2培训的费用评估
培训的费用评估包括被培训人员和培训教师的工资、福利及其他奖励；课本、教材、教学仪器以及租用教室或自备教室的建设费用；一般的管理费用。脱产培训还应包括学费、住宿、交通等费用以及由于培训而损失的工作时间等。
(三)培训效果的转化
把培训的效果转移到工作实践中去，提高工作效率，是培训的最终目标。因此，能否正确评价培训带来的工作变化是最终衡量一次培训是否有效果的关键。
评价培训带来的变化要注意以下几点：
取得其他职能部门的支持。
评价工具有效性要高。
评价内容要具有可测量性，如销量、产量、产品合格率、事故次数、出勤率、消耗量等。
有时间性，有的培训效果立竿见影，有的培训效果要在一段时间后才能见效。
要真实，即使有的培训效果不明显，也要真实反映，这样才能吸取教训，以利于以后的改进。
员工职前培训福利计划方案设计
一、员工职前培训的必要性
刚刚进入企业的新员工往往最关心如何去做自己的工作和与自己的角色相应的行为方式。一般来说，他们更愿意通过自己的观察和亲自的尝试来适应新的环境，而不大愿意通过询问上司和同事，或者阅读公司的政策手册来了解所需要的信息。因此，职前培训是对新员工的一项有益帮助，其作用不可忽视。
职前教育是员工在组织中发展自己职业生涯的起点。职前教育意味着员工要适应新组织的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。公司在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度。具体而言，职前教育的作用有以下几个方面：
(一)职前教育是新员工进入群体的过程的需要
新的环境给员工一种不确定感。一个新员工会担心自己是否会被组织中的其他成员接受，其他成员是否会喜欢自己以及他自己在生理和心理上是否会受到伤害，同事是否会主动与新雇员交往并告诉他如何达到作业标准。只有解决了这些问题，他才可能感到心情舒畅并表现出高的生产率。
(二)新员工对新的工作环境可能有不切实际的期望
在公司招聘过程中，公司求贤若渴，应征者也急于争取企业的好印象，因此，双方都会收到一些不切实际的信息。结果，面谈人员让应征者为自己设立了不现实的前程目标，而应征者也会对公司的情况存在过高的幻想。但是当发现实际上不是这样时，心里就会感到很不适应。真实工作预览的做法可以避免新进员工的失望情绪，并提高他们的工作绩效。研究结果表明，尽管在招聘过程中关于职业真实情况的介绍可能会降低工作申请人对工作机会的接受率，但是一旦他们在了解了真实情况后接受这一工作机会，职业的保持率就比较高。
(三)降低文化冲击的影响
员工进入一个新的工作环境时，会面临一种文化上的冲击。这种冲击的表现形式可以是多种多样的，有效的职前培训可以降低这种冲击的影响。
二、员工职前培训的内容
每位新员工刚到公司上班时，都会先接受正规的职前培训。职前培训一般应该包括下面内容。
(一)公司的发展历史
每个公司都有自己的历史。介绍公司的历史，只是为了让新员工对公司增加了解，从而在心理上产生认同。公司的历史不能代表公司的现在，更不能代表公司的未来，所以在介绍公司的历史时，应该将着眼点放在公司的过去为公司的现在提供了哪些积累，而不是一味地进行企业形象宣传。
(二)公司的组织结构
让新员工了解公司的组织结构有助于新员工尽快熟悉自己的工作环境。有的公司组织结构比较复杂，如除了职能部门划分以外，还存在项目管理划分等等，这就需要人事经理认真细致地进行介绍，最好能够介绍公司组织结构的演变及演变原因。公司的组织结构体现了公司的管理风格，所以人事经理要结合公司的管理理念来进行介绍。
(三)部门的职责权限
每位员工都要了解他们所在的部门的贡献对整个组织运作的作用， 同时也要清楚他们所在部门与其他部门的关系。此外，公司最好能把各部门的职责和权限汇编成小册子，向新员工发放，或者在公司内部网上公布，以供新员工随时查询。
(四)公司的管理理念
职前培训最重要的任务之一就是要让新员工融入到公司的企业文化中去，所以向新员工强调对待顾客和员工的管理理念非常重要。单纯的讲解公司管理理念本身会显得非常枯燥，不妨举一些实际的案例效果会更好些。
(五)公司的产品技术
虽然新员工的工作岗位不见得要接触公司的产品和技术，但让新员工了解这些方面的知识也是很有必要的。当新员工了解公司的产品和技术的先进性，并且得知很多领域的客户都在使用公司的产品，会让新员工产生由衷的自豪感。这种自豪感会使公司对其产生凝聚力。另外，这也体现了公司对各个岗位新员工的重视。
(六)员工的发展规则
及早让新员工了解企业的诸如培训计划、职业生涯开发计划，有助于帮助新员工明确自己的目标，激发其工作的动力，并强化员工对企业的信任及助其拟定长远发展的计划。
(七)公司的人力资源政策
让新员工了解公司的人力资源政策，有助于新员工安心、稳定地在公司工作。如果新员工事先不清楚公司的晋升、薪酬、福利等方面的政策，可能会在今后的工作中引起误会，对公司造成不必要的损失。公司的人力资源政策最好也能汇编成册，给每位新员工发一本，使大家对其有深入的了解。
(八)组织员工参观
参观可以使新员工更好地熟悉企业的环境和业务知识，参观的内容应该包括所有可能帮助新员工更有效地完成其工作的地方，特别是与新员工有联系的部门的位置。
三、员工职前培训的实施
企业可以采用二阶段与三阶段两种职前培训方法。
(一)二阶段培训
它一般分为全公司培训和工作现场培训。全公司培训又被称为集中培训。所有新员工，无论其将从事什么工作，都要接受同样内容的培训。培训内容一般是公司概况、行为规范、生产过程之类，方法主要有集中授课、现场参观、实习等。工作现场培训则一般在新员工到岗后进行。新员工在事先确定的岗位上熟悉具体业务，掌握特定的技能。
二阶段培训主要适用于企业管理层次少，部门业务分工细，人员较少，下属企业的组织结构、业务、人员等基本相同的情况。
(二)三阶段培训
职前培训的三阶段培训一般由总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训组成。其前提是，企业要建立两级培训体制，下属企业或部门在上级人事部门的监督和指导下对岗前培训进行安排和组织，培训结束后，下属企业或部门应将培训情况和结果报上级人事部门备案。
公司总部培训要使新员工了解：公司状况，公司的各部门及未来的工作岗位，公司产品的性能、包装及价格，市场销售情况的分析以及市场上同类产品及厂家。主持公司总部培训的人员应对新员工的优缺点做出评价，并将其提供给他未来的技术培训和实地培训负责人作为参考资料。
分支机构的培训重点在于员工未来实际工作技能的学习，重点在下列几方面：了解未来的工作范围；了解每天的例行工作和非例行工作；强调时间与效率之重要性；各部门之间的协调与配合等。
实地培训即为见习期，是在一位资深员工的指导下从事未来所承担的工作。实地培训应尽量让新员工表现，指导员仅在旁协助，待新员工做完某项工作后再告诉他应改进的地方。
四、员工职前培训的跟踪检查及评估
(一)员工职前培训的跟踪检查
要做好职前教育需要制定一个完整的计划。在制定计划时，要明确职前教育活动的目的、需要考虑的问题和开展计划的时间等细节问题。对企业层次、部门层次和工作岗位层次的主题要做出合理的划分，并合理规划职前教育中的技术类内容和社交类内容。职前教育的方法应能够适应不同教育程度、不同智力水平和不同工作经历的员工，并鼓励新员工在学习过程中积极参与讨论和各项活动，并从员工那里获得信息的反馈。为了评价职前教育的效果，人力资源部门要设计跟踪职前教育工作所使用的审查清单，还要编写员工手册。
在企业制定了系统有效的职前教育计划后，还要有其他的配套措施，以保证计划的成功实施。一种常见的办法是在新员工开始工作的几周内对其进行跟踪检查，以确保在他们适应新环境的过程中，把可能出现的问题尽可能地降到最低点。跟踪检查是对每一个新员工进行全面的复查，以了解职前教育的内容是否已经被真正领会和掌握，必要时应该简单重复一遍。如果企业的规模大、结构复杂，可以让新员工再次参观企业。员工的直接上级应该在新员工工作一天和一周后进行跟踪调查，而人力资源部门则应在员工工作一个比较长的时期(如一个月)之后进行调查。
(二)员工职前培训的评估
调查方法可以由新员工代表和主管人员进行座谈，或者以问卷的方式调查所有新员工。调查的内容可以包括以下内容：
第一，职前教育活动是否适当，教育场所、文件资料和表达方式等是否使新员工获得了关于企业的正确印象。
第二，教育内容是否容易理解。如果不同岗位和不同背景的新员工在一起接受职前教育，那么就要了解职前教育活动的内容和风格是否普遍适用，是否容易被理解和接受。
第三，教育活动是否有趣，灵活性如何，活动内容是否有助于员工与他人的沟通，是否能够适应企业经营规模的变动。
第四，职前教育是否有激励效果，是否强调了员工对于企业的重要性，员工是否感到企业关心他们的事业和生活。
第五，职前教育的成本。美国企业关于职前教育成本的一般看法是，一个有效的职前教育活动的设计和制作成本应该不高于一个中等水平的员工的年薪。如果职前教育的结果达到了预期的目的，职前教育的主管人员、人力资源部门的代表和新员工的上级就在完成清单上签字，然后存入新员工的人事档案。
(三)职前教育中易出现的问题
在职前教育中容易出现的问题主要有：
第一，职前教育只限于为新员工填表造册，在填写大量表格后，参加一个简单的欢迎会后就上岗工作。
第二，时间太短，内容不充实，没有给新员工留下深刻的印象。
第三，填鸭式的职前教育，给新员工的信息太多太快，使新员工产生负担感，也达不到职前教育的目的。
员工在职培训福利计划方案设计
随着社会的飞速发展和技术日新月异的进步，企业员工在竞争的时代危机感极强，他们希望能够学习新的知识、掌握新的技术，希望企业能够满足他们这种自我发展、前进的需要，而企业为了保证自身的生存和发展，也需要高素质的员工来支撑，这样，在职培训就成为双方都乐意的事情，并且对企业而言是一种收益最大，风险最小的投资行为。
一、员工在职培训的优劣分析
(一)员工在职培训的优点
在职培训是指受训人员不离开自己的工作岗位，利用业余时间或节假日来参加学习。其基本要求是培训员工要具备一定的技能，达到完成工作的最低水平。通过在职培训，让员工学到更多的技能，使其目前从事的工作达到更高一个水平，并有可能扩展其工作职责。
在职培训的最大优点是受训人员的工作不会受到影响，甚至在他们接受培训的过程中，也能随时处理工作中的问题。除此之外，在职培训还有以下优点：
第一，培训内容与工作现场实际运作相结合，注重实践操作性。
第二，可以连续不断地重复进行，收效较大。
第三，培训范围广且培训内容具有鲜明的针对性。
第四，培训者往往由企业内部人员，如主管或由有一定资历、经验的员工担当，较为了解企业实际情况。
第五，节约培训成本，不需要在工作场所以外再安排教室，也不需要准备培训器材和教材。
第六，学员能马上进行反馈，从而利于改进。
第七，能够提供现成经验。
(二)员工在职培训的缺点
在职培训的缺点是学习效果不太好：
第一，因为在职培训的学习过程经常会被打断，受训人员无法集中精力于培训课程，容易导致所学知识缺乏连贯性；
第二，因为管理层对待在职培训的态度不够重视，常常没有很好地设计在职培训，明确在职培训的目标后，在实施过程中也不指派训练有素的培训者，结果是员工在经过了在职培训之后收获甚微。
