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第15章 赞美留人术,激起员工高昂的士气 (1)

员工对上司赞美的渴望可以说是一项基本的"生理需求",作为领导,一定要懂得如何去满足下属的这种需求,要懂得如何给予下属以赞美。对于所有的下属,你都不应吝啬赞美,应当自然大方地去赞美他们,哪怕他们只是一个小小的进步与成功。员工在得到上司的肯定的同时,也会对上司以及企业给予肯定,这样既能激起员工高昂的士气,又能让员工为企业尽心尽力。

毫不吝啬地赞美员工

有位教育家曾说:"我们若不断地赞扬年轻人,他们必会产生自信,此时,我们便予以严格督促。这样,他们仍会对自己的能力深具信心,因而能够摆脱低落的情绪,接受更进一步的指导。

管理者在对下属进行夸奖时,应该兼顾到所有人,不管是新人还是老员工,不管是曾经的失败者还是一贯的成功者,只要他们有值得表扬的地方,就应该毫不吝惜地去赞美他们。

对新人要表扬。其实,每一个管理者都会遇到这样一些问题:当新员工或初学者出现明显过失时,予以斥责是否是理所当然的?而对于那些表现出色的老员工,是否要一味地称赞?

对于这些问题,管理者如果处理欠妥的话,就会让那些缺乏经验的新员工陷于恶性循环之中:因犯错误而受到指责----被指责后便退缩不前----缺点并未减少----被表扬的机会越来越少----丧失自信,越来越不能适应工作。

但是,如果管理者能够从另一个角度去看待这一问题,即认识到新人毕竟没有经验,他们偶然犯错是情有可原的,而且这些员工最需要的是鼓励而非指责,进而挖空心思地去找出新人的一些优点并加以鼓励。这样久而久之,就能在部门内形成一种良性的工作氛围,并且能给新人创造一个最佳的成长环境。

对有缺点的下属要适当表扬。所谓"尺有所短,寸有所长",每个人都不是完美无缺的,但也不是一无是处。对于管理者来说,下属各有长短。有的下属缺点和弱点明显,比如工作能力差、与同事不和、冲撞上司等。管理者对这样的人容易犯以偏概全的错误,看不到他们的成绩和进步,或者认为即使取得成绩或进步,那也应该与其缺点相抵消,不值得表扬。

其实,有缺点的员工更需要表扬。称赞是一种力量,它可以督促下属弥补不足、改正错误。上司的冷淡和无视容易使这些人失去动力,丝毫无助于问题的解决与缺点的改进。人们常常认为,受到上司表扬的人应该是没有太多缺点的人。因此,称赞可以让那些有缺点的下属感到被重视,进而激发他们改进自己的缺点。

对作出努力的下属要适时表扬。在现实中,一些管理者往往只注重结果,不注重过程,以成败论英雄,只去表扬那些取得了一定成绩的下属,却忽视了有很多员工在工作中往往也付出了很大的努力,但是并未收到相应的成效,这种情况本身也会让员工产生挫败感。其实,这类下属是最需要上司的肯定与鼓励的。

所以,如果仅仅以结果来评定一个人的好坏,那是不公平的。有些下属的工作业绩虽然不理想,但他们的确努力过,对这些人管理者千万不能置之不理,也要适当地予以肯定和鼓励。

要想成为一名出色的管理者,不能只重视那些圆满完成任务的人。对待那些已经尽力甚至作出了巨大牺牲,但出于其他无法克服的原因而未能完成任务的下属,如果管理者能适时地鼓励或者表扬一下,让他们明白自己的心血没有白费,他们肯定会重新恢复自信,找回自我。那么,下一次他们很有可能就不再是失败者了。对能够顺利完成任务的下属要真诚表扬

出色地完成工作,也许只有少数员工才能做到。对于大多数员工来说,他们往往只能够按时甚至勉强完成上司交给的任务。作为管理人员,对那些能够顺利完成任务、资质普通的员工也应该真诚地予以赞扬,否则也会让他们感到失落。

通常情况下,当员工很认真地完成了一项工作或取得了一些成绩之后,总是希望能得到上级的赞赏,而一旦他们的这个期望落空就会产生一种挫败感,转而认为上司"只会去肯定那些表现优秀的员工,对我们这些普通员工根本视而不见

因此,作为一个称职的管理者,要善于利用各种机会对能够完成任务的普通员工进行赞美,这不仅是对他们的一种肯定和赏识,同时也表明了对他们的关心,而且这也是对整个部门工作的关注。对于所有的下属,管理者都不应吝啬赞美,应当自然大方地去赞美他们,哪怕只是小小的进步与成功。

拥有一双发现美的眼睛

法国著名雕塑家罗丹曾说:"生活中从不缺少美,而是缺少发现美的眼睛。"事实确实如此,每个人都有他的优点,世界上虽没有十全十美的圣人,但也没有一无是处的人。任何一个人,即使是一个罪大恶极的死囚,也有他值得肯定的地方,何况是你经过若干招聘关口而请进来的员工?管理者只要用心寻找,就能发现员工值得赞美之处。

如果我们诚心待人,以一种赞赏的心情、正确的眼光来评估别人,一定会发现别人的某些优点。想想看,为人父母者,总认为自己的孩子是最优秀的,如果能以这种态度去评估自己的员工,就不难发现员工的优点。

长处人人都有,只不过有的人发挥出来了,而有的人还没有发挥出来。这就需要管理者用欣赏的眼光去发现他们闪光的一面,以此来激发他们的潜力。

假如你一时没有看到员工身上值得称赞的地方,继续寻找,你会发现有一些日常的行为是需要引起你注意的。不要以为那些按照上下班的行为是例行之事就不去赞美他们。许多员工日复一日地做这些"分内之事"而没有得到任何肯定。的确,这些是员工应当做的,这也是他们得到薪水的原因。但是如果我们偶尔夸一夸这些例行之事,他们就会更加认真负责。

在韩国某大型公司里,有一个看传达室兼做清洁工的人。按说他是一个最被人忽视、最被人看不起的角色,但就是这样一个人,却在一天晚上公司保险箱被窃时,与小偷进行了殊死搏斗。事后,有人为他请功并问他的动机时,答案却出入意料。他说:当公司的总经理从他身旁经过时,总会时不时地赞美他"你扫的地真干净","你对传达室工作很负责

这个总经理很是了不起,他真是拥有一双善于发现美的眼睛,能在一个再平凡不过的员工身上找到闪光点,并及时表达出赞赏之情。虽然只是那么两句简简单单的话,就使这个员工受到了感动,并"以身相许

许多员工虽然没有干成大事,却默默无闻地为公司、机关、学校等付出自己的劳动。从日出到日落,兢兢业业,几十年如一日。然而,很多管理者却熟视无睹。他们认为别人做的事都是"分内"的事,"应该"的事,不值得大惊小怪。做不好应受批评,做好了就算尽责。有部分管理者胸怀治国平天下的大志,对于"小打小闹"不以为然。认为那些事情没什么了不起,小菜一碟,形同虚无。

单就小事而论,它可能没有多大意义。但如果用联系的观点来认识问题,就会发现员工做的虽然是一件小事,但或许就是这些小事,才保证了公司的正常运转,为你提供了做大事的环境和条件。而且,有些小事还会引发重大的事情,或具有重大的意义。

一只小蛀虫可以毁掉一艘大船,一滴滴水珠可以拯救奄奄一息的沙漠跋涉者。小事,的确不小!所以,管理者要怀着一颗感恩之心,拥有一双善于发现美的眼睛,留心观察,细心思考,发掘潜藏寸;小事背后的重大意义。

未经雕琢的璞玉常藏于乱石之中,如果你不留心鉴别,它就永远埋藏于土层或山野中,人们很难发现其价值所在。员工在企业中长期得不到认可和赞美,那么,我们的企业便会如同山野般荒凉而无温情,置身其中,犹如冷漠的沙漠。相反,如果管理者拥有一双善于发现美的眼睛,及时送出对员工的赞赏之情,你所获得的不仅是良好的上下关系,更有员工的冲天干劲和丰厚的企业利润。

给予员工及时的认同与鼓励

赞赏是对一个人的工作,能力,才干及其他积极因素的肯定。通过赞赏,人们了解了自己行为活动的结果。所以可以说,赞美是一种对自我行为的反馈,而反馈必须及时才能更好地发挥作用。

一个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果,质量,数量,社会反应等。好的结果会带来满意和愉快的情绪体验,给人以鼓励和信息,使人保持这种行为,继续努力;坏的结果能使人看到不足,以促进下一次行动时的专注,改进,以求得好的结果。同时,人们需要通过尽快了解反馈信息,对自己的行为进行调节,巩固,发扬好的东西,克服,避免不好的东西。如果反馈不及时,事过境迁,人的热情和情绪已经冷漠,这时的赞美就没有太大的作用了。

美国福克斯公司急需一项性命攸关的技术改造。有一天深夜,一位科学家想出一个确能解决问题的方案并闯进了总裁的办公室。总裁听后觉得这个主意非常妙,简直难以置信,就琢磨着该怎样给予其奖励。他弯下腰把办公桌的大多数抽屉都翻遍了,总算找到了一样什么东西,于是躬身对那为科学家说:"这个给你!"他手上拿的竟是一只香蕉,而这是他当时能拿出的唯一奖励了。

自此,香蕉演化成了小小的"金香蕉"形的别针,来作为该公司对科学成就的最高奖赏。由此看出美国福克斯公司领导对及时表扬的重视。

不仅仅是重大的科技成果要及时奖励,对员工的点滴微小成绩,领导也应很重视,及时加以鼓励。

美国惠普公司的市场经理,一次为了及时表示酬谢,竟把几磅袋装果子送给一位推销员。另外一家公司的一位"一分钟经理"提倡"一分钟表扬术".就是:"员工做对了,上司马上会表扬,而且很精确地指出做对了什么,这使人们感到经理为你取得成绩而高兴,与你站在一条战线上分享成功的喜悦,然后鼓励你继续努力。"员工们对"一分钟经理"的做法颇为推崇。这位经理说,帮助别人产生好的情绪是做好工作的关键。正是在这种动机的指导下,他实行了"一分钟表扬术".这样做有三重意思:第一就是表扬要及时;第二是表扬要具体,准确无误;第三是与部下同享成功的喜悦。

目前,西方许多企业采用"一分钟"管理法则,并取得了显著的成效。其具体内容为:一分钟目标,一分钟赞美,一分钟惩罚。

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