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第38章 因材施教,因人而异区别培养 (2)

汉武帝初登帝位,就开始将统治思想从黄老之学向儒家经典转变。建元元年(公元前140年),发布求贤令诏举贤良方正。年已60岁的公孙弘慨然应征,多年的积累已使公孙弘对生活,对社会有了更深刻的认识,很快得到了武帝的赏识,被拔出列,任为博士。汉武帝交给他的第一个任务就是出使匈奴,归来后对武帝发表的贤良方正、“以德怀远”之论,没能得到武帝的赞许,反而惹怒了武帝,“还报,不合上意,上怒,以为不能,弘乃移病免归”。六年后,随着窦太皇太后的去世,武帝经过几年的磨炼,已经逐渐的掌握了实权,开始他“罢黜百家,独尊儒术”的政策。武帝倚文景四十年生聚之财、挟国富民强之威,要做大有为之君,在此背景下,公孙弘第二次踏上了他的政治生涯。

汉朝时还有一位有名的大器晚成的人,就是马援:

东汉时,有一个名叫马援的人12岁就失去了父母,靠他哥哥抚养长大。马援少年有志,可天性并不聪明。当时,同村有个叫朱勃的人,与马援年纪相仿,却能口诵《诗经》《尚书》。马援见此,自愧不如,于是就向哥哥提出要去边疆放牧。哥哥十分了解弟弟,他安慰弟弟说:“你是很有才干的人,只要奋发努力,克服自卑,时间久了,定成大器。”马援听后,发奋学习,坚持不懈,终于在55岁时被封为伏波将军。在东汉建立的过程中,马援屡建奇功,成为了“大器晚成”的名将。

近代著名画家齐白石也是一个典型的大器晚成者,他是二十世纪中国画艺术大师,二十世纪十大书法家,画家之一,世界文化名人。齐白石1864年1月1日(清同治三年癸亥冬月廿二)出生于湘潭县白石铺杏子坞,1957年9月16日(丁酉年八月廿三)病逝于北京,终年九十七岁。

齐白石出身贫寒,少时读书一年,牧牛砍柴之余读书习画。1877年做木匠学徒,次年改学雕花木工,曾习摹《芥子园画传》并据以作雕花新样。1888年起始学画,时年24岁。1890年二十六岁时转从萧芗陔、文少可学画像,二十七岁始从胡沁园、陈少蕃习诗文书画。三十七岁拜硕儒王闿运为师,并先后与王仲言、黎松庵、杨度等结为师友。齐白石在家乡先后居出生地星斗塘、梅公祠借山吟馆、茹家冲寄萍堂。自四十岁起,离乡出游,五出五归,遍历陕、豫、京、冀、鄂、赣、沪、苏及两广等地,饱览名山大川,广结当世名人,樊樊山、夏午诒、郭葆荪等皆为挚友。画风由工转写,书法由何绍基体转学魏碑,篆刻由丁、黄一路改学赵之谦体。这时的齐白石才真正走上了艺术创作之路。

他的山水画表达他对自己艺术创新的自信与深刻体悟,他的人物画长于传神达情,他的书法简约大方、雄健浑厚的笔意融入人物画中,完善了人物内在的神情的表达。

这些著名事例让人深刻认识到,人老并不可怕,只要“人老心不老”,就定会抓住时机,奋起直追的。在领导的日常管理中,资历低的下属不一定是没有创新能力的下属。管理者一定也要注视他们的发展,给他们提供发展的平台,要多鼓励他们,给他们信心,同时也要教导他们,让他们积累经验,为组织的发展做出贡献。

4.明星培养——改变观念融入团队

在大部分组织中,都有一些“明星下属”。他(她)们可能是在外界声名远扬的“超级明星”,也可能是那些有希望进入核心管理层的年轻管理者,或者是那些优秀的业务能手。他们是对组织发展贡献最大的人,组织的未来也常常掌握在他们手中。

如何管理明星下属,更好的参照对象可能是:崇尚个人精英主义但又有严格量化标准的学术界,以团队方式运作的足球、篮球队,或者以合伙人制运作的专业服务组织,如咨询公司、律师事务所等。

对于“明星下属”的管理,管理学能给它的建议相当有限。这个议题也不太重要,因为大多数人并不需要面对这种管理困境。通常情形下,超级明星一般也已经是核心管理层的一员。我们可以认为,超级明星下属有着很强的个人魅力和影响力,也有着很强的业务能力和自我管理能力。超级明星下属的形成有各种各样的历史原因,他们也必然会对团队产生极大的正面或负面的影响,我们无法忽视他们的存在。如果在领导的正确引导下,他们注重于扬长避短,发挥自身潜力,则会形成巨大的正面效应;然而,如果领导管理不当,一开始就想给他一个下马威,所谓的“杀杀锐气”,则会适得其反,因为明星下属往往在一些人的盲目追捧下,脾气要大一些。所以,权衡这两者之间的利弊,尊重他们的意见和人格,仍然是打开成功之门的一把钥匙。然后逐步引导,发挥他们擅长的项目,让这些人在工作中去总结得失会更恰当。不过,鼓励与批评运用一定要恰当,掌握时机,讲究方法,让他们为你的热情与关怀而感动。

除了关注他们自身的发展,管理这些超级明星下属,关键是为他们创造一个好的团队环境,团队成功的价值远超过个人明星,并且不能让团队成员等待他有奇迹般的演出。以迈克尔.乔丹的经历为例:

在1995年复出时,“乔丹神话”处在最顶峰,当时的论调是,他是最伟大的运动员,所以芝加哥公牛队自然可以赢得冠军。结果是怎样的情形?球员为他的球技所迷,打起球来反而像是看戏的观众。这是因为那些曾经和他熟识的队员大多不在,他复出后引起的骚动使他很少能和队员们在一起训练,并且时刻被大批保镖和私人随从环绕,和队员产生了疏离感。

在芝加哥公牛队教练菲尔.杰克逊看来,乔丹之前的胜利和之后的胜利都应归功于乔丹和队员的团队关系。虽然大家都知道乔丹的篮球天才,但乔丹一直安心在和他的天才似乎格格不入的三角攻防架下打球,这是一种强调团队的打法。菲尔在自传中特别引用乔丹的这句话:“我的责任是跟他们在一起。因此我必须和大家一起混,保持亲近,了解他们的心思,也告诉他们我的想法。”

因此,管理超级明星下属,首先就是管理他的队友、“追随者”,让他们知道他是团队平等的一员,要调节好他们对超级明星的心理预期;正如一个球队的教练一样,领导者绝对不能期望在超级巨星离场后,会有新的巨星到来(这可能发生,但不要把全部希望寄托于这一可能),他需要建立一个基于新的运行逻辑的团队。

或许,管理超级明星下属的关键在于调整我们的观念。我们处在一个有着各种明星的时候,发达的传播特别是电视强化了这一点。我们常常不知不觉地把对电影明星、明星CEO和名人的理想化、完美化的看法带到组织内部来。实际上,关于超级明星下属,当他(她)们名声远扬的时候,名声往往超过了实际。领导一定要引导他们增长实践能力,名实相称,才是一个成功的管理者。

5.正视刺头——正面引导鼓励创新

在一些组织当中,有些下属极其聪明、好动,不愿拘泥于形式,有着鲜明的个性,在古怪离奇的想法中也有上佳的表现。这些被领导者们称为“刺头”人物。由于他们工作不安分守己,想法又特别离谱,甚至公然煽风点火使下属与你作对,你往往对他们恨之入骨,但又可惜这块可用之材。

这些“刺头”,他们也算是集体中的积极力量,能为人际的真正和谐创造良好的氛围。管理者应该与他们和平相处,有效利用他们的个性特点,为内部人际和谐达到自由创新氛围的形成发挥作用。由于“刺头”好动、开朗的个性,所以他们都有着良好的人缘,而且那天赋的煽风点火的本领使他很善于集结群众。如果不看其他方面,单就发动人员、组织活动而谈,他们也许比你更适合当管理者。组织人际关系的和谐需要人们在一次次的集体合作、活动的氛围中逐渐培养而成,“刺头”似乎成了这些活动的最好组织者。

你应该给他们充分施展“个人魅力”的空间,把他们从不习惯的工作方式中解放出来,帮助你策划集体活动,并且委之以大权,充分利用他们的才能。“刺头”的新奇妙想有时看起来很离谱,但这种创新的精神应当值得你大力提倡。

组织的活力,需要每个成员创造性的活动,“刺头”在这里可算是“无冕的先锋了”。他们为组织引入了活跃的思维空气与自由谈论的绝妙气氛,为组织创新提供了良好的氛围。你千万别与“刺头”对立起来,聪明的管理者会因势利导让他们在组织中“上蹿下跳”,充当活跃气氛的角色。这些人是绝不会拘泥于形式的。这也许正是你所担心的,这就意味着组织中的纪律、本本、框框、杠杠对他们毫无作用,组织会不会因为他们而乱成一糟呢?其实这是你的多虑,也正是你把下属没有当成成年人的具体表现。

领导者对组织的一些事情恐怕是很少过目的,或许至今都不记得总则的第一个字了。随着社会的发展,你也许会注意那些框条最终是流于形式了,它们在某种程度上还限制了创造性的发挥。“刺头”的出现,正是为组织破除陈旧观念,建立新秩序配备了人选,你只要合理地利用他们的长处,组织内部的人际关系必然会呈现出一个自由、开放、和谐、团结的良好气象。

“刺头”提意见甚至还带点刺,但终须看到其出发点是好的,是善意的。作为一个领导者,我们必须豁达大度有雅量,首先要以尊重之态对待他们,千万不能将其个性作为缺点,以至不惜采用“抓辫子、戴帽子、打棍子”的手段来歧视他们。许多经验教训说明,企图磨平人们的个性特征,消灭不同的个性,铲除不同的意见或见解,就是在扼杀创造性。所以,诚心诚意地尊重个性,就是要容忍和保护这些不同,而对于管理者来说,更是应该尊重下属的个性,耐心听取这些“异端”的意见,鼓励发表“异端”的看法,尊重“异端”的见解。事实证明,这对于形成组织中的创造气氛是一件功德无量之举。

加强创新,必须营造“不唯书、不唯上、不唯洋、不唯他、只唯实”的文化氛围。而鼓励各种人才敢于想前人没有想过的问题,做前人没有做过的事情,关键亦在于管理者要尊重员工个性和善待新生事物,不要泼冷水,要多加鼓励,包括要认真听取和保护那些看似脱离主流、有悖传统的观点和意见。要知道,你尊重了他们的个性,你才有可能赢得他们的尊重。而一旦关系融洽了,氛围形成了,那么所谓“崇尚集体精神和强调个人成长、发挥作用”,才能和谐有机地统一起来,而所谓引领创新,培养一大批善于发现和运用新规律来改造自然界、社会和人类自身的未来社会的创造者,也才能水到渠成、瓜熟蒂落。尊重下属的个性,可以帮助你轻松地激励下属,这其实是一项看不见的“攻心”技巧。加强情感的交流。你可以告诉后勤部门准备一些生日卡片,在某个下属的生日来临之际,寄去一份薄礼,最好上面要有你和部门内其他主要负责人的签字,不妨再写一两句祝福的话,这样的小礼物一定会给下属们意外的惊喜。或者在下属的家人过生日时送上一份小小的礼物,也会让他感动。

重视这些个性十足的下属的发展。虽然大多数下属都不可能成为出类拔萃的人才,但每个人都会有发展自己的希望,而且每个人也都理应得到自我发展的机会。为他们准备一些个人发展计划,可以让他们感到领导真的十分重视他,同时给了他人生财富——技能。如果你认为工作过于繁琐,可以将下属们分批分组来制订和实现这些计划。同时,不要忘记建立一份档案,定期地做一些总结工作,总之让“刺头”们因看到自己的进步而更加感激你。

“刺头”下属的个性一旦被尊重,他不仅会对管理者从内心深处充满着感激,还会表现出更多的积极性和创造性,“在自己的个性空间里尽情飞舞”,并推动你和你的管理走向成功。

6.倾听牢骚——化解怨忿合理疏导

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