如果一个企业内部人员长期固定，就会缺乏活力与新鲜感，容易产生惰性。对以企业而言，将“鲶鱼”加入进来，就会制造一些紧张气氛。当员工们看见自己的位置多了些“职业杀手”时，便会有种紧迫感，知道该加快步伐了，否则就会被挤掉。这样一来，企业就能焕发出旺盛活力。
同样，如果一个人长期待在一种工作环境中从事同样的工作，就容易厌倦、疲惰，就会产生职业倦怠。对个人的成长而言，将“鲶鱼”加入进来，就会使自己产生竞争感，从而促进自己的职业能力成长和保持对工作的热情，就容易获得职业发展的成功。
为自己引入鲶鱼的方法就是：建立自己的职业理想，找到自己的职业发展目标，为自己树立职业学习榜样，在工作环境中认识到竞争对手的存在，适度保持职场压力。
“鲶鱼效应”其实就是一种压力效应。很多研究发现，适度的压力有利于我们保持良好的状态，更加有助于挖掘我们的潜能，从而提高个人的工作效率。比如运动员每到参加比赛，一定要将自己调整到感到适度的压力，让自己兴奋，进入最佳的竞技状态，如果他不紧张、没压力感，则不利于出成绩。适度的压力对挖掘自身的内在潜力资源，是有正面意义的。
有一位经验丰富的老船长，当他的货轮卸货后在浩瀚的大海上返航时，突然遭遇到了巨大的风暴。年轻的水手们惊慌失措，老船长果断地命令水手们立刻打开货舱，往里面灌水。“船长是不是疯了，往船舱里灌水只会增加船的压力，使船下沉，这不是自寻死路吗？”
船长望着这群稚嫩的水手们说：“百万吨的巨轮很少有被打翻的，被打翻的常常是船身轻的小船。船在负重的时候，是最安全的；空船时，则是最危险的。在船的承载能力界定范围之内，适当的负重可以抵挡暴风骤雨的侵袭。”
水手们按照船长的吩咐去做，随着货舱里的水位越升越高，随着船一寸一寸地下沉，依旧猛烈的狂风巨浪对船的威胁却一点一点地减少，货轮渐渐平稳下来。
《福布斯》总编辑大卫·梅克是一位才华横溢的编辑，可是他当总编时的管理方式却叫人难以接受。他对待下属从不留情面，而且总是一副冷冰冰的模样。尤其是他总是让团队成员感觉不安，总是会时不时地解雇一些表现不好的员工，逼得每一个编辑不得不为了饭碗竭尽全力地追求工作的完美。
正是由于大卫·梅克独特的鲶鱼式管理方法，《福布斯》的销售量和知名度才会得以节节上升。1964年，《福布斯》的销售量已达成40万份，这个成绩让它与老牌杂志《财富》、《商业周刊》并驾齐驱。
这就是“压力效应”。那些得过且过、没有一点压力的人，就像是风暴中没有载货的船，人生的任何一场狂风巨浪中都能使其陷入覆灭。而那些时刻认识到“鲶鱼效应”存在、在生活中适当存有压力、善于保持工作激情的人，是不会轻易被风浪击倒的，反而是时刻走在追求成功的道路上的。
激励效应：激励比惩罚更有效
古时候有一个官员非常喜欢吃叫花鸡。要求厨师每天都要为他准备一只。可是叫花鸡端上来后官员发现，鸡总是少了一条腿。对此这个官员很是奇怪，于是责问厨师：“你是不是把另外一只鸡腿偷吃了？”厨师很无辜地说：“不是呀！是我们养的很多鸡本来就是一条腿，不信的话您到后院看看。”官员觉得莫名其妙，于是跟着厨师来到后院一看，每只鸡都一条腿站着呢。
见此情景厨师得意地说：“老爷，您看！这些鸡可都一条腿。”这个官员当然知道这是鸡睡觉的习性，于是大声鼓掌，鸡全部被惊醒，另一条腿都被放了下来。因此大官指责厨师道：“你还想骗我？你看！这鸡不都是两条腿吗？”厨师嬉皮笑脸地答道：“老爷，我上菜的时候可从来没见您鼓掌。以后上菜的时候请你鼓鼓掌，那么叫花鸡就是两条腿啦！”
经济学大师曼昆说：由于人们通过比较成本与利益做出决策，所以，当成本或利益变动时，人们的行为也会改变。这就是说，人们会对激励做出反应。例如，当苹果的价格上升时，人们就会决定多吃梨少吃苹果，因为购买苹果的成本高了。同时，苹果园决定雇佣更多工人并多摘些苹果，因为出售苹果的利益也高了。正如你将看到的，价格对市场上——在这种情况下，苹果市场——买者与卖者行为的影响对了解市场如何运行是至关重要的。
威廉·詹姆斯是美国哈佛大学的教授，通过研究他发现，在缺乏激励的环境里，员工的潜力只发挥出五分之一，而在良好的激励环境中，同样的员工可以发挥出其潜力的五分之四甚至百分之百。可见，在企业管理中，每一位员工都需要被激励。
企业以追求效益最大化为目的，而员工业绩的最大化本身就是企业效益最大化的基础，因此管理者必须把握激励的及时原则，以使员工业绩最大化。在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。企业管理者应该明白的是，激励员工，受益的不仅仅是员工，企业从中的受益更大。
在激励理论中，最为大家所熟知的是马斯洛的需求层次理论。著名心理学学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重层次之分，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。这为激励指明了重点，按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。比如面对乞丐，他更渴望得到是食物，而不是对他容貌的赞美。
双因素理论也是重要激励理论之一。双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克.赫茨伯格提出来。20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素包括公司政策、管理措施、制度、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会对工作产生不满。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满，并不会增加工作热情。
激励因素主要包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。按照赫茨伯格的观点，传统的激励方法——如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们只能消除不满意，防止产生问题。而最大激励来源于工作内容的改变，只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用=期望值×效价。也就是说，推动人们热情工作的动力，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激励的效用就等于零。
效价和期望值都是一种主观估计。员工会主观评估对企业或团队达到目标达之后对个人有什么好处——这就是效价。期望值是指员工对达到目标的可能性大小，以及达到目标后个人好处被兑现的可能性大小的主观估计。这两种估计在实际工作过程中会不断修正和变化，管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。
如何能稳住军心，留住骨干
2005年7月20日，美国全球著名的互联网搜索业务大佬——Google突然对外宣布，前微软全球副总裁李开复博士将出任其全球副总裁与中国区总裁一职，并于三天后就职。
此消息一经传出，随即，微软以李开复违反了与其在2000年签订的竞业禁止协议为由，将李开复和Google告上美国法庭。
李开复是生于台湾的美籍华人，曾就读于卡内基梅隆大学，获计算机学博士学位，后担任副教授，因开创性地运用统计学原理开发出世界上第一个“非特定人连续语音识别系统”，确立了他在信息技术研究领域的地位。另外，李开复还是美国电气电子工程协会的院士。曾担任苹果公司举足轻重的技术专家，后任微软全球副总裁。
这个事情在猎头行业同样引起轰动。北京猎头界盛传：Google为“挖”李开复，光给猎头公司的业务费就高达1.3亿美元，创下这一行业的新纪录。几位和李开复熟悉的业内人士不约而同地告诉媒体，他们不认为已经是微软全球副总裁的李开复选择Google是为追求更多的经济利益。
经济学的偏好理论中有一项叫做“偏好逆转”。有人做过一个有意思的实验，假设某一个公司需要招聘一位工程师，其应该具有良好的专业技能以及这一基础前提下的良好的人际沟通能力，当然相对而言，专业能力更重要。
呈现给第一组实验者面前的材料是对应聘者专业能力的描述，结果该组选择录用专业性强的那一位。同样是这群实验者，他们在第二组实验中选择的结果却与第一次完全相反。之所以出现结果差异，原因就在于第二组试验者看到的材料多是描述人际沟通能力的内容。
在两种不同的实验方法下，实验者的偏好发生了逆转。至此，我们已经有理由认为人们的偏好是不稳定的，不同的启发方式会诱导出人们不同的偏好。
经济学家对消费者的不同选择，定义为消费者偏好。消费偏好是指消费者对于所购买或消费的商品和劳务的爱好胜过其他商品或劳务，又称“消费者嗜好”。它是对商品或劳务优劣性所产生的主观的感觉或评价。偏好受文化因素、经济因素、社会因素等多种因素影响。偏好的重要性质是偏好的有序化，即消费者对于商品组织的偏好程度是有顺序的。
常见的偏好主要有：
习惯。是由于消费者行为方式的定型化，经常消费某种商品或经常采取某种消费方式，就会使消费者心理产生一种定向的结果。这种动机几乎每个消费者都有，只是习惯的方面及稳定程度不同。
方便。是成员把方便与否作为选择消费品和劳务以及消费方式的第一标准，以求在消费活动中尽可能地节约时间。
求名。是成员把消费品的名气作为选择与否的前提条件。购买活动中，首先要求商品是名牌。只要是名牌，再多投入货币也甘愿。多是基于成员对名牌商品质量的信任，有时也受成员情感动机的影响。但是，偏好受收入和产品价格的约束。
