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第44章 领导智慧 (1)

一 激发员工的活力

一个成功的领导者,应该兼具科学及人性管理的双重思维和高效率的领导技巧。不但应具有系统设立经营战略与目标并掌握企业组织的测量、评估和有效控制的一整套方略,更为关键的是应具有创造员工活力的帅才、智慧与谋略,只有这样,才能胸存雄兵百万,运筹帷幄,决胜千里。

牢记激励十戒

当今企业领导不够成功的最大的、也是惟一的症结所在就是:我们所需要的行为和我们所激励的行为之间的巨大脱节。而另一方面,在工作成绩和激励之间建立起恰当的联系,是提高企业工作效率的惟一的、也是最大的关键所在。一提到业务的成功,我们大多数人首先想到的都是金钱、统计数据、事实和数字,但是,所有这些材料和图表,仅仅象征着人们的集体努力。激励人们去做好的行为,你就会得到好的结果;不激励好的行为,你便很可能得到不好的结果,这便是“世界上最伟大的管理原则”——激励——所传达的简单信息。因为“能得到激励的事才会有人做”。

那么应该激励的行为是什么呢?卡耐基给我们列举了10种应该受到激励的重要行为,同时还列举10种相反的、不应受到激励,恰恰又是大多数企业领导惯于激励的行为:

1)激励解决问题的坚定方案,不激励见效快的敷衍。

2)激励冒险精神,不激励随遇而安。

3)激励行为果断,不激励循规蹈矩,行动迟缓。

4)激励独创精神,不激励亦步亦趋。

5)激励使工作简单化,不激励不必要的复杂化。

6)激励默默无闻而又见实效的行为,不激励无事生非吵吵嚷嚷。

7)激励工作质量,不激励求速而不顾质。

8)激励忠心耿耿,尽职尽责,不激励得过且过,碌碌无为。

9)激励团结合作,不激励互相拆台,勾心斗角。

10)激励聪明灵巧的工作,不激励杂乱无章的工作。

激励操作要则

激励原则分析的是激励活动本身应遵循的一般规律,激励操作的要则是指进行激励操作时应该注意的一系列问题:

1愈少用恐惧愈好

虽然恐惧是使下属服从的有效手段,但是群体成员会觉得没有安全感,从而带来负作用。

2帮助下属建立安全感

在社会主义市场经济条件下,竞争日趋激烈,大多数人都不同程度地缺乏安全感。他们担心失去什么,又担心得到什么,在这方面耗费了很大精力。如果帮助下属建立安全感,会大大解放下属的生产力。

3善于开发下属的创造性

如果说,下属不愿接受某些困难工作部分地源于缺乏勇气和热情,那是有一定道理的。但有时是因为缺乏解决困难的创造力。这时,成功的企业领导所要做的,莫过于开发他的创造力,使他获得解决困难的方式和方法。

4注意强化下属的优点,弱化其缺点

在使能力超群的下属努力工作的同时,必须准备接受和容忍他的缺点。如果你不能容忍下属的缺点,那么留在你身边的,多半是些平庸低能之辈,而这才是你最大的缺点。对有些下属而言,与其挖空心思地去纠正他的缺点,还不如尽最大努力使他充分发挥优点。

5要尽量使工作充满乐趣

工作既是一种谋生手段,又是一种精神寄托。当工作仅仅作为前者而存在时,它对人的吸引力会大减,人们工作也是“不得已而为之”。尽管企业领导可以通过各种组织规章制度,使下属与工作结合起来,但由于工作并不能给他们带来乐趣,这无疑压抑了他们的工作热情和积极性。在这种情况下,企业领导应尽量使工作充满乐趣,使下属在愉快的心情下接受和完成任务。

6不要以自己的习惯或模式强求下属

世上没有两片完全相同的树叶,也不存在两个完全相同的个体。任何成功的企业领导都不能以自己的习惯或模式强求下属。否则,下属将会变得无所适从,“左右不是人”,既难以接受和适应企业领导要求的习惯或模式,又会搅乱原有的习惯或模式,成语“邯郸学步”说的就是这个道理。

7不要忽视细节

所谓“细节”包括:自尊、自由、信心、依赖、爱、成就感等。常听一些下属这样说:“只要企业领导略表赞赏之意,我就会工作得更上心、更快乐”。对这些人来说,企业领导及时说些赞赏、鼓励的话,往往比奖金更能打动他们的心。

8尽量避免“惩罚或训戒”

即使对于那些有缺点、有错误的下属,包括屡教屡犯的成员,也不应采取“惩罚或训戒”,因为它带来的更多是伤心和畏惧,不能从根本上解决问题。当然,在基层工作中,如果企业领导与下属关系很“铁”、“没说的”或者对主管的批评“厚脸皮”、“无所谓”,或者在无计可施的情况下,企业领导一气之下,边责骂边动手,也未尝不可。实际上,这种情况在基层工作中并不少见。

9培养下属的自信心

即使能力相当的下属,仅仅由于自信心不同,其工作劲头的结果也有很大不同。所以,培养下属的自信心是一种既重要又便宜的“动力投资”。这里,以下几点需要注意:

1)与下属交谈时,要认真对待,让他觉得受到重视。

2)不要勉强下属做无法办到的事。

3)积极鼓励和赞扬下属的创见,要尽量给部属以表现的机会。企业领导要让成员多抛头露面,如开会时让部下多讲几句话,企业领导讲话时,多引用部下的意见和观点。

4)托付责任时,让下属按自己的方式尽情发挥。即使事做得不当,也不要马上收回成命。对下属要仁慈、体恤。

5)让下属分享参与决策的权力,但不要交给他们无力办到的事。

6)不要把下属和他的工作混为一谈。如果下属做错了,要让他理解你不满意的是他的工作,而不是他本人。如果要批评他,首先应作自我批评。这不仅仅是策略上的考虑,事实上,下属出错了,身为企业领导也负有企业领导的责任。这样做,既利于下属接受批评,也利于保护他的自尊心和自信心。

7)尽量少用“说教式规劝”。“说教式规劝”是世界上使用频率最高的方法,也是成功率最低的方法。当然,我们不是主张不用,而是尽量少用,特别是对那些用而无效的下属,应及时改用其他方法。

公开表扬成绩,威迫适可而止

卡耐基认为:对努力者要加以褒奖,对获得成果者,要给予报酬。这是理所当然、符合常情的,也是各主管们做的相对较好的一项。

不过,我们通常对努力而没有成果的人吝于表扬,或是以未获任何成果为由,否定部下的努力,这常使很多本来大有潜力可挖的部下伤心欲绝,或另投主人。

其实,这样的部下暂时未成功是有一定原因的,如:

对工作未完全熟悉适应;

对本工作的兴奋度不大;

未找到真正适合他的位置,无机会;

对待遇或主管不满。

这是较为重要的几项。我们的工作中,很多人都是努力了,但无法获得成功,不过,我们大部分时候,不是为了成功而努力,多是像希望中彩券一样,侥幸获得成功。

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