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第47章 赫勒法则—强调什么就检查什么 (1)

【赫勒法则】当人们知道自己的工作成绩有人检查时,会加倍努力工作。

【经典诠释】企业若没有实施有效的监督,员工往往会缺乏工作的动力。

“赫勒法则”是由英国管理学家H·赫勒提出的,即没有有效的监督,就没有工作的动力,当员工知道自己的工作成绩有人检查时,会加倍努力工作。

调动积极性的基本方法有两种:监督和激励,而检查工作就是实施监督的一种方法。

人都是有惰性的,管理之所以必要,一部分原因就在此。管理的主体是人,客体也是人,管理者要真正调动员工的工作热情,提高员工的工作积极性,就要很好地运用监督机制,让员工“动”起来。

德鲁克说:“领导就是把一个人的眼界提到更高的水平,把一个人的成就提到更高的标准,使一个人的个性超越他平常的限制条件。”德鲁克认为,只要有正确的领导方法,就可以将员工无限的潜力挖掘出来。著名科学家爱因斯坦说过:“与应有的成就相比,每个人只能算是‘半醒者’,大家往往只用了自己原有智慧的一小部分。”为了使员工的智慧得到充分的发挥,领导应及时发挥其监督作用。

管理者的激励可以满足下属的荣誉感和成就感,使其在精神上受到鼓励。优秀的企业管理者都善于利用员工的力量,充分地相信自己的员工,给予他们充分的创造性条件,让员工感觉到管理者对他的信任。一个员工一旦被委以重任,必定会产生责任感,会为了让管理者相信自己的才干和能力去努力达到目标。

然而,管理者在管理实践中只发挥激励机制的作用还不够,还必须进行科学的监督和管理,各项工作都要监督到位。有效的激励机制能大大调动员工的工作主动性和热情,但光有激励是不够的,建立一个有效的监督机制,员工才会真正将工作落到实处。

在管理过程中,公司决策落实执行难,往往把原因归为员工执行力太差,其实主要原因是管理者安排完工作后没有及时检查,员工干与不干或干好干坏都一样,员工会认为领导不重视这件事情或不关注他,所以管理者应该考虑员工的内心需求,平时多抽时间到下面走动走动,及时查看下属工作的进展状况,或者通过轻松的聊天式的工作方式获得较真实的信息和资料,这样才能加深与员工的感情,从而使他们在内心认同你,愿意追随你,并全身心地投入工作。

美国著名快餐大王肯德基在这方面就做得很好。肯德基国际公司的连锁店遍布全球,但是,肯德基国际公司在万里之外,他们怎么知道员工是否全身心地工作呢?

原来,肯德基国际公司雇用、培训了一批人,让他们假装顾客,进入店内用餐,以检查评分。这些神秘顾客来无影去无踪,这就使快餐厅的经理、普通员工时时有压力,丝毫不敢懈怠。正是通过这种方式,肯德基在最广泛了解基层实际情况的同时,对员工实行了有效的监督,从而大大提高了他们的工作效率。

监督是落实的灵魂

巴林银行是一家具有230多年历史,名声显赫的英国老牌贵族银行,是世界首家商业银行。1995年2月,英国巴林银行宣布倒闭,这一消息在国际金融界引起了强烈震动。

1992年,国际金融界“天才交易员”里森被派到巴林银行的新加坡分行成立期货与期权交易部门,并出任总经理,兼任期货员和清算员。

作为期货员,里森主要替银行从事套利活动,赚取市场差价,这项工作虽然有一定的风险,但是银行对交易员是有风险度许可的。而清算部门的结算工作,就是为了帮助银行上级有效了解并掌握交易员可能造成的风险。

巴林银行原本有一个“99905”的错误账号,专门处理交易过程中因疏忽造成的错误。1992年夏天,伦敦总部全面负责清算工作的哥顿·鲍塞给里森打了一个电话,要求里森另设立一个“错误账户”,记录较小的错误,并自行在新加坡处理,以免麻烦伦敦总行,于是里森建立了一个“88888”的错误账户。几周之后,伦敦总部又打来电话,所有的错误记录仍由“99905”账户直接向伦敦报告。“88888”错误账户刚刚建立就被搁置不用了,但它却成为一个真正的错误。1994年7月,由于里森及其同事的操作失误,“88888”账户的损失由2000万英镑上升到5000万英镑。

而总部这时已经注意到新加坡分行出现的错误,但里森巧妙地将其搪塞过去。

1995年 2月 23日,在巴林银行的高级主管仍做着次日分红的美梦时,里森为巴林银行所带来的损失终于达到了86000万英镑的高点,造成了巴林银行终结的命运。

事后,里森说:“有一群人本来可以揭穿并阻止我的把戏,但他们没有这么做。我不知道他们的疏忽与罪犯级的疏忽之间的界限何在,也不清楚他们是否对我负有什么责任,但如果是在任何其他一家银行,我是不会有机会开始这项犯罪的。”

由于里森业务熟练,管理者视其为有才干的人,对其委以重任,却疏于管理,甚至当问题隐隐暴露出来后,管理层也未给予足够的重视,使得事态不断扩大。

从巴林银行新加坡期货公司开始交易的第一天到其倒闭之日,里森一直既是首席交易员,又是后台的结算主管,这两个至关重要的岗位都由里森一人担任,为其越权违规提供了方便。当1994年8月,内部审计人员指出该期货公司没有实行岗位制约的严重性时,巴林银行集团高级领导层漠然视之。在长达几年的时间里,内审部门没有及时发现该公司长期以来使用“88888”账户进行越权违规交易以及严重亏损的问题。

IBM前总裁郭士纳认为:“你强调什么,你就检查什么,你不检查就等于不重视。”可见,监督不力,则落实不力。没有及时监督与控制而错过了解决问题的有效时机,小问题就会变成大问题。

一般情况下,工作监督控制通常有三种方式:一是管理者依据工作计划、工作进度与事先预计,安排自己在适当的时间(便于发现和解决问题的时机)跟踪检查;二是约定执行者在什么时候、什么情况下应该汇报工作进度与相关情况及相关原因;三是相关职能人员(跟单员、助理、品管员等)应在什么时候进行跟踪监控、回馈信息或递交报告等。

对于监督的结果,好的要给予表扬、肯定甚至奖励,总结成功经验;坏的则要及时纠正,总结经验教训,同时要追究责任。

监督是落实的灵魂,监督能够确保企业按照计划一步步地实现目标。不断地监督和跟进,能够及时发现计划和具体实施过程中存在的差距和问题,并促使管理者采取相应的行动来协调和纠正,以期按时完成阶段性和整体性的目标。

1997年,美国安然公司为了保证员工不断进步,采用了一套绩效评估程序:对同层次的员工进行横向比较,按绩效将员工分为5个等级,这些级别将决定员工的奖金和命运。但是,事与愿违,这套系统实际上形成了个体重于团队的企业文化。有位老员工说:“如果我和某人是竞争对手,我为什么要去帮他呢?”后来,这种压力拉动型的绩效评估机制逐步转化为拉帮结派式的官僚系统。一些经理开始捏造问题,篡改记录,赶走那些自己看不顺眼的员工,而公司的衰败也就不可避免了。

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