汉武帝初登帝位，就开始将统治思想从黄老之学向儒家经典转变。建元元年（公元前140年），发布求贤令诏举贤良方正。年已60岁的公孙弘慨然应征，多年的积累已使公孙弘对生活，对社会有了更深刻的认识，很快得到了武帝的赏识，被拔出列，任为博士。汉武帝交给他的第一个任务就是出使匈奴，归来后对武帝发表的贤良方正、“以德怀远”之论，没能得到武帝的赞许，反而惹怒了武帝，“还报，不合上意，上怒，以为不能，弘乃移病免归”。六年后，随着窦太皇太后的去世，武帝经过几年的磨炼，已经逐渐的掌握了实权，开始他“罢黜百家，独尊儒术”的政策。武帝倚文景四十年生聚之财、挟国富民强之威，要做大有为之君，在此背景下，公孙弘第二次踏上了他的政治生涯。
汉朝时还有一位有名的大器晚成的人，就是马援：
东汉时，有一个名叫马援的人12岁就失去了父母，靠他哥哥抚养长大。马援少年有志，可天性并不聪明。当时，同村有个叫朱勃的人，与马援年纪相仿，却能口诵《诗经》《尚书》。马援见此，自愧不如，于是就向哥哥提出要去边疆放牧。哥哥十分了解弟弟，他安慰弟弟说：“你是很有才干的人，只要奋发努力，克服自卑，时间久了，定成大器。”马援听后，发奋学习，坚持不懈，终于在55岁时被封为伏波将军。在东汉建立的过程中，马援屡建奇功，成为了“大器晚成”的名将。
近代著名画家齐白石也是一个典型的大器晚成者，他是二十世纪中国画艺术大师，二十世纪十大书法家，画家之一，世界文化名人。齐白石1864年1月1日（清同治三年癸亥冬月廿二）出生于湘潭县白石铺杏子坞，1957年9月16日（丁酉年八月廿三）病逝于北京，终年九十七岁。
齐白石出身贫寒，少时读书一年，牧牛砍柴之余读书习画。1877年做木匠学徒，次年改学雕花木工，曾习摹《芥子园画传》并据以作雕花新样。1888年起始学画，时年24岁。1890年二十六岁时转从萧芗陔、文少可学画像，二十七岁始从胡沁园、陈少蕃习诗文书画。三十七岁拜硕儒王闿运为师，并先后与王仲言、黎松庵、杨度等结为师友。齐白石在家乡先后居出生地星斗塘、梅公祠借山吟馆、茹家冲寄萍堂。自四十岁起，离乡出游，五出五归，遍历陕、豫、京、冀、鄂、赣、沪、苏及两广等地，饱览名山大川，广结当世名人，樊樊山、夏午诒、郭葆荪等皆为挚友。画风由工转写，书法由何绍基体转学魏碑，篆刻由丁、黄一路改学赵之谦体。这时的齐白石才真正走上了艺术创作之路。
他的山水画表达他对自己艺术创新的自信与深刻体悟，他的人物画长于传神达情，他的书法简约大方、雄健浑厚的笔意融入人物画中，完善了人物内在的神情的表达。
这些著名事例让人深刻认识到，人老并不可怕，只要“人老心不老”，就定会抓住时机，奋起直追的。在领导的日常管理中，资历低的下属不一定是没有创新能力的下属。管理者一定也要注视他们的发展，给他们提供发展的平台，要多鼓励他们，给他们信心，同时也要教导他们，让他们积累经验，为组织的发展做出贡献。
4.明星培养——改变观念融入团队
在大部分组织中，都有一些“明星下属”。他（她）们可能是在外界声名远扬的“超级明星”，也可能是那些有希望进入核心管理层的年轻管理者，或者是那些优秀的业务能手。他们是对组织发展贡献最大的人，组织的未来也常常掌握在他们手中。
如何管理明星下属，更好的参照对象可能是：崇尚个人精英主义但又有严格量化标准的学术界，以团队方式运作的足球、篮球队，或者以合伙人制运作的专业服务组织，如咨询公司、律师事务所等。
对于“明星下属”的管理，管理学能给它的建议相当有限。这个议题也不太重要，因为大多数人并不需要面对这种管理困境。通常情形下，超级明星一般也已经是核心管理层的一员。我们可以认为，超级明星下属有着很强的个人魅力和影响力，也有着很强的业务能力和自我管理能力。超级明星下属的形成有各种各样的历史原因，他们也必然会对团队产生极大的正面或负面的影响，我们无法忽视他们的存在。如果在领导的正确引导下，他们注重于扬长避短，发挥自身潜力，则会形成巨大的正面效应；然而，如果领导管理不当，一开始就想给他一个下马威，所谓的“杀杀锐气”，则会适得其反，因为明星下属往往在一些人的盲目追捧下，脾气要大一些。所以，权衡这两者之间的利弊，尊重他们的意见和人格，仍然是打开成功之门的一把钥匙。然后逐步引导，发挥他们擅长的项目，让这些人在工作中去总结得失会更恰当。不过，鼓励与批评运用一定要恰当，掌握时机，讲究方法，让他们为你的热情与关怀而感动。
除了关注他们自身的发展，管理这些超级明星下属，关键是为他们创造一个好的团队环境，团队成功的价值远超过个人明星，并且不能让团队成员等待他有奇迹般的演出。以迈克尔.乔丹的经历为例：
在1995年复出时，“乔丹神话”处在最顶峰，当时的论调是，他是最伟大的运动员，所以芝加哥公牛队自然可以赢得冠军。结果是怎样的情形？球员为他的球技所迷，打起球来反而像是看戏的观众。这是因为那些曾经和他熟识的队员大多不在，他复出后引起的骚动使他很少能和队员们在一起训练，并且时刻被大批保镖和私人随从环绕，和队员产生了疏离感。
在芝加哥公牛队教练菲尔.杰克逊看来，乔丹之前的胜利和之后的胜利都应归功于乔丹和队员的团队关系。虽然大家都知道乔丹的篮球天才，但乔丹一直安心在和他的天才似乎格格不入的三角攻防架下打球，这是一种强调团队的打法。菲尔在自传中特别引用乔丹的这句话：“我的责任是跟他们在一起。因此我必须和大家一起混，保持亲近，了解他们的心思，也告诉他们我的想法。”
因此，管理超级明星下属，首先就是管理他的队友、“追随者”，让他们知道他是团队平等的一员，要调节好他们对超级明星的心理预期；正如一个球队的教练一样，领导者绝对不能期望在超级巨星离场后，会有新的巨星到来（这可能发生，但不要把全部希望寄托于这一可能），他需要建立一个基于新的运行逻辑的团队。
或许，管理超级明星下属的关键在于调整我们的观念。我们处在一个有着各种明星的时候，发达的传播特别是电视强化了这一点。我们常常不知不觉地把对电影明星、明星CEO和名人的理想化、完美化的看法带到组织内部来。实际上，关于超级明星下属，当他（她）们名声远扬的时候，名声往往超过了实际。领导一定要引导他们增长实践能力，名实相称，才是一个成功的管理者。
5.正视刺头——正面引导鼓励创新
在一些组织当中，有些下属极其聪明、好动，不愿拘泥于形式，有着鲜明的个性，在古怪离奇的想法中也有上佳的表现。这些被领导者们称为“刺头”人物。由于他们工作不安分守己，想法又特别离谱，甚至公然煽风点火使下属与你作对，你往往对他们恨之入骨，但又可惜这块可用之材。
这些“刺头”，他们也算是集体中的积极力量，能为人际的真正和谐创造良好的氛围。管理者应该与他们和平相处，有效利用他们的个性特点，为内部人际和谐达到自由创新氛围的形成发挥作用。由于“刺头”好动、开朗的个性，所以他们都有着良好的人缘，而且那天赋的煽风点火的本领使他很善于集结群众。如果不看其他方面，单就发动人员、组织活动而谈，他们也许比你更适合当管理者。组织人际关系的和谐需要人们在一次次的集体合作、活动的氛围中逐渐培养而成，“刺头”似乎成了这些活动的最好组织者。
你应该给他们充分施展“个人魅力”的空间，把他们从不习惯的工作方式中解放出来，帮助你策划集体活动，并且委之以大权，充分利用他们的才能。“刺头”的新奇妙想有时看起来很离谱，但这种创新的精神应当值得你大力提倡。
组织的活力，需要每个成员创造性的活动，“刺头”在这里可算是“无冕的先锋了”。他们为组织引入了活跃的思维空气与自由谈论的绝妙气氛，为组织创新提供了良好的氛围。你千万别与“刺头”对立起来，聪明的管理者会因势利导让他们在组织中“上蹿下跳”，充当活跃气氛的角色。这些人是绝不会拘泥于形式的。这也许正是你所担心的，这就意味着组织中的纪律、本本、框框、杠杠对他们毫无作用，组织会不会因为他们而乱成一糟呢？其实这是你的多虑，也正是你把下属没有当成成年人的具体表现。
领导者对组织的一些事情恐怕是很少过目的，或许至今都不记得总则的第一个字了。随着社会的发展，你也许会注意那些框条最终是流于形式了，它们在某种程度上还限制了创造性的发挥。“刺头”的出现，正是为组织破除陈旧观念，建立新秩序配备了人选，你只要合理地利用他们的长处，组织内部的人际关系必然会呈现出一个自由、开放、和谐、团结的良好气象。
“刺头”提意见甚至还带点刺，但终须看到其出发点是好的，是善意的。作为一个领导者，我们必须豁达大度有雅量，首先要以尊重之态对待他们，千万不能将其个性作为缺点，以至不惜采用“抓辫子、戴帽子、打棍子”的手段来歧视他们。许多经验教训说明，企图磨平人们的个性特征，消灭不同的个性，铲除不同的意见或见解，就是在扼杀创造性。所以，诚心诚意地尊重个性，就是要容忍和保护这些不同，而对于管理者来说，更是应该尊重下属的个性，耐心听取这些“异端”的意见，鼓励发表“异端”的看法，尊重“异端”的见解。事实证明，这对于形成组织中的创造气氛是一件功德无量之举。
加强创新，必须营造“不唯书、不唯上、不唯洋、不唯他、只唯实”的文化氛围。而鼓励各种人才敢于想前人没有想过的问题，做前人没有做过的事情，关键亦在于管理者要尊重员工个性和善待新生事物，不要泼冷水，要多加鼓励，包括要认真听取和保护那些看似脱离主流、有悖传统的观点和意见。要知道，你尊重了他们的个性，你才有可能赢得他们的尊重。而一旦关系融洽了，氛围形成了，那么所谓“崇尚集体精神和强调个人成长、发挥作用”，才能和谐有机地统一起来，而所谓引领创新，培养一大批善于发现和运用新规律来改造自然界、社会和人类自身的未来社会的创造者，也才能水到渠成、瓜熟蒂落。尊重下属的个性，可以帮助你轻松地激励下属，这其实是一项看不见的“攻心”技巧。加强情感的交流。你可以告诉后勤部门准备一些生日卡片，在某个下属的生日来临之际，寄去一份薄礼，最好上面要有你和部门内其他主要负责人的签字，不妨再写一两句祝福的话，这样的小礼物一定会给下属们意外的惊喜。或者在下属的家人过生日时送上一份小小的礼物，也会让他感动。
重视这些个性十足的下属的发展。虽然大多数下属都不可能成为出类拔萃的人才，但每个人都会有发展自己的希望，而且每个人也都理应得到自我发展的机会。为他们准备一些个人发展计划，可以让他们感到领导真的十分重视他，同时给了他人生财富——技能。如果你认为工作过于繁琐，可以将下属们分批分组来制订和实现这些计划。同时，不要忘记建立一份档案，定期地做一些总结工作，总之让“刺头”们因看到自己的进步而更加感激你。
“刺头”下属的个性一旦被尊重，他不仅会对管理者从内心深处充满着感激，还会表现出更多的积极性和创造性，“在自己的个性空间里尽情飞舞”，并推动你和你的管理走向成功。
6.倾听牢骚——化解怨忿合理疏导
