容才留才，防止"跳槽"
留住人才，防止人员"跳槽"，这是当今每一位管理者都面临的头痛问题。你应该未雨绸缪，早做防范，绝不可让其成员来去自由，轻易溜走。要使你的组织内永远活跃着一批勇于冲锋陷阵的杰出人才。
"天要下雨，娘要嫁人"，实在要走，你采取什么办法也无济于事。作为管理者，你应当对此心中有数，及早采取有效的防范措施，别等到"天下雨"、"娘嫁人"那一天。
1量才而用留人才
如果优秀人才不辞而别、另择高就，公司上下事先却无人觉察或知道但没人报告，实际上这是公司经营管理不善的反应。管理者对此应早有发现，并尽量使其回心转意。
一个员工工作量的多少并不能说明他对公司的满意程度如何。经常有人仅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圆满或超额完成自己的定额，但内心里他并不真正喜爱这份工作。
一位负责销售工作的部门主管，工作成绩在公司连年都超定额，收汇、利润都很可观，是公司的骨干。但他却对制作电视广告情有独钟，希望有朝一日成为电视制作部门的主管。从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过的，但他却一心向往到电视部门。此时如果有合适的广播电视公司，他一定会义无反顾地离开销售工作去接电视制作。
这时可以让他同时兼做两项工作，如果他确实才华横溢，兼做两项工作都很出色，那么，不仅满足了他对兴趣的追求，又为公司留住了人才，不会因人才流走而担心销售额下降了。
2宽以容才
有些人走的原因很简单："与领导不合！"
与领导不合的原因是很多的。人们常常认为，责任在领导，如果他能在发生冲突时，显出自己的宽宏大量，不去与下属斤斤计较，那么许多问题是可以解决的。
大公司的总裁不是每一位员工都认识。但精明的总裁每当下属要求接见时，总会安排时间，无论时间长短，去倾听他们的意见和建议。这种办法，确实十分高明。
管理者对其下属应敏感、体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时告诉他们，这是双方沟通的事。当领导的人不可能真正了解员工的内心世界，因而相互经常地进行思想交流是保持上传下达、减少隔阂的有效办法。
3谨慎破格升职
破格升职，在为公司招揽人才的同时，往往也带来一些不必要的麻烦。
当你的公司招聘到一位能力强、有开拓创新精神的年轻人，并且舆论公认此人日后必然会成某经理的接班人时，你必须认真思考：给他什么样的职位，如何提拔他更好？
如果在他的任用问题上稍有疏忽，处置不当，将会给公司带来不必要的麻烦。要么这位能者会因位置不好而另寻高就；要么会使那些资历比他高、工作时间比他长、职位较低或者较高的人为此而抱怨公司一碗水未端平，厚此薄彼。用人的事，不是小事，不可轻视。
4注重早期培养
假如一位胸怀抱负的能人在公司里仍做低级员工的工作，其才干并没有得到充分肯定，此时此刻他要求离职、另求发展是很正常的。
刚刚离开学校到公司工作的大学生、研究生，若不对他们加强管理、不注重早期培养、不压担子的话，在两三年内他们最容易"跳槽"。他们年轻有为，前程远大，正是公司的希望所在，并且已熟悉了公司业务，如果让他们流失，公司将要再去培养新手。对这些，不少公司并没有引起高度重视。
对此，应把新来的员工看做是公司的一笔长期投资，精心地培养督促他们。安排公司有能力的主管或员工指导他们，让他们承担一些力所能及或是超过其能力的工作。这一切就如一个长期项目，并不期待马上得到回报或收回投资。只要他们在公司工作的时间愈长，公司得到的回报将愈大。
5适时加薪
著名的波音公司的专家们对450多名跳槽者的调查表明，其中有40名为增加工资与管理者进行了谈判，27名因被加薪而留下来继续为公司效力。
实践表明，适时加薪，能使大多数员工看到前途而感到充满希望。从另一角度说，一些老员工本身就是公司的一笔巨大的无形资产，与所加薪资比较，聪明的管理者会倾向于选择什么呢？这当然是不言而喻的了。
6亡羊补牢
在我国，每年3月，是各大公司大换班的时候，多数人也许会等拿了薪水而跳槽。员工跳槽的原因很多，而且是无法避免的事。但如果你发觉在同一时间，有大量员工辞职，便要仔细找出原因所在，在此时，亡羊补牢，可以避免将来更多的人才流失。
员工辞职有可能是因为有不利于公司的言论在传播。此时，管理者先要找出谣言的源头，并加以堵塞。譬如某会计部员工发觉公司亏损严重，便四处通知同事另谋出路；或传出公司老总另有他谋，有意出让公司等。堵塞了传言后，应立即向员工讲清楚公司的实际情况。例如，公司去年成绩虽然不好，但对未来仍有信心，而且公司资金充裕，所以不会裁员等等，以安抚人心。
如果有部门主管拉拢下属一起跳槽，则应当要求他保证在一定时间内不得拉公司的客户或让员工跳槽，以保证公司能继续正常运作。
如果跳槽是因为派系斗争，则一定要召见派系管理人，对他们的私斗严加斥责，并重申如情况得不到改善，一定将各派管理人撤职。
如果是因为主管能力低下，不足以服众。那么你可以把他撤换。一来可以平息民愤，二来可以反映出公司知人善任，对公司内的每一环节都十分清楚。
7不强制留人
企业管理强制留人，即使留得住下属的人，但却留不住下属的心。强制留人，不但对下属不利，对自己也不利，实际上是一利愚蠢的双输行为。
强扭的瓜不甜，留人留不住心，人才潜能发挥不出来，只能产生副作用：一是个人不好好干，甚至吃里扒外，把单位技术资料外传；二是搅乱人心，影响其他人。
有些企业，对要调离者降职、调换工作，企图"杀一儆百"，最后发展到意气用事，企业为不放人而不放人，个人为调走而调走。其实这正如南辕北辙，要调走者后路已无，一心要走，舆论也会日渐同情他。因为这类主管一般对公司都做出过贡献，现在和公司闹僵被贬，大家心理上会感到为公司干了半辈子落到如些下场而寒心，害怕自己有一天因为调走或什么事得罪了领导，和他一样下场。这实际上也挫伤了留下者的积极性，损害了企业形象。
如果企业在放人的同时，还开一个小范围的欢送会，肯定过去的成绩，给予实事求是的评价，表明忍痛割爱的心情，这样好聚好散是有战略眼光的做法。留下者看到企业爱才，处理问题实事求是，充满了温馨和人情味，不是人走茶凉，调离者会感恩戴德，无形中为企业树立了良好的形象。
