企业的凝聚力是衡量企业成员为实现企业目标而相互影响的程度。企业凝聚力的大小反映了企业成员相互作用力的大小。凝聚力越强，企业成员之间的关系越融洽，企业的整体目标和成员的个体目标越容易得以执行。假如企业成员之间离心离德，相互拆台，互不信任，上级对下级、下级对上级、同级成员之间相互不支持，企业目标不能和成员个人目标、上级目标不能和下级目标一致，企业的政策就不能贯彻和执行。所以，有凝聚力是企业有效执行的必备条件。企业必须有强大的凝聚力，并且要不断增强这股凝聚力，才能使企业的目标、政策有效执行下去。
不同企业提高凝聚力的方法
西门子公司深知凝聚力对执行力的促进作用，并采用了一系列相关举措，加强公司的凝聚力。如西门子公司在1862年给工人增加津贴补助；1872年实行养老金制；1873年，缩短工作时间，改为九小时工作制；1888年，配备健康保险医生；1927年，设立“成果奖金”并在全公司实施，这作为法定项目被保留下来，对在公司工作10年以上的所有职员都授予该奖。此外，西门子公司有管理者与员工谈心的传统，目的在于加强思想沟通，改进管理者工作，增强合作意识。如此种种措施，不胜枚举，但其所发挥的作用只有一个：让公司的员工感受到一种“家庭式”的关怀，并由此激发员工的潜能，尽心尽力为公司做事。
其中最为成功的是1872年设立的抚恤金制，这一制度规定，定期把年利润的一大部分提出来作为员工的红利和奖金以及他们在困难时的救济金。公司又拿出6万塔勒(每塔勒合当时的3马克)的资金给全体公司成员作为养老及伤残基金。这一制度的建立在近20年的时间里取得了良好的效果，职员和工人都把自己看作是公司的永久性成员，把公司的利益看作自己的利益。很少有职员改变他们的工作单位，因为他们在公司的工作中，看到他们的前途有了保障；工人们也坚持留在公司里，因为不间断地工作下去能使养老金不断增加。连续工龄满30年的职员按工资的2/3发放养老金。这个措施非常具有现实意义，很多到了退休年龄但仍很健康有工作能力的人继续留在岗位上工作。于是，他们除了领取退休金外，还照样领取应得的全部工资。
由上述制度的建立生发出来的集体精神，使西门子公司的全体成员与公司紧密地联系在一起。公司管理者人公开承认，公司的大部分成就的取得都是与这一措施分不开的。
韦纳·西门子临终时告诉继承人：“我早就认识到，只有全体工人友好地、自发地合作以获得他们的共同利益，才能使不断发展的公司保持令人满意的发展形势。”他的继承者遵循他的教诲领导着公司，致力于不断扩大公司的福利事业，制定不同工种的劳动保护措施、职工医疗福利等政策，把公司员工的努力汇集在公司发展这一目标上，使得西门子公司步步上升，成为闻名世界的跨国企业。
不仅是西门子公司，现在很多企业都意识到增强企业凝聚力对提高执行力有着不可忽略的作用。因此，建立一套好的人力资源规划，有效和持续的员工组织和员工活动，让员工开心，员工效率提高，企业凝聚力提升，就变得非常重要了。
各个公司各有办法：有的引入EAP计划（员工辅助计划），有的建立员工俱乐部，有的组织员工球队，定期外出旅游，等等。
Nokia公司针对当今社会竞争激烈，员工经常感到工作压力大的现象，为了给员工一个良好的工作环境，激励员工，使其更好的发展，为员工设定了一系列的Live Life活动。这当中包括健康、培训以及休闲。比如在健康方面，公司有员工俱乐部，定期举办各种体育活动，在杭州等地的公司还为员工准备了免费的健身卡供其使用，为员工设立了一些医疗保险。经费方面，公司会和附近的就餐点达成协议，本公司员工就餐时会有一定的折扣，这为员工提供了方便，节约了开支。此外，公司还很关心员工及其家人的生活，由公司出资，购买第三方专业心理咨询机构的服务，为员工以及家属提供24小时的心理咨询服务，这使员工及其家人都得到了很大的帮助。在培训方面，公司会为有需要的员工提供培训，在网上也会有一些相关教程供员工学习。休闲方面，Nokia香港公司做的最好，他们会为员工提供电影、画展、音乐会等票子供员工使用，来丰富员工的业余生活。这些人性化的福利使员工能够更好的工作也有了更大的归属感。
Nokia的员工活动经费，是每年每个员工三千元的预算，这让许多的人力资源负责人艳羡不已。
在Kodak公司同样存在一个员工俱乐部，它由五个委员组成，员工自愿报名，采用2年轮换制。委员们会根据每年制定的预算，根据员工的需要及实际情况制定一系列的活动，如每周一次的打羽毛球活动，夏季游泳，一年一度的旅游，特价的电影票及年会等。
Kodak的员工活动经费，每年每人一千元，按照年会45%、旅游30%、其他25%的比例分配预算的使用。
Kodak的员工俱乐部也感到了一些挑战，如每年的旅游要有推陈出新的创意。Kodak的对策是内部员工经验分享，以及和外部的公司，利用各自的产品，做一些产品促销，同时给员工了一些实在的优惠。
必须做好的几方面
对如何增强企业凝聚力，提高企业执行力，各个企业会针对自己企业的特点，采取相应的措施。但以下几方面是每个企业在增强凝聚力时都必须做好的：
1企业的共同愿景
从短期看，一个企业要有一个工作目标；从长期看，企业要有一个使全体员工共同为之奋斗的发展规划与蓝图。无论是短期目标，还是长期目标，企业都必须做到与员工充分沟通，要让员工看到企业及个人的希望。从某种意义上讲，企业目标的达成有利于增强员工的成就感。企业在目标策划中也要考虑目标实现后员工的既得利益，在企业内部建立一个企业与员工共同发展的利益共同体。
2优厚、公平的福利待遇
一般来说，企业对员工的激励，物质激励一直是第一位的，这也符合马斯洛需要层次论的基本原理。这里讲的“优厚”，是指对员工要有吸引力。比如员工如拥有较高的工资(或年薪)和社会保险(含养老保险、医保、失业保险等)及带薪休假、期权、期股等待遇，就会增强企业的凝聚力。
其次福利待遇要做到“公平”。这里的“公平”应包括三个方面的内容：一是员工内部公平。同样的能力、同样的岗位，如果不同薪，有的员工就会感到不公平，从而产生怨恨或消极的情绪。二是内外公平。也就是看本企业员工的薪资水平与同行业相比有没有优势。如果偏低，员工也会感到不公平。三是自我公平。就是员工根据自己的能力与现在薪酬标准相比较或拿现在薪酬标准与过去的薪标准相比较，如果自认为偏低，员工也会认为存在公平问题。
在这里值得一提的是，员工的工资是钢性的，如果现期工资水平达不到以往同期工资水平，或者企业出于节省工资成本的需要，人为地降低薪酬标准，后果是不堪设想的。
3建立学习型组织
除了较好的福利待遇之外，企业还要让员工有培训发展的空间。鼓励员工学习、创造培训机会等，更重要的是要让员工在自己感兴趣的岗位上进行实践锻炼。不仅如此，企业还要在内部建立起学习型组织，为员工创造学习、交流的平台，实现知识共享，确保企业知识不断增值，员工学习能力不断得到提高，知识不断得以强化。
员工加入一个公司，都要和公司签订一个合同，表示自己愿意在公司从事相关工作并和公司成长的意向。但是这仅仅是个书面的契约。严格说来只是约束了双方的劳资关系，企业还需要做进一步的工作，就是与员工建立起组织的心理契约，这个契约需要让员工明白企业的目标和自己的目标，双方达成一致员工才会卖力工作，同时降低员工流动的不确定性。
现在非常流行彼得·圣吉提出的学习型组织的概念，其实学习型组织的核心除了营造知识管理和团队学习的氛围外，还有一个关键的特点就是企业要建立团队的愿景。一个企业要留住优秀的人才，如何设定组织的目标，并指导员工建立自己的目标，显得很有必要。
现在说到一个有竞争力的团队，都会说到企业凝聚力很重要，德鲁克曾说，“对于企业来讲，靠什么来凝聚成员的精神呢？答案可能有多种，但其中最重要的是企业员工对企业使命的共享程度。”其实这个共享的程度就是员工与组织的心理契约，就好像婚姻一样，结婚证仅仅是双方关系合法的证明，而双方能够在一起生活一辈子则需要双方的感情和结婚后的共同生活目标来维持。
4人性化管理
人性化管理与传统的管理学派相对应，与把员工看成工具或机器上的一只镙丝钉相比，它注重对人的关爱，强调与员工互动的沟通交流，创造员工满意。比如有的企业在员工工作期间，要求做保健操或进行一系列的娱乐活动；员工过生日，公司送礼品与祝福；对生老病死进行慰问并发放抚恤金等。这些活动都体现了对员工的关心。真诚互动的信息交流，不仅能提高工效，避免冲突，也在一定程度上体现了对员工的尊重与关爱。作为企业管理者，如果像对待客户那样，关注员工的欲望和需求，一定能促进人性管理的发展与创新。
5规范化、制度化的管理
一个管理混乱的企业对员工是缺乏凝聚力的。管理上的规范化、制度化不仅可以使员工在企业内部得到锻炼与提高，而且能够创造并实现企业公平。有不少企业也制定了不少制度，但并没能得到执行，结果仍然是我行我素，企业领导者的随意性很大，这根本不是制度化管理。制度化管理必须从严执行，所有员工必须共同遵守制度，一视同仁，不能有特殊化现象。公司对各项制度必须与员工进行充分沟通，确保制度执行到位。
6优美、安全的办公环境
优美、安全的办公环境，不仅仅是树立企业形象的需要，由于企业注重了员工的职业安全，并为他们创造了舒适的办公条件，所以也在一定程度上会增加员工对企业的认同感。而认同感是企业增强凝聚力的基本条件。
七、员工参与
员工参与是企业民主化经营管理的一种手段。员工大都在一线工作，具有岗位实践经验，并能够为公司提供大量真实有效的信息，有利于公司正确决策。事实证明，由员工参与制定的工作目标，能够使员工的努力方向更加明确，从而提高工作效率，而且能够赢得员工对企业的信任，从而增强企业的凝聚力。
