做的事情。当某个人某件事做得很好时,他应该得到你的赞许。你自己做某件事做得好,不也希望别人夸奖你吗?在这方面每个人的感觉都是一样的,这是人类的基本天性。

多尼里玻璃公司是一家位于密执安州霍兰的公司,曾一度发生过财政困难,公司也一度陷入困境。它最大的一家客户表示,要么是多尼里公司降低价格,要么是他到别的地方去另找心的汽车玻璃供应商。

有一位生产线上的操作工清楚,只要将5名工人减至4名就可以节约公司的资金,但他不愿说出,因为他很可能因为自己的建议而被解雇。当公司向员工征询意见时,他说,如果公司担保不解雇任何一个人,他就提出自己的建议。公司同意了,而且也对其他提出建议的员工做出同样的担保,公司采纳了一些员工的建议,挽救了财政危机。结果公司不仅获得了巨大的收益,而且每位员工都得到了好处。

为什么员工乐意提出建议呢?原因在于员工的努力得到了管理部门和同事的认可。由于为公司做出了贡献,员工的自我实现感和被重视感得到了满足,自尊心也大大满足,员工会感到公司也依赖于自己,人人都可以提建议,人人都有了很大的自由感,员工的工作有了保障,安全感也得到了满足。

公司采取的措施是,只要多尼里的员工为裁减费用提出过建议,都可得到提升一级工资的奖励。公司的这些措施既增加了收入,同时也满足了员工的基本需求和愿望。

由这个例子可以看出,激发员工为公司做贡献的重要方法是满足员工的基本需求和愿望。管理者应站在随时都设法帮助人们满足其需求的位置上。这样,你将会赢得人们对你的信任和尊敬,下级会依附于你并竭诚为你效劳。最终,企业会形成一支和谐的,充满生气的,有效率的集体组织。

适时适度地赞美员工

天底下所有的人在付出心力之后,都不希望别人无动于衷,而是至少对自己的付出有一点感激的心情。不论是经理还是员工,是父母还是子女,是教练还是运动员,尽管每个人表面上看起来好像都很独立很自足,可是骨子里,我们谁都需要别人的认可,来确定自己存在的价值。我们自己心里渴望别人的认可和鼓励,可是因为太忙或工作压力太大,而忘了要去认可,鼓励别人。

赞美,是一种力量。今天这个年代,没有一位管理者能否认赞美员工的实用性。员工值得奖励的时候,管理者不应该想:我想让他知道我感谢他,可是我找不到适当的方法来表达,所以就算了!今天这个社会,员工如果受到忽略,他不会再极地认命。在某些情况下,你在不定时期做一次例行考核,然后根据考核成绩奖励他们,他们不见得会满意。管理现代的员工,积极地采用赞美,表扬的方法,已经不再可有可无了,而是一种必须。

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