其中的一分钟赞美，就是企业的经理经常花费不长的时间，在员工所做的事情中，挑出大体正确的部分加以赞美。这样可以促使每位员工明确自己所做的事情正确与否，更加努力的工作，使自己的行为不断地向完美的方向发展。
组织中的每个人都希望看到自己对于组织取得成果的重要性。作为公司的管理者，对于员工的努力做出积极的评价，哪怕只是不经意地提到，都会对员工的工作产生极大的推动力，在员工忠诚度的培养上也会起到不可估量的作用。
管理者要有意识地对员工的工作进行积极评价，不要等到工作结束，成果已出或年终审核的时候才对员工进行表扬。如果你在工作的进行当中对于员工的努力予以及时的肯定，对于员工的工作来讲实际上是一种额外添加的推动力，员工在积极情绪的引导下，工作的最终成果可能会出现质的飞跃。
表达赞赏的方式有许多种，如直接说给个人听，评价信，报刊或杂志上的文章，奖励徽章及证书，一封电子邮件，共进工作餐，共度假期，赠送鲜花甚至小礼品，等等。当然，你的奖励要有创意，与众不同的东西会使得奖励更有意义。
作为管理者，赞赏员工是否发自真心也非常重要。切忌做形式化的赞赏，言不由衷带来的结果有可能是负面的。所以，聪明的经理对员工的赞赏永远是真诚的。
在公司中，有许多员工日复一日地做着一些"分内之事"而没有得到任何感谢。的确，"分内之事"是员工应当做的，这也是他们得到薪水的原因。但即使员工没有做出任何成绩，他也应当作为团队中有价值的成员而受到赞扬。组织中有许多在平凡岗位上的员工，如前台接待，看门人，打字员，收发室的工作人员，园艺工人，保安，餐厅服务员，司机等，不时地给他们以表扬，对于整个团队来讲，也会起着重要的精神激励作用。
赞美是合乎人性的领导法则
戴尔。卡内基曾这样说过："当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢？纵然部属只有一点点进步，我们也应该赞美他。因为，那才能激励别人不断地改进自己。"所有人都喜欢别人的赞美而不是批评。
赞美是合乎人性的领导法则，适当得体的赞美，会使你的员工感到很开心，很快乐。这时候，你会经常听到员工的心声："他很清楚地赞美我的表现，我就知道他是真挚地在关心我，尊重我，并且熟悉我的工作内容。
此时，你会得到意想不到的回报，那就是你的员工感受到自己的表现受到肯定和重视时，他们会以感恩之心在工作上表现愈来愈出色，愈来愈精彩，对你也会越来越忠诚。
对待员工的缺点和错误，在谅解之余，作为领导应少批评，多赞美，而不是相反--批评多多，赞美的言词则一句也没有。
大多数的企业里，主管们花很多时间在挑部署的错误，然后再花时间批评他的不是。一位主管如果经常重复这样的事情，在意容易导致部属自暴自弃，造成上下怨恨，两败俱伤和员工的流失。
有位研究领导学造诣很高的学者提出这样的建议：如果你不想让自己树敌太多或使你的领导效益降低，就不要再大庭广众之下指出某人的错误，因为这样只会让他感到困窘，以后他不但不愿跟随你，可能一辈子都不会原谅你，导致人才的流失。假如在场的人又支持他的，你的敌人就更多了。因此，绝对不要轻易尝试。
当然，这不是要你永远不要批评、责难你的部属。当你的部属犯有过错时，如果你不适时适地表达你的感受，那么你就在纵容他，这是相当不明智的管理手法。在批评时一定要讲求技巧，否则批评会有极强的破坏性。
那么怎样才是正确而又效的批评呢？
批评要对事不对人；具体告诉部属什么地方做错了；让他们清楚知道你对这项过错的感觉；不要在第三者面前公开责备他；批评时，情绪不可冲动；对女性职责时，最好采取柔和的方式；不要只有批评而不赞美。
在管理中，我们要多赞美少批评，合乎人性的领导法则，领导的赞美，员工永远不会嫌多。大家都知道微笑的力量，用真诚的微笑和语言来赞美员工。赞美前，要培养关爱欣赏部属的心态，因为，这是令你产生赞美意愿的唯一方法；要找出值得赞美的事情；赞美要真诚；赞美最好能配合你关爱的眼神和肢体语言；一发现员工的优点，就立即赞美他，为他打起；一定要让员工知道你感到自豪高兴的心情；当然，赞美要讲究你的语言表达技巧。
有不少管理者，认为员工做好、做对是天经地义的，何须费神去赞美他们？至于做错或做不好则是不可原谅的，必须要立刻批评或责骂他们。仍存有这种想法的人，应该立即彻底去除这种错误的思想。
现在都提倡以人为本的管理理念，赞美是合乎人性的领导法则，在员工出现错误的时候，要多赞美，少批评，才能达到一定的良性循环。让员工感恩于心，从而才会忠心于企业。
给予员工重视和肯定
著名的心理学家史金纲说，要想达到最大的诱导效果，你应尽可能在行动发生后立即加以赞美。这应该作为你教导下属的一项重要技巧。甚至是拿破仑也震惊于肯定所发挥的效力。有人告诉他，为了得到他授予的一枚勋章，他的士兵什么英勇行为都可以做出来时，他也不禁说道："这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命。
美国玫琳凯化妆品公司的创始人玫琳凯，通过努力独自建立起了出众的领导技巧。她说："我们承认需要被肯定，因此我们尽可能给人们以肯定。
她正是如此身体力行的。不错，玫琳凯送粉红色凯迪拉克豪华轿车，皮大衣，钻石和许多珍贵的奖品给业绩最好的推销员，但她更贵重的奖品是不值几毛钱的彩带，她要业绩好的人站在台上来接受大家的欢呼赞美，她颁给她们奖状，来肯定这些业绩超群的人，并且经常亲自接见她们，给她们以言词上的鼓励。
她认为，最强有力的一种肯定方式是不需要花钱的，那就是赞美。上级的赞美有助于下属的成功，这就是"赞美使别人成功"的原则。玫琳凯明白，没有比赞美和肯定更能使人反应强烈的东西了。因此只要成功，哪怕是一点小成功，玫琳凯也会不遗余力地大加赞赏。她说："我认为你应该尽量随时称赞别人，这有如甘霖在久旱的花木上。
有些管理人员总担心在管理过程中赞扬员工，会使他们自我陶醉，滋生懒惰和不思上进，同时也害怕其他员工在背后议论，说对员工不能一视同仁，对员工不平等。其实这种担心是多余的。每个人都渴望得到赏识，得到赞美，无论是身居高位还是位处卑微，也无论是刚入公司的年轻人还是晋升无望即将退休的老员工。赞美能化解百年冤仇，赞美能使人增添笑容。被赞扬的员工不但不会骄傲，反而会为受到赞扬而更加努力。
赞美是需要发自内心的，真诚的。当然还有最根本的一点，就是要基于事实，切莫虚夸。管理人员赞扬员工，一定要在员工的工作成绩达到该赞扬的程度时才赞扬。只有这样，员工才会产生无限的喜悦和神圣的使命感，感到自己得到了预想或意外的承认，因而更加努力地去工作。
对某个人在团体中的优良成绩，千万别忘了利用各种机会予以肯定。这是领导应该做的事情。当某个人某件事做得很好时，他应该得到你的赞许。你自己做某件事做得好，不也希望别人夸奖你吗？在这方面每个人的感觉都是一样的，这是人类的基本天性。
多尼里玻璃公司是一家位于密执安州霍兰的公司，曾一度发生过财政困难，公司也一度陷入困境。它最大的一家客户表示，要么是多尼里公司降低价格，要么是他到别的地方去另找心的汽车玻璃供应商。
有一位生产线上的操作工清楚，只要将5名工人减至4名就可以节约公司的资金，但他不愿说出，因为他很可能因为自己的建议而被解雇。当公司向员工征询意见时，他说，如果公司担保不解雇任何一个人，他就提出自己的建议。公司同意了，而且也对其他提出建议的员工做出同样的担保，公司采纳了一些员工的建议，挽救了财政危机。结果公司不仅获得了巨大的收益，而且每位员工都得到了好处。
为什么员工乐意提出建议呢？原因在于员工的努力得到了管理部门和同事的认可。由于为公司做出了贡献，员工的自我实现感和被重视感得到了满足，自尊心也大大满足，员工会感到公司也依赖于自己，人人都可以提建议，人人都有了很大的自由感，员工的工作有了保障，安全感也得到了满足。
公司采取的措施是，只要多尼里的员工为裁减费用提出过建议，都可得到提升一级工资的奖励。公司的这些措施既增加了收入，同时也满足了员工的基本需求和愿望。
由这个例子可以看出，激发员工为公司做贡献的重要方法是满足员工的基本需求和愿望。管理者应站在随时都设法帮助人们满足其需求的位置上。这样，你将会赢得人们对你的信任和尊敬，下级会依附于你并竭诚为你效劳。最终，企业会形成一支和谐的，充满生气的，有效率的集体组织。
适时适度地赞美员工
天底下所有的人在付出心力之后，都不希望别人无动于衷，而是至少对自己的付出有一点感激的心情。不论是经理还是员工，是父母还是子女，是教练还是运动员，尽管每个人表面上看起来好像都很独立很自足，可是骨子里，我们谁都需要别人的认可，来确定自己存在的价值。我们自己心里渴望别人的认可和鼓励，可是因为太忙或工作压力太大，而忘了要去认可，鼓励别人。
赞美，是一种力量。今天这个年代，没有一位管理者能否认赞美员工的实用性。员工值得奖励的时候，管理者不应该想：我想让他知道我感谢他，可是我找不到适当的方法来表达，所以就算了！今天这个社会，员工如果受到忽略，他不会再极地认命。在某些情况下，你在不定时期做一次例行考核，然后根据考核成绩奖励他们，他们不见得会满意。管理现代的员工，积极地采用赞美，表扬的方法，已经不再可有可无了，而是一种必须。
