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第16章 正己 (2)

在这个问题上,史玉柱与马云的观点是一致的。史玉柱曾经以自身的真实体验说明了这一观点。史玉柱说:“早期的时候,当我的员工被人挖走的时候,我都是极力挽留,但从后来效果看,我挽留的人最后一个都没有留下来。当然,员工找你辞职,你应该深思两点,首先,我有没有问题?我的企业有没有问题?有问题马上修正改进。其次,搞清他要走的原因。他为什么走?我能为他做什么?但重点不是为了挽留他。”

尽管有些企业很热衷于挖人,总认为别的企业的员工比自己的员工优秀。可是挖墙脚虽然能够暂时解决公司优秀人才缺失的问题,但从管理学角度来看,这不是一个绝对完美的做法,它的不利方面是:挖来的人不熟悉组织的内部环境,缺乏人事基础,需要一段时间去适应;管理者对人才的个人情况没有深入了解,容易造成对内部员工的打击。权衡二者之间的利弊,可以发现值得挖墙脚的理由并不充足。

所谓“己所不欲,勿施于人”,试想一下,有谁能保证你今天挖来的人明天不被他人挖走?能被你挖出的人,也必定能被他人挖去,那时你又应该怎么办呢?所以,从长远观点来看,挖墙脚只能是权宜之计。如果有时间,不妨好好思考一下,如何从根本上解决团队的管理问题,这才是解决“人才危机”的根本之道。

员工考核:价值观占50%

最有前途的公司都会注重培养员工的价值观。在这种公司中,人们的想法一致、做事方法一致、拥有相似的价值观。价值观不会被当做是惩罚人的工具,而是教导员工做到与价值观推导的行为相结合,告诉员工该怎么做,不该怎么做。

2007年6月25日中午,杭州华星科技大厦九楼,一场选秀比赛正在举行。一个个选手轮番登台表演,旁边则由四位裁判打分,直接决定谁将晋级,谁将被淘汰。每一位选手都有一个“花名”,这个花名通常是金庸小说里的一个人物。一个花名叫做“阿秀”的女孩唱罢一首《你是谁》,引起了一片轰动,裁判宣布她直接晋级,然后作了一番点评。场面的热烈程度容易让人想起“超级女声”这样的选秀节目。

事实上,这样的选秀节目不过是阿里巴巴内部经常举办的企业文化活动之一。新员工在进入公司之前,都要经历至少两周的培训。他们只有在熟练地背出阿里巴巴的价值观后,才可能被录用,他们分辨彼此是谁的办法是,直接问对方是“淘宝第几期”的。在这里,业绩和价值观在绩效考核中各占50%的比重,而这种选秀活动则是阿里人营造价值观的重要方式。

“因为我们要做80年的企业,成为世界十大网站之一,只要有商人的地方就有阿里巴巴。这些东西我的股东和我的董事还有我的员工都必须认同,大家为这个方向去工作,我也是为这个方向去工作”。“在整个文化形成这样的时候,人就很难被挖走了。这就像在一个空气很新鲜的土地上生存的人,你突然把他放在一个污浊空气里面,工资再高,他过两天还跑回来。所以我常说,天下不可能有人可以挖走我的团队。”马云解释自己这么做的初衷。

在阿里巴巴,核心价值观包括六项:“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”,公司里的人称之为“六脉神剑”,听上去有些虚无缥缈,然而凡是经历过那些激情飞扬的日子的人们,对此都有着很强的理解力。

从2003年开始,阿里巴巴就已经将价值观和绩效考核结合起来,“诚信”、“激情”和“敬业”是员工首先要具备的素质,而“客户第一”则是企业乃至员工个人一切行为的准则。阿里巴巴每个季度考核一次,使命感和价值观是和奖金挂钩的。

在阿里巴巴,不能作假、不能作弊、不能欺骗客户、不能夸大服务,不能给客户回扣,不能为客户垫款——这些都是天条,无论是谁触犯了都不行。举例来说,在阿里巴巴的日常考核中,那些业绩很好、价值观特别差,也就是说,每年销售量特别大,但是根本不讲究团队精神、不讲究质量服务的员工,马云把这些人叫做“野狗”,一个字“杀”!毫不手软。因为,这些人对团队造成的伤害是非常大的;而对那些价值观考核很好——人特别热情、特别善良、特别友好,但就是业绩永远好不起来的员工,称之为“小白兔”,也要“杀”!不过,“小白兔”在离开公司三个月后,还是有机会再进,只要他能把业绩搞上来就可以,但“野狗”就永远没有机会了。

曾经有一位业绩十分优秀的销售人员欺骗了客户,立刻被劝退;还有一位能力很强的销售人员因为改动了销售数字也被清退。吴敏之做销售经理时,曾经默许一个员工为客户垫款,虽然此事在情理之中,但在阿里巴巴法大于情,制度必须遵守,最后这位员工还是被辞退了,吴敏之也为此受到公司警告。

收购雅虎后不久,阿里巴巴副总裁戴珊被派到雅虎中国做人事工作。她发现,雅虎中国竟然没有绩效文化。不仅如此,事实上两家企业的差异几乎无处不在,雅虎中国是一种典型的工程师文化,重事实胜过激情,而阿里巴巴则不一样,总是激情洋溢。

马云很快意识到,随着阿里巴巴不断发展壮大,其核心价值观——“六脉神剑”面临着被稀释的危险。一方面,阿里巴巴在招人的时候就进行了很好的预防。在面试应聘者的时候,考官最核心的任务就是“看人”。阿里巴巴人力资源总监邓康明说:“招聘新员工时,我们主要看他们本身是否诚信,是否能融入企业,是否能接受企业的使命感和价值观。业务问题并不是最重要的。”

另一方面,从入职的第一天起,新员工就要接受一个月的企业文化方面的系统培训,这些培训包括百年阿里、百年淘宝、百年支付等入职培训以及针对销售人员的百年诚信、百年大计培训。在阿里巴巴,过不了“百年大计”培训关的新员工不能进入销售团队,在销售中违反了阿里巴巴价值观的员工也不能留在阿里巴巴。同时,还特意为新员工设置3个月的师傅带徒弟和HR关怀期,而在入职6~12个月的时候还可选择“回炉”再造。

后来,阿里巴巴创始人之一、雅虎口碑网总裁金建杭回忆说:“一开始推行这个绩效考核体系时很困难,各种各样的争议都有。推行一年后,大家才慢慢接受。一个企业的发展,就像一个小孩的成长,一定要有明确的标准。员工要知道该怎么做,不该怎么做。”阿里巴巴集团总参谋长曾鸣则认为:“许多公司都提使命感、价值观,但价值观很容易流于形式,最终企业文化成了墙上的文化。阿里巴巴企业文化生生不息的‘秘诀’在于‘虚事实做,实事虚做’。”

2010年2月,阿里巴巴在价值观考核项目上又增加了一项更虚的东西,就是再加一项社会公益考核:“阿里巴巴将全力专注在水的保护和种树。由于水、食物和空气污染导致的癌症病人,是几倍于青海地震遇难的人数。如果我们这代人不去改变,这个公司没有前景、这个社会没有前景。我觉得整个阿里巴巴在未来要唤醒员工对社会的关注、企业对社会的关注。为此,我们做了两个决定:第一,整个集团每年将从营业额中拿出千分之三,专注水的保护和种树。这个钱今天看起来很小,但明天看起来会很大,但是我觉得,这是我们对社会的承诺,也是培养员工的爱心以及服务于社会的责任;另外一个,要求包括我们支付宝的总裁、阿里巴巴的总裁、淘宝的总裁等高管层,无论工作再怎么忙,每个季度一定要抽出一天时间,一起坐下来,不讨论公务,只讨论水和树,这是我们对社会的承诺,也是对员工的承诺。员工有权对我们进行考核。”

马云认为:“不加这个,我们年轻的一代没办法面对未来。业绩是你能力的体现,价值观是你内心的体现,能力、内心都要和社会结合在一起。按照这个考核,我相信阿里巴巴会再上一个阶层。”

忘掉money,忘掉赚钱

世界上最愚蠢的人,就是自以为聪明的人;同样,最想自己发财的人,往往也发不了财。钱财炫目,看得轻才受得起。如果你脑子里老是钱的话,一定不可能赚钱的。想想如何帮助人们,为社会创造价值,那么钱自然会来。

2010年10月,马云在美国接受著名脱口秀节目主持人查理·罗斯(Charlie Rose)专访时,阐释了阿里的成功之道、未来方向以及自己的创富心得。他说:“很多商学院都教学生赚钱和经营之道,但我要告诉人们,如果你想开公司,你必须先有价值观,即懂得如何为人们服务,如何帮助人们,这是最关键的。我们坚信,如果你眼中只有钱,左眼看美金,右眼盯日圆,没有人会愿意和你做朋友的。”

一直以来,马云都在用行动实践着这句话——“出来社会第一天,我已告诉自己我不要为钱工作,所以钱一直没有影响我,我也没有被钱影响过。别问我身家多少,我连自己工资多少也不晓得。”马云说。1992年至1993年,马云也曾享受过赚快钱的快感,投了个几千块钱于股市,不用多久便赚了个几十万圆回来,他反而因此从此不沾股票,洗手不干。

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