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第27章 领导用人(1)

知人善任知识经济的肯綮

我们造就了不起的人,然后,由他们造着了不起的产品和服务。让合适的人做适合的事,远比开发一项新战略更重要。每一天,每一年,我总觉得花在人身上的时间不够。对我来说,人就是一切。我只是不断提醒我们的经理:不管是在哪一个级别上的人,都必须分享我对人的激情。

杰克·韦尔奇

1事业兴亡终系于人

21世纪是知识经济的时代。而知识经济是一种人才经济。同过去以劳动力和物质资源为基础的农业经济、工业经济相比、知识经济是以生产、分配和利用知识及信息为基础。

有人曾将以工业经济为主的20世纪和以知识经济为主的21世纪,在依靠和掠夺方式等方面做过比较。在依靠方面,认为前者是依靠资源,后者是依靠人才,不难看出,我们已经从一个“资源决定论”的时代迈入了一个“人才决定论”时代,人才成为知识经济的第一资源和首要依托,而它的培养和任用是21世纪最重要的基本建设。

其实,人才的重要性不是在21世纪才发现的。事实上,它一直伴随在领导左右,或供驱策,或肆意破坏,在事业的完成中起着关键作用,正如古人云:“得人者兴,失人者崩。”“贤人在而天下服,一人用而天下从。”因此大到一个国家,小到一个地区、机关、工厂,凡是重视人才,用好人才,用之得当的,国家就兴旺,工作就顺利,成绩就突出,事业就发达;反之,国家就衰退,工作就消沉,事业就停滞。所以,领导者只有尊重人才,善用人才,才能立于不败之地,成就事业。

比如刘邦,他因善于使才而成就了一代霸业,正如他自己在一次庆功宴上所说的:“运筹由帷幄之中,决胜于千里之外,我不如张良;管理国家,安抚百姓,保障供给,我不如萧何;统帅三军,战必胜,攻必取,我不如韩信。但这三个人能为我所用,这就是我之所以取胜的原因。如此知人善任和人尽其才不能不令人心悦诚服。同样地,因用人而功败垂成的事在历史上也不少见:聪明一世的诸葛亮马失前蹄而误用马谡,导致失街亭而影响整个战略快策;一代名相王安石大兴变法,意图富图强劣,决策固然正确,但推行新法时误用一些中饱私囊的人,闹得民怨沸腾,给保守派的反扑落下口实,变法最终失败。

2知人乃用人的前提

在强调组织整体动作,大家协调合作的今天,领导单抢匹马独挑大局是行不通的,因为当领导者完成了制定战略目标,解释战略任务,并为此建立了良好的信誉以后,那么,领导魅力的实现也就到了最后,也是最关键的一步,即将自己提出的战略设想变为现实。它需要领导者能够知人善任,并将下属巨大的参与与创造动力激发出来,以实现理想。如果领导者不能识别人才,不能善用良才,用人之后,不能创造有效的激励机制,不能有效地激发并引导下术充分发挥自我效能,领导者的战略设想只能是一个美好的梦想,而不能变成现实。

用“20/80”(巴特莱法则)来分析,在人群中,优秀人才与普通人也符合“二八率”:约20%的人在千单位中80%的话,而约80%的人在千20%的话,这给领导的启示是如何发现、培养和使用好20%的优秀人才。对此,比尔·盖茨始终坚持微软公司必须始终雇用最聪明、最有能力的人员。盖茨说,即便在公司里暂时还不能给他们提供专项工作,但要继续雇用他们,因为真的人才是不会甘心被闲置和被淘汰的,而领导则需要高超的用人境界给人才时间和空间一展鸿图,在这一点,红顶商人胡雪岩深有体会,他曾经说:“一个人最大的本事就是用人,用人又先要识人,眼光、手腕,两俱到家,才智之士,乐于为己所用,此人的成就就不得了了。”

这样的体验适用于中外古今,看一代俊杰拿破仑,依其选才、用人、靠才的思想,招收、拥有了众多精兵强将,他们的这些强手为他创造了那段辉煌。如耶拿战役中的达乌,马伦哥战役中的德塞,阿斯佩恩大战中的兰诺,等等,无一不在关键时刻,力挽狂澜。

因此,知人言能善任,知人是用人的前提。所谓知人,即领导者要对下属的特长、性格、气质、水平、需要、爱好、经历等各方面都有所了解,然后才能做到以能授职,或当椽当柱,或当檩当柁,物尽其用,人尽其才。

尤其是在方兴未艾的知识经济中,获胜的将不是那些拥有最佳的组织机构或最佳的战略计划的组织。反之,只有拥有最佳的头脑、最强劲的竞争能力、最出色的想像力、最快速的反应时间,以及最顽强的竞争性强(一句话,最优秀的人才),组织才能取得成功。

3从戒条中领悟知人善任的真谛

知道了人才的重要性,只是成功用人的第一步,第二步则要求领导克服内心因外界环境、亲友关系,个人好恶等方面导致的用人误区,主要有以下方面:

(1)戒心妒能“毁”人

有些领导功名心和虚荣心十足,容不得别人超过自己,对有才能的人大加压抑和冷落,宁愿舍弃良材而重用朽木,使能者被压在底层,平庸者反而青云直上。一味地压制别人,抬高自己,把自己看作是“小人园”中的巨人。这种“武大郎开店——比我高的不用”的心理意识,狭隘至极,危害极大。

(2)戒心亲疏“用”人

即常说的“月光效应”。月亮本身并不发光,但可以借助太阳而发出柔和的光辉,使人感到可爱,产生出众首仰望的效应。在选拔人才中,也有类似的现象。如某人本来不是“千里马”,但由于他与某位领导是亲戚、朋友或老同学,并得到领导者的举荐,马上便身价倍增,跻身于领导行列。这种相悖于唯贤是举的用人方式,或任人唯“派”,或任人唯“地”,最终都将使领导作茧自缚,贻误前途。

(3)戒心好恶“选”人

实践中,往往有这样一些领导者,选人用人不是看实绩,凭能力,而是以个人好恶、情感远近为标准。这以下几个原因造成领导干部对下属的主观评价:

第一是首因效应,即第一印象的作用

初次见面时,领导就把社会刻板化了的模式套在这个人身上,如,认为青年人嘴上无毛、办事不牢;男青年留长发,赶时髦,便认定此人政治素质不好,不可靠,等等。因而把人才的好坏模式化,脸谱化,形成一种刻板印象,用人偏重表面,为一些人的首次印象所迷惑。所以,领导者在选才用人时,必须正确对待第一印象,不能停留第一印象,并要进行深入而全面的了解情况,不断修正和深化第一印象,形成比较正确的认识。

第二是唯“从”是举,唯“拍”是用

有些人喜欢把唯唯诺诺,唯命是从看成是“德”,把擅长搞歪门邪道,善于“吹喇叭”、“抬轿子”、阿谀奉承、溜须拍马、搞“关系学”有术的人看成是“才”,大加重用;而对那些敢讲真话,勇于抵制不正之风,大胆开拓的人,则横加责难,“顺”者用之,“逆”者闲之。

(4)戒心定式“取”人

这表现在两个方面,一是文凭,二是资历,在文凭上,有的单位在配备领导班子时,眼睛只盯着“文凭”,搞文凭排队:博研、硕研、本科、专科。有时甚至只要有一张博士或硕士研究生文凭,不管其领导能力如何,就被拉进了领导班子,但是,文凭固然重要,但用人不要只看文凭,而要注重实质水平。日本的索尼公司总裁盛田昭夫,曾把公司职员的履历表全部烧毁。当然,对他这种做法我们不一定仿效,但是他摒弃了只重学历不看才能,坚持在实践中选用人才的精神,是很值得我们每个领导者借鉴和学习的。

其次是以资历熬人,不看能力看资历,不看水平看辈分的思想,导致一些人混年头,熬岁月,墨守成规,不思进取,使一些政绩平平的人凭年头而得到提拔,“多年的媳妇熬成婆”,而大批年轻的优秀人才遭到压抑。

其实,这种以定式取人的方式归结根源就是对能力的轻视,而墨守某种成规,导致整个组织缺乏活力。

(5)戒以求全“埋”人

“至宝必有瑕秽,能工也有不巧”。但有些领导则过分地强求“完人”、“全才”,甚至戴上“放大镜”去找人家的不足,而摘掉“近视眼镜”来看别人的长处,不能正确对待犯过错误和有缺点,弱点的人才,结果因瑕弃玉。

(5)戒以乌纱“诱”人

领导用人时应该是因事择人,而不是因人造职,因人卖职,那只会造成权力机制从内部腐化溃烂,即使领导是出于公心提携后进,但有的人,原来称职,提拔后反而不称职了。

B·伦特,是个合格的副校长。他善于融洽与学生、教员的关系。后来被升为校长。很快,人们发现,他缺少那种应付高级官员的事务所必需的方法。他为了调解两个学生间的争论,却把教育局长晾在一边;他为生病的教员代课,却错过了副局长召开的课程修订委员会会议:他致力于校务工作,却无暇顾及社区组织的活动,学校失去了教育局长的信任,失去了社会的支持。

因此,领导应当善于观察和发掘下属的潜力,使其人尽其才,毋武断地认为“乌纱帽”可以决定一切

另外,领导要善于把好人才关,因为这社会上形形色色的人太多,贪图名利“毛遂自荐”者有之;追求仕途“趋之若鹜”者有之;欲借此一展才华而无需“三顾茅庐”者也有之。因此,应该认真考察,严格把关,将那些政治可靠、品行端正、业务娴熟、年富力强、忠于职宁的人选拔到自己身边。“桐花万里丹山路,雏凤清于老凤声。”作为21世纪的领导者,要有正确的用人思想,知人善任,做到任人唯贤、有人所长、用当其时、因材授职。如此,下属的“水涨”才能使领导“船高”,目前是世界各国在新的时代制高点上斗智斗勇的时代,这是一场全面刷新纪录的历史变革,其中,关键是领导集团、领导力量、领导素质的较量,而更为关键的,是如何造就成千上万的一流人才。历史的经验已经证明:人兴国,国人科教,科教兴人。能否发现人才,培养人才,使用人才,最大限度地挖掘和利用人的才能,是衡量领导者是否成熟的主要标志之一。

求贤若渴、以诚相待

筑巢引凤,天下咸归附之。说到求贤若渴,令人印象深刻的莫如战国“四君子”——蓓陵君、孟尝君、平原君、春申君,他们门下招揽了数干食客,既有经世济国之人,也有鸡鸣狗盗之徒,充分发挥这些门客的专长,使其人尽其才,是这四个“君子”屡度劫难,挽救国家危亡的法宝。然而与此相悖的是有的领导仅将“求贤若渴”视为个人沽名钓誉的手段,用人极为短视,今日用得着就另眼相看,明日用不着就弃之如敝屣,特别是嫉贤妒能之人,本身就不配做领导者。以才为本,待才如宾,求才若渴应是对领导者的基本要求,它不是领导对贤才的施舍,而是领导自己有求于人,想刘备“三顾茅庐”留下千古佳话,如此礼贤下士是因此他在诸葛亮出山之前。

转战南北十余年,接连打败仗;先后投曹操,事吕布,依刘表,靠袁绍,未能割据一方,甚至弄得无立足之地。为什么会出现这种情况呢?罗贯中在《三国演义》“刘畜德遇司马徽”一则故事中,借山中隐贤司观徽(道号水镜)之口,明确指出刘备失败的原因不是“时运不济,命运多蹇”,而是“左右不得其人”,因缺少关于运筹帷幄决胜千里的经纶济世之士。刘备辞别水镜后,在新野得徐庶;在徐庶举荐人,这才三顾茅庐,恭请诸葛亮。

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