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第45章 领导智慧 (2)

成功,必须借着不断努力,才可获得。所以,努力应该给予报酬,以支持其不断向成功迈进。对于主管来说应做到:

1)对努力者,必须加以褒奖。只有鼓励才能促使其不断努力,如此反复不断地向成功前进。不过,我们经常都因忙碌的原因,而忽略了这点不会造成任何经济负担的褒奖,这一点,作为主管,要特别留心。

2)明辨情况,该罚就罚。如果部下被交付了工作,但未完成或未完成得很好,而以我已努力过为说辞,回避工作责任的话,仍要给予一定处罚。这里就要求主管看清部下是否是全力投入而不成,还是投机取巧,逃避责任,然后再论对其是赏是罚。

要使部下的意志屈服,最快的方法就是让其感到有危险:或是降薪的危险,或是免职的危险。所以威迫是强有力的有速效的手段。

人如果受到威迫,一定会心生抗拒。这种状态若能持续一定时间,到难以继续忍受时,就会开始产生服从的意志,如果消除其恐惧感,这种意志马上就会消失。

威迫的手段虽然很少用,但是到了迫不得已的时候,必须彻底消除对方的抵抗意志,否则不会有什么效果。半途而废,只会增加部下的反抗心理。

现代人的反抗心理特别强烈,不服从权威的情绪高涨,因此,只要是有现代化素养的人,很难让其产生恐惧心理,反而是很容易刺到他们的反抗意识。这在年轻职员身上体现特别明显,年轻人心高气傲,反而使主管有时受到他们的威胁与蔑视,以致局面无法收拾。

值得借鉴的“员工致词”

假设情况:为期三周的新人讲习会结束后,派到汽车分销处服务。高中毕业和大专毕业的各数个,致词者是分销处主管:

“大家早!怎么样?20天的讲习会,苦是苦,总算透一口气了吧?看来精神都很饱满,这是好现象。过宿舍生活的人,是不是习惯了?有什么问题尽管提出来商量,别客气。××君是不是开始患思乡病了?

言归正传。今天起,各位都是本分销处的正式职员了,我以主管的身份,跟各位讲几句话:

我们××汽车公司销售的是全国最好的车子,在本地区的市场占有率高达五成。

以如此优秀产品开创辉煌业绩的本单位,现在又加入了你们这一批生力军,同事们都信心百倍。

可是,别忘了业界的竞争一天比一天白热化,实在一刻也不能放松。我们期待各位,在销售的第一线也好,或在内部做管理性作业也好,都能把前辈们建立的业绩和传统,更加发扬光大。

‘顾客至上’,这是本处的传统。

让有意买车的市民,都能买我们牌子的车——这是本处的理想目标。

对在本处进出的来宾和顾客,一定要笑容相向,这是实现理想的第一步骤。

对任何人这样笑一笑(表演一下),打招呼,这种事谁都会做,可是就有很多公司没法做得彻底。这就是忘记了‘有顾客才有我们’的道理,忘记了作为一个生意人或一个人最重要的‘感谢之忱’。本处的成员,若不牢记这一点,他一定干不下去。我要请各位马上摆出‘顾客至上’、‘有顾客才有我们’的架势,来应付各种工作。

然后,我要求各位的是,工作要自动自发,不但做得好,也要做得快。旁人一催再催,才懒洋洋地工作,那副德性看了真叫人作呕,分内的工作,不等别人提醒,就要干脆利落地完成。

最后,希望大家怀着热忱做事,马上实践,不能拖拉。

心中不可忘,‘顾客至上’、‘自动、迅速地做’、‘怀着热忱’,这三件事,我们一定要贯彻始终。公司的繁荣,各位的成功,全赖起而行这一点。谢谢大家!”

相信,这份主管的致词将会对现在的及未来的领导受益匪浅。

为部属撑腰

用心做事的人受人攻击在所难免,表现出色也常常惹人嫉妒,成为被打击的对象。一些下属常常面临这种困境。

但,卡耐基认为:要做事就总要改变落后的现状,自然会触动一些人的利益,得罪人是难免的,而且一不小心就被别人伺机报复。因此,原来一向很有干劲,工作出色的部下常常无法忍受以致失去信心。

这时,主管则应路遇不平,拔刀相助,为部下撑腰,铲除当道奸人,给部下一个宽松的工作环境。若是不管不问,部下便会抱定“多做多错,少做少错,不做不错”的信条,那样,谁还会为你做事呢?其后遗症更是不可估量,使公司受损。

布朗是公司的秘书,他为人精明干练,不光把本公司上下打点周到,其他一些关系单位也在布朗活动下与本公司亲如手足,因此,一时间受到几次加薪,大红大紫。然而,好景不常,很快,有关布朗利用公司为本人拉关系,报怨加薪不够等谣言一并而出,传到了总经理耳中,也传到了布朗耳中,布朗怕谣言再出,不得不偃旗息鼓,少出风头,这样难免士气低落,影响了效率。

总经理明察暗访后,知道有人从中作梗,便找出了刺头,在大会上批评,并为布朗平反,立下“再有无故生事者,立即解雇”的规定。这样布朗又恢复了从前的干劲,公司又有了活力。

可见,公司主管要有意识地保护贤良,铲除奸人,应尽力做到:

1)清除害群之马。对那些见人提升就得“红眼病”的人,无所事事传播谣言者要严惩不殆,以免一颗耗子屎坏了一锅汤,损害整个集体。

2)做贤良部下的坚强后盾。当部下被人指责时,主管应查清情况,明辨是非;为冤者平反,树立企业公正形象,做部下后盾,这样才能上下一心,共谋大业,创造辉煌。

3)树立企业公平竞争的风气。对嫉妒、暗中使坏现象一定要杜绝,使企业上下公平竞争,使害群之马无可乘之机,无立身之地,这样的公司才能长盛不衰。

做一个豪气公正的主管,为部下撑腰,既为自己增添英雄气概,又为公司高效运转助一臂之力,出色的主管应当借鉴此道。

让部属尽心供职的要则

身为高层经理人才,让部属尽心供职至为重要。卡耐基给我们列出鼓励部属20则供参考:

1)抽空和部下一起吃午餐或晚餐、喝咖啡等。

2)花些时间和员工聊天,借此与他们建立良好关系,同时了解他们,比如说下班后做些什么、有什么爱好兴趣。

3)鼓励部属和你讨论他们的目标及理想。

4)和部属讨论他们受训或升迁的机会,更重要的是你要尽心给予他们这种机会以满足他们的期望,不要只开一张到月球上兑现的支票。

5)给予部属选择任用、旅行、参与新工作目标及任务的机会。

6)将部属介绍给公司最高层的人员并给予他们向他人学习的机会。

7)在开会或其他场合,用书面或口头的方式衷心地赞扬员工。

8)让表现出色的员工分享荣耀及成就。

9)允许部属表达意见、提出报告,或者将他们的名字列在报告或备忘录上。

10)给予部属竭尽所能,力争上游的机会。

11)当你做一项决定、派一项任务、或者进行一项评鉴时,应该想到:“这么一来有没有影响到某些人,若有必要,我是否能减弱此举对某些人的打击或者另外补偿他们。”

(12)要求自己及他人都和气、诚实、公开及公正。 (2)

13)真正关心部属的感受及对事业的抱负。

14)鼓励部属从某一工作组织、社会或报刊杂志中吸取工作方面的知识,以发挥个人的才智。

15)邀请部属出席重要会议并鼓励他们在会上发言。

16)奖赏那些有心摆脱现状、以求上进并向你提出建议或批评的员工。

17)鼓励员工提出个人的意见及构想,甚至鼓励他们提出和你完全相反的意见。

18)了解部属在工作或成绩以外的其他表现:比如他当选了好人好事代表。

19)鼓励部属为自己设定挑战性的目标并协助他们完成目标。

20)部属完成目标时,以加薪、分红、赞美或表扬方式予以奖励。

将不可或缺者调开

任何公司中常有少数不可或缺的精英,他们是公司的灵魂,没有了他们,公司的负责人就像没有了主心骨,不知如何是好。其实这正是用人的真正危机。

因为适度的调整职位是必要的。尽管我们认为用人要有任期,但更要强调任何职位都不是终身的,它不专属于某个人。

但精英掌权过多,往往会阻碍别人的行事机会。精英一身兼数职,职权与地位更加重要,往往会忽视了自身接班人的培养。

一位连锁店总经理的用人哲学值得借鉴:

他一上任就先问自己,我应做哪些别人未做的、同时又是对公司有长期贡献的事,经过一番思考,答案是:替公司培养明天的管理人才。

这位总经理的做法是:当有人告诉他,某位主管“少不了”某人时,他就立刻将“某人”调开。他说:主管说少不了某人,这不是主管不行,就是某人不行,甚至两个人都不行,因此,他要挖掘真正的问题,调走人才对全盘性用人大有裨益。

因此,作为管理者,要全盘统筹,运筹帷幄长远打算。

首先,熟悉属下情况,了解部下之间的关系。

这就是说,要及时发现有无这类不可或缺者,一旦发现,立即调走,以做到公司用人的全盘考虑。

其次,应有意识培养明天的管理人才。

防止一人独当大任,成为不可或缺者,也就是给其他人提供了发挥才能的机会,使其有意识地训练自己、磨炼自己,同时也要有意识地多为属下创造机会,机会均等是一个公司用人成熟的表现,这样就为明天塑造出一批值得信赖的管理人才。

因而,管理者一定要掌握这条用人的妙计,即调开不可或缺者。只有这样,公司才能在一个相对民主的运行机制下实行公平竞争,机会均等,公司也才能更有活力。

管理者先“举绩”最要紧

服务于某销售公司分公司的汤恩比经理,在五年前刚就任的时候,发现那个分公司管理散漫,士气低迷。

这个分公司的业绩在全省业务单位中,一直是倒数第一,因此年年亏损。

前几任经理在这里都遭到滑铁卢,总公司甚至曾有撤销这个分公司的计划。汤恩比经理到任之后,虽然绞尽脑汁却无良策。后来他想通了,告诉自己:

“闭门烦恼不是办法,怪这些部下也没用,惟今之计,只有靠我自己的力量先举绩再说。”

他奔波、策划了半月之久,终于签下两笔大生意。这个刺激使部属也开始动起来。

在他就任的第一月,分公司的业绩,居然一下子窜升为全州冠军。

妙就妙在,这个前所未有的佳绩,一连维持了三个月,部属们似乎也对自己有了信心,整个分公司的空气,也起了大变化。

大家变得精力充沛,群起直冲,造成一股锐不可当的气势。

在那一年,分公司的总业绩,居全州亚军,到了第二年,跃升为全州冠军。

汤恩比经理在分公司服务了五年后,晋升为总公司协理。

与他同甘共苦的那些部下,后来,不是调升主管,就是升为其他分公司的经理。

从此之后,分公司的员工,一直秉承传统,士气高昂,业绩居高,成为全公司人才辈出的单位。

与部下共享苦乐

一个老板,两个部下,再加一间小屋,几个人同心协力,白手起家,终于独占鳌头,成就自己的功业大厦,这样的例子在商业史上数不胜数,多少企业巨头由此而来。

靠的是什么?靠的是老板与部下同甘共苦,患难与共。在这种情况下,上下的心往一块贴,力往一处使,还有什么困难克服不了呢?又有什么原因使他们不成功呢?

其实,与人共患难并不是一件困难事,因为危难情况下,共渡难关,同舟共济往往是惟一选择。但困难的是危难之后,苦尽甘来,仍能与部下共享安乐。

作为一名主管,身处逆境时,与部下共渡难关,时来运转时,千万不可独自居功,尽享成果,惟有如此,才能赢得威望,得到部下爱戴,共创公司之大业。

因此,作为一名管理者,对待属下要以义为重,能与部下同甘共苦。

逆境中,与部下同心协力。

哪个公司都有运气不佳时,哪个管理者也都有身处逆境之日。这时,一个出色的管理者应做一个好的舵手,看准方向,动员所有部下共同努力,充满自信面对困难,这时千万别端着架子,指使别人,在船上,你也要尽一份力,否则旗倒船翻,你自己要掉进海里。

时来运转莫忘难兄难弟。

当时来运转,春风得意之时,千万不能翻脸不认人。这样的管理者会为人所不齿,谁愿意自己拼命保全的竟是一个忘恩负义的小人,一旦主管的魅力丧失殆尽,并且背上不义气的骂名,难兄难弟不会再为你效力,新来的人也会望风而逃。

这时,不妨慷慨解囊,为部下加官加薪,让他们分享你的成果,使其自身的满足感和成就感得以实现。切不可排斥有功部下,落得骂名。

一个公司的发展壮大依靠管理者与下属共同努力,同舟共济。而患难与共之中形成的上下关系才是最牢固的关系。身为管理者,一定要做到与部下同甘共苦,安不忘危,才能使事业蒸蒸日上。

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