3劳动力市场
当劳动力市场有大量符合企业需求的人力资源时，企业会自然而然地忽视培训，而当劳动力市场缺乏企业需求的人力资源时，企业不得不自己组织培训。
4工会组织
工会的一项主要任务是保护员工的利益。培训既可以提高员工的素质，满足员工自身发展的需要，又可以提高员工的技能，增加员工的收入，改善员工的生活。工会促进培训是理所当然的事，尤其当员工下岗或失业时，工会在促进培训方面的作用会更大。
(二)内部因素
1管理人员水平
一般来说，管理人员的水平与重视员工培训的程度成正比。许多公司的管理人员水平较高，他们十分重视员工培训，结果在市场竞争中立于不败之地。
2企业的发展阶段与行业特点
企业的发展阶段主要可以分为启动期、成长期、成熟期、保持期、衰退期(或再创业期)。员工培训的内容与数量都必须针对各个阶段的特点进行。不同行业的企业对培训也有一定的影响，一般来说，第三产业和高新技术的企业进行培训较多，因为人力资源的好坏对这类企业发展的影响更直接。
3企业的前景与战略
一般来说，企业的前景与战略越远大，就越重视员工的培训。反之，则越容易忽视员工的培训。
四、员工培训的媒介
提供信息的培训人员可以采用多种辅助手段。其中计算机辅助指导和视听教具是最常用的辅助手段。另一个辅助手段是远距离教学，这种手段使用双向反馈电视技术或计算机技术。
(一)计算机辅助指导
计算机辅助指导使得受训人可以通过人机对话来学习。计算机辅助指导技术的应用受到两种需要的驱动。一是提高培训效率的需要，二是尽快将所学到的东西用于改进工作的需要。计算机非常有助于指导、 测试、操演、练习和模拟应用。
计算机辅助指导的一个重要优点是它允许自学，因此，它受到许多人的偏爱。作为一种培训工具，计算机可使人们自己确定学习进度，并且通常可在各种工作场所使用。
(二)视听辅助设备
视听辅助设备主要包括录音带和录像带、电影、闭路电视和双向反馈的电视远程通信。除了互反馈电视外，其他都是单向信息传播。单项传播手段可以提供那些教室无法提供的信息，如仪器操作、许多试验及行为测试的演示等。互反馈电视给计算机辅助指导增加了新的视听功能，它用屏幕触动输入法代替了键盘输入。视听辅助手段还可与卫星通信系统相连接。连接之后，就可向分布于各州的销售人员同时输送一样的信息。
(三)远距离培训和学习
互反馈电视媒体是一种双向的信息传播系统。如果这种系统得以彻底地完善，员工就可在世界上的各个角落听课，并且既可在工作单位，也可以在家中。目前，有些院校正在为一些公司设计某些课程和学位，这些公司只须支付一定的费用，学校就会向使用互联网和其他远距离学习手段的员工传送这些课程。
员工培训福利计划方案设计
当今世界，新技术日新月异，国家的经济和社会职能日益复杂化和智能化。这对企业人力资源素质的要求越来越高。与此同时，企业也认识到内部人力资源的培训开发不仅能够更经济、可靠地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且培训开发能够有效地激励员工，能够培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚。所以，制定一套行之有效的员工培训福利计划方案，已成为世界范围内企业关注的问题。
一、员工培训系统模型
要想有效地做好培训工作，应该把培训视为一项系统工程，即采用一种系统设计的方法，使培训活动能符合企业的目标，同时让其中的每一环节都能实现员工个人、工作及企业本身三方面的优化。
二、分析培训需求
分析培训需求是指了解员工需要参加何种培训的过程。这里的需要包括企业的需要和员工本人的需要。在企业中，培训需求分析的参与者有：人力资源管理部门工作人员、员工、管理人员、有关项目专家、客户以及其他相关人员。其方法可以采用个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试、评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。培训需求分析可从以下三方面着手：
(一)组织需求分析
在决定是否需要进行培训时，企业要先明确企业的发展战略是什么，以及需要具备什么样能力的人才，然后对现有人员进行评估，找出差距。如果这种差距可以通过培训来解决，那么，培训的需求就可以确定下来了。
组织需求分析可以从外部环境和内部条件两方面进行。组织的外部环境会影响企业发展的战略和目标，影响企业用什么方法来经营，并由此而决定对人力资源数量、质量和结构的需求。对现有员工的能力进行分析，可以发现他们是否具有企业发展所需要的能力，如果还存在差距，就应该对他们进行培训。当然，也存在差距过大、不能通过培训方法解决的情况，那就要考虑从外部招聘了。组织的内部条件同样会影响企业发展的战略和目标。内部条件分析中最重要的是分析组织运行的效率。发现问题后，就需要确定到底是通过加强管理来解决、改变工作方法，还是通过培训来解决，从而最终确定是否需要进行培训。
(二)工作需求分析
工作需求分析是通过工作分析来确定一项工作由哪些任务组成，完成这些任务需要什么技能，以及完成到什么程度合乎标准。通过这样的分析可以了解工作所要求能力与员工现有能力之间的差距。这种差距若能通过培训来缩小，就确定为有培训的需求；不能通过培训来解决，就要考虑其他方法。
(三)个体需求分析
个体需求分析是要找出个体在完成工作任务中的实际表现与理想表现之间的差距，或者说要找出个体在完成工作时还存在什么缺陷。通过正规的员工表现评价可以获得这方面的数据。在确定某个员工的缺点和需要改正的地方后，就会发现应该加强培训的方面。
三、明确培训目标
明确培训目标将为培训计划提供明确的方向和遵循的构架。确定培训目标就是确定一个人经过培训以后希望达到的学习效果。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训目标通常是掌握新知识或者掌握新技能。企业应根据需要、现有资源、被培训人员的具体情况考虑培训项目计划，可以划分为若干层次进行设置。培训目标要注意与由需求分析所确定的培训需要联系起来。一项培训成功与否应该用所确立的目标来衡量。好的目标应该是可以被衡量的目标。
通过运用以下四个标准之一，就可确立各种培训目标：
第一，由于培训而导致的工作数量上的提高(如平均每分钟打字数量，或每天平均审议的工作申请数量)。
第二，培训后工作质量的提高(如重做工作的货币成本、废料损失或错误数量)。
第三，培训后工作及时性的改善(如达到时间安排要求的情况或财务报告按时呈递的情况)。
第四，作为培训结果的成本节约(如偏离预算情况、销售费用或萧条期成本费用)。
四、培训计划及实施
(一)员工培训计划的制定原则
1理论联系实际
培训的最根本目的是为了提高企业的基础能力，提高广大员工在生产中解决具体问题的能力，从而提高企业组织的效益，而非做样子，搞门面。脱离企业生产实际的培训是毫无意义的。
2普及与提高结合
培训既要注意结合本企业、本行业中目前存在的实际问题，增强广大员工解决实际问题的能力，又要有超前意识，提高广大员工进行技术创新和革新的能力；既要重视解决目前的实际问题，同时要使其更可以轻松面对未来的挑战。
3培训与工作兼顾
企业在安排员工培训时，要注意安排好企业本身的日常生产和经营管理工作的正常运转，不使培训过于影响企业正常生产。
(二)员工培训计划的制定步骤
1建立制定员工培训计划的领导机构
员工培训计划的编制，是企业的一个系统工程，所以，应该建立一个培训的领导班子，以便协调各个部门协同工作。
2调查、了解和掌握本企业的情况
这一步骤是为了获得关于企业生产、技术员工本质等各方面的情况，为下一步打好基础。
3起草培训计划
起草培训计划时要做好这样几项工作，即根据企业的总体战略和人力资源的总体计划，并根据本企业的需要与可能，制定本企业员工培训的总体目标。然后把这个总目标分解成若干个分目标，并根据各个分目标的要求，制定若干个相应的培训项目计划，以使员工培训的总目标分段化，具体化；与此同时还要分配资源，根据各分项目标的轻重缓急分配资源，以保证各项目标都有相应的人力、物力和财力的收入，并保证综合平衡。
4组织实施
经过充分的讨论和集中、修改，经企业的决策层审核批准，开始进入实施阶段。
(三)员工培训计划的具体内容
培训计划应该包括五个方面的内容：培训目标，课程表，培训方式，培训控制及评估方法。
1培训目标
培训的目标不仅决定了培训的课程、培训的方式等一系列问题。而且还是培训考核和培训评估的依据。所以，培训的目标除了要准确和细致以外，还要有可测量性。
2课程表
培训课程表是培训的具体时间安排。在课程表中除了要有课程的名称、培训的时间、地点之外，最好还有教员的简介及针对课程的培训要求等。员工提前对教员有一定的了解，就更容易在培训时与教员进行沟通。明确了培训要求可以使员工有所准备和有所侧重，才能提高培训的效果。
3培训方式
根据培训内容不同，可以采用不同的培训方式。如果是技术知识培训，可以采用授课、授课与讨论结合、讨论等3种方式。管理培训可以采用管理游戏、讨论等方式；岗位技能培训可以采用模拟训练、实景观摩等方式。
4培训控制
培训控制的目的是为了监督培训的有效实施。另外，还可以在培训结束前进行培训考核，将考核成绩纳入绩效考评，与员工的待遇挂钩。培训控制的目的是为了使培训能按照培训计划的步骤实施，达到预期的目的。
5评估方法
在每次培训结束后，都要对培训进行评估。以便在以后的培训中采取更好的培训措施。
(四)实施培训活动
培训实施是整个培训中的关键步骤，主要有以下工作：
1设计培训课程
课程的设计一定要科学，既要考虑培训的系统性，又要考虑适用性，而且还要根据不同的对象和不同的时间做出相应的调整。
2选择培训教师和受训人员
对培训教师的选择要注重能力和责任心，既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验；既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的高尚人格。
企业中需要受训的人才一般有下面三类。
第一类：可以改进目前工作的人，目的是使他们能更加熟悉自己的工作和技术。
第二类：有能力而且组织要求他们掌握另一门技术的人，并考虑在培训后，安排他们到更重要、更复杂的岗位上。
第三类：有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的管理知识和技能，或更复杂的技术，目的是让他们进入更高层次的岗位。
3选择培训方法和形式
培训的方法多种多样，各有千秋，要根据培训的目标选择适用的有效方法。常用方法的有讲授、个案讨论、 角色扮演等。培训形式可采用脱产、半脱产、业余等形式。
4安排培训有关事务
培训事务安排主要有时间、地点、设备和食宿等。培训时间要考虑是在白天还是在晚上，工作日还是周末，旺季还是淡季，何时开始及何时结束等。培训地点一般可以设在企业会议室， 也可以设在其他的会议室或教室。培训设备，如电视机、投影仪、屏幕、放像机、幻灯机、黑板、纸、笔等也要有充足的准备。还要安排好教师及受训人员的食宿，做好必要的后勤工作。
5准备培训经费
根据培训的种类、内容等因素，准备培训所需的经费。
6制定必要的培训规章制度
例如请假制度、奖惩制度等，这是组织对员工培训的制约。
7具体实施和控制培训
具体实施培训是培训实质性工作阶段，即教师教，学生学。
控制培训的含义是什么呢？
在培训过程中，要抓住培训目标的大方向，注意观察，与培训老师进行沟通，与受训人员及时交流，了解真实反映，运用适当的方式，及时取得培训过程中的有关信息，纠正培训中产生的偏差，使培训取得预期的效果。
五、评估培训效果
(一)确定评价标准
要注意标准的具体性、可操作性。
(二)按照标准评价培训
1培训的效果评估
培训的效果评估可以采用学习期间征询受训人意见、结业时考试、观察回到岗位后的表现和计算长期经济效益等方法来进行。
