随着世界经济的迅速发展，企业自身的技术、市场和向社会提供的产品和服务会发生持续的巨大的变化。为了适应企业的这种变化，企业员工要不断地学习新的技能。员工职业生涯开发福利计划就是企业协助员工开发其各种知识和技能，尤其是专业性知识和技能，向员工提供实现个人专长的契机，从而确保员工的长期兴趣受到企业的重视，鼓励员工不断成长，使他们能够发挥出自己的全部潜力。
在员工职业生涯开发福利计划过程中，人事计划、选择和培训等活动起着重要的作用。同样，企业还能通过定期的员工绩效评估来确定某一员工的发展需要。这说明，良好的人事活动可以使企业和个人共同获益：一方面企业从更具有献身精神的员工所带来的绩效改善中获益；另一方面员工则从工作内容更为丰富、更有挑战性的职业中获益。
员工职业生涯开发福利计划概述
许多员工也许现在对其职位很满意，但是却因为看不到未来可能出现的令人满意的角色而离开企业。因此，通过企业为员工设计良好的个人发展计划将会促进企业和员工的发展，降低员工的流动率和流动倾向，从而实现员工与企业的互动。
一、员工职业生涯开发的涵义
员工职业生涯开发又称职业计划(Career Planning)或职业管理(Career Management)，是人力资源管理与开发中提出的一种新概念。目前，不仅被企业广泛重视和运用，同时也受到企业员工的普遍欢迎。
(一)员工职业生涯开发的涵义
一方面，对员工个人而言，现代员工都有从工作中得到成长、发展和满意感的意愿和要求，为了实现这种愿意和要求，他们不断地追求理想的职业，设计着自己的职业目标和职业计划。
另一方面，从人力资源部门的角度看，对员工制定的个人职业计划应重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给员工以多方面的咨询和指导，还要创造条件帮助员工实现个人职业目标。
企业通过为员工提供不同的职业道路来扩大员工的发展机会。职业道路是职位变换的柔性路线，通过它，员工可以在受雇于一家公司期间变换职位。沿着一条已确定的职业道路，员工可以在企业的帮助下获得职业发展。职业发展是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的人员而采取的正式措施。需要注意的是，职业发展是组织对员工职业进行管理的专门活动，它的主体是组织，但这种管理必须是建立在被管理者的个人职业抱负与组织意愿相统一的基础上的。由于个人的职业兴趣、能力处在不断的变化中，企业的职业计划也必须随着个人情况的变化而进行及时的调整。
(二)员工职业生命的发展
在员工职业生涯开发问题上，每个人的工作职业生命周期的作用不容小视。所谓工作/职业生命周期，是一个人为了个人及其家庭生存，进行工作，从事一种职业，直至退出工作/职业这样一种生命活动过程。通常，员工的职业生命是沿着以下三个维度发展的：
第一，多数员工以升迁的形式沿着一个等级维度移动。 经过若干次提升，达到他所属职业或企业中的一定等级层面。这种按照等级向上的运动，是一种“纵向垂直”的职业成长。往往与发展的机会和状态有关。
第二，企业中的员工沿着一种职能或技术维度移动。例如，有些工科毕业的大学生被分配在技术部工作，但在一段时期内的工作考评中发现他擅长人际沟通交流以及工作的协调和均衡，于是被调到管理部门。类似这种的工作类型转变，是一种“水平的”或“横向的”职业成长。
第三，员工沿着一种成员资格维度向企业核心的移动。这是涉及进入内圈，或者说进入职业核心的运动。员工经过较长时间的工作，个人情况愈益为他人所了解，并逐渐受到职业或企业中老成员的信任，得以承担重任、接近组织核心，可以获得有关组织机密的特殊种类的信息， 作为组织的核心骨干发挥作用。需要注意的是，这里的内圈或组织核心，是各等级层面上的，不一定是最高层面的组织核心。沿着成员资格维度接近内圈或核心的运动，是另一种水平的或横向的职业成长。当然，向核心的运动与按照等级向上的运动也有一定的关系。
二、员工职业生涯开发的类型
员工职业生涯开发的主要内容会随职业生涯发展的不同阶段而有所不同。根据职业发展的阶段，职业生涯开发主要有以下四种类型：
(一)职业起步阶段
刚涉足工作到25岁左右的年轻人正处于职业起步阶段，希望经常调换工作的愿望十分强烈，所以一旦在本单位得不到满足，就极易跳槽，另谋去处。因此，这一时期的职业生涯开发主要是通过探索选定适合的工作和单位。对企业来说，应了解就业初期青年员工的这一特点，努力为他们提供各种工作，特别是具有挑战性又能吸引他们兴趣的工作，以使他们有自我探索和考察的机会，并给予职业选择方面的指导。
(二)职业发展阶段
从25岁至44岁之间属于职业发展阶段。处于这一阶段的人主要关心的是在工作中的成长、发展或晋升。他们的成就感和晋升愿望特别强烈，因而，工作的成就、发展和晋升对他们激励性最大。一般来说，处于这一阶段的员工，都有自己成长和发展的计划，并会为实现目标而竭尽全力。企业对处于这一职业阶段的员工要多给他们提供在知识上、技能上具有挑战性的工作和任务，让他们更多地进行自我决策、自我管理。同时要对他们的工作提供各方面的支持，为他们出成果创造良好的条件，使他们在从事具有挑战性的工作中成长、发展，并对他们的成果给予表扬等各种激励，以促进他们向更高的目标发展。
(三)职业稳定阶段
处于45岁至58岁之间，职业稳定阶段的员工相对来说，对成就和发展的期望减弱，而维持或保住自己已有地位和成就的意愿增强。同时，他们也希望更新自己的专业知识和技能，或学习一些其他新领域的知识和技能，以免被淘汰。对企业来说，要关心他们的学习要求并提供可能的机会。
(四)职业后期阶段
这阶段一般指58岁以后。处于这一阶段的人准备退休，并希望为适应退休后的环境而学习或培养自己某一方面的兴趣爱好。组织应关心他们的身心健康，为他们培养自己的兴趣爱好多创造条件。
三、员工职业生涯开发的目标及意义
(一)员工职业生涯开发的目标
企业的员工职业生涯开发福利计划在帮助员工实现职业目标，确定职业道路，调动员工潜能及实现企业目标等方面作用显著。在目前企业的传统纵向流动受到抑制的环境下，员工职业生涯开发福利计划显得尤其重要。人们发现，它有助于完成以下的多重目标：
第一，在职业生涯开发过程中，个人更有可能被委以重任，这将使他们有更多的机会得到合适的开发和能力的运用，从而得到更有效的发展。
第二，一些优秀的员工并不把传统的升迁看成是一种必然，因为在现今的企业中可以得到的提升机会相当少。在这种情况下，为防止员工因没有发展前途而离开，企业可以提供职业生涯开发计划以帮助他们确定新的、不同的职业道路。
第三，组织内职能、地理位置不同的部门内部及彼此之间，实现高效的人力资源开发，跨越各职能和地理位置的职业道路应得到发展。
第四，在员工职业生涯开发过程中，员工的个人发展的需要得到满足，有助于提高员工对工作、对组织的满意度，从而提高其工作意愿。
第五，工作本身就是对职业发展最重要的影响，每项新的工作都能为员工带来新的挑战和经验。而横向与纵向的工作变换都能在不同程度上提高员工的业绩。
第六，增强员工的忠诚度和主动性，从而降低员工流动水平。那些认为组织对他们未来的职业发展感兴趣的员工，更有可能留在组织里。
第七，如果员工渴望实现某种职业道路，但目前还不具备相应的资格，从中就可以发现一个培训和开发的需要。当然，所有这些目标都应是经过努力可以实现的，同时这种开发努力也应是企业可以承受的。
(二)员工职业生涯开发的意义
1有利于促进员工的成长和发展
科学技术的发展既向人们提出了严峻的挑战，也为员工的发展提供了机会。任何一个现代企业的员工，如果没有一个自己人生奋斗的目标，即没有自己职业生涯的目标，就会被日益发达的、竞争日益激烈的市场经济社会所淘汰。职业生涯开发计划可以帮助员工树立职业目标，促进员工在目标实现的过程中不断地成长和发展，以增加自己各方面的知识和技能，增强自己竞争的能力。
2有利于增强企业的凝聚力和向心力
企业通过为员工设计职业发展方向，明确了员工在企业的发展前景和努力方向，从而增强了企业的凝聚力和向心力，增强了员工对企业的归属感。
3员工职业发展是人才竞争中的有力举措
经济竞争的关键在于人才，而人才的去留往往取决于组织是否关心他们，并为他们的成长、发展提供机会，是否能帮助他们实现职业目标。因此 ，企业要吸引、留住人才，要调动广大员工的积极性和创造性，就一定要重视职业生涯开发计划。
员工职业生涯开发福利
计划的基本要素 由于外部经济环境的不断变化，这就要求员工具有越来越大的灵活性和学习能力。从企业总体来看，为适应外部变化，人力资源计划、人员开发活动都在这方面发挥了作用。而职业生涯开发计划，则是从更为个性化的层面上引导员工自我开发，最终服务于企业的发展需要。
一、员工职业生涯开发福利计划实证分析
有的企业提供资源以帮助雇员个人进行自我评价和制定职业生涯开发计划。表5-2展示的是巴勒斯·韦尔康姆公司提供的职业发展资源。这种资源的使用是自愿性的，通常取决于员工的主动性。
经常使用的资源有自我评价手册、调查问卷或计算机软件等。或者还可能将这些资源结合起来，为感兴趣的员工举办职业计划讨论会。使用的工具包括职业计划调查表和标准化测试。这些有助于员工更好地了解他们自己的能力和兴趣。在研讨会上，通过与别人相互交流以及那些启发理解力的练习，员工们可能会发现自己的长处、短处以及兴趣。
杜邦先锋纺织纤维研究实验室的一个职业发展计划包括了所有这些要素。该计划的目的是使发展计划成为一种“个人的合理活动”，这样人们才能发挥最大的个人效益，得到最高的工作满意度，并改善雇员与基层主管之间的沟通。位于加利福尼亚州圣克拉拉的KLA器械公司采用了一个类似的计划，那就是为管理人员主办的六次半天会议。前三次会议集中进行领导与管理技能评价，确定必须提高的方面。后三次会议针对一些必要采取的行动，帮助员工锁定成就目标。该计划的目的在于帮助处在高原稳定状态的管理者发现除晋升以外的管理和激励机会。
