朝鲜战场上的“万岁军”
在谈到中国的军队时，毛泽东曾不无自豪地说道：“我们就是不怕牺牲，不干则已，一干就干到底。胡宗南进攻陕甘宁边区，我们的县城只剩下一个，但我们并没有退出边区，吃树叶就吃树叶，就是要有一股狠劲。”“我赞成这样的口号，叫做‘一不怕苦，二不怕死’。”正是这么一股既不怕苦，也不怕死的狠劲铸造了顽强的作战风格，成就了朝鲜战场“万岁军”的神话。
朝鲜战争初期，中国的人民志愿军突破敌军防线，大胆穿插，迂回到敌人后面，将十几万联合国军队“包了饺子”。担负穿插敌后这一艰巨任务的便是38军的113师。当时113师刚完成德川战役的迂回任务，已连续作战两天两夜，官兵饥困交加，极度疲乏，而从德川到美第8集团军腹地还有150多公里的山路。但接到命令后，官兵们二话不说，立即行动，冒着零下30多度的严寒，翻山越岭，急行军14个小时，按时到达指定地点，堵住了敌人的退路，并且在退地之敌和增援之敌的夹击中坚守阵地，为包围西线敌军立下了奇功。战后，彭德怀元帅在一份电报上亲笔批示：“38军万岁。”“万岁军”的美名由此而来，并不胫而走。
这一仗打得美第8集团军信心全失，士兵不相信指挥官，指挥官不相信还能打胜仗，所有的人一门心思就想着回家。最后，新上任的军长李奇微不得不到各个阵地四处视察，和宪兵一起用手枪把南朝鲜兵逼回了前线。每到一地，他就把军官们集合起来进行一番训话：“诸位，美国步兵的老祖宗要是知道第8集团军现在这副样子，准会气得在坟墓里打滚儿！”“你们再看看中国军队，他们总是在夜间行军，他们习惯过清苦生活，甚至吃的是生玉米粒和煮黄豆，这对你们来说，简直是饲料，简直是不可忍受的！他们能用牛车、骡马和驴子来运送武器和补给品，甚至用人力肩扛背驮。可我们呢？我们的军队离开了公路，就打不了仗！不重视夺占沿途高地，不去熟悉地形和利用地形，不愿离开汽车，结果连汽车带人一块儿完蛋！”
正是这种特别顽强、特别能吃苦的军事作风使得中国人民志愿军“特别能战斗”，并最终把联合国军逼回了谈判桌。商场如战场，有时需要的恰恰是这种特别顽强、特别能吃苦的精神与作风。
柳传志在回顾联想的发展史时便对这种作风深有体会：“联想有时也会遇到一些情况，没法退，只有死攻，一定要不顾一切地把这件事情做完。1992年，联想刚开始做自己的机器，结果质量不好，那时我在香港，听到后很着急。回到北京后考察了具体情况，认识到症结所在，然后开了全体人员会议。我说，如果质量问题解决不了，我就下台。我下台之前，相关人员一定要大砍一批。就这样，当年机器质量就上去了，一环一环牵扯不清的问题都解决了。”
对此，柳传志讲了一个时隔40多年的小故事，来说明他这种作风的思想来源。1961年，时年17岁的他被保送到西安军事电讯工程学院，他的班主任告诉他一件自己亲身经历过的事。在辽沈战役中，该班主任所在的部队——一个战斗力很强的部队有一次到黄永胜的总队里去配合作战。黄永胜跟该团团长约定好占领某制高点的时间。达到目标时，全军发动总攻。
团长坚决保证完成任务，但真打起来时，却怎么也拿不下来。眼看时间快到了，再不行的话要影响总攻了，黄永胜大怒，当场就把团长给撤了，把自己的精锐给换上，上去就打下来了。
“那些战士根本不怕死，一个个往上冲，就是那种劲头。部队的这种精神不得了，为达到目标不顾一切。”柳传志说，“这种一往无前的精神在我心灵深处埋下了种子。”
不独柳传志所在的联想如此，华为、万科等国内优秀公司也是如此。创业初期，万事维艰，员工们只有英勇顽强、不惧困难地连续作战，才能渡过这一难关。别的不说，光是在华为，哪怕到了事业稳定的今天，员工们也经常为了工作加班加点，刻苦攻关，甚至吃在公司、睡在公司，不拿出成果就不出办公室。
进入新时代以后，战争已经离我们远去，但这种精神却永不会改变。正如人民解放军特警队队歌所唱的：“历史使命，担在双肩，捍卫祖国神圣尊严。苦练一身神功绝技，塑造一群钢铁硬汉，攻无不克，战无不胜。一声令下，立即行动，无限忠诚听党召唤。”当代军队也好，企业也罢，要的就是这种勇往直前、顽强拼搏的精神。
“人人杀敌，争相立功”下的激励法
军队善于作战、勇于作战，除了拥有崇高的愿景、严明的纪律之外，还需要一定的手段来激发与维持，这便是本节所要谈到的激励法。激励方式从内容上来分，可分为精神鼓励与物质奖励；从对象上来分，又可分为激励他人与自我激励。本节所要阐述的偏重于后者。
有人说，好作风是奖励出来的。此话不假，但“奖励”二字未免偏重于物质，而且是自上而下的管理方式。事实上，好的激励方式不仅是领导层的事，也是成员自身的事，不仅对团队有利，对成员自身也是益莫大焉。公司里的员工跟部队里的小兵一样，免不了会有股争强好胜的劲头，尤其是面对强敌的时候。这种争强好胜固然可能由于血气方刚和经验不足而走向极端，但又何尝不是富有激情与活力的表现？只要运用得法，一样可以发挥出惊人的作用来。
从红军时代起，我军就有奖励士兵、杀敌立功的活动。进入抗日战争时期之后，这些活动就更加丰富多彩了，军队甚至把它和团结互助运动、新式整军运动并列为军队群众性政治工作的三大运动。而在解放战争时期，杀敌立功活动则是在山东军区率先开展起来的。延安的《解放日报》抓住这一时机，连续发表多篇社论和短评，称赞这是我军革命英雄主义的新发展，号召全军普遍开展。各部队积极响应，响亮地提出“为人民立功最光荣”、“人人立功，事事立功”、“一人立功，全家光荣”等口号，在全军掀起了声势浩大的杀敌立功运动。从战士到干部，从机关到连队，从个人到集体，从前线到后方，从战时到平时，各地掀起了立功热潮，并逐渐形成了一整套的记功、报功、评功、奖功、庆功、贺功制度。这也成为部队激励官兵、官兵自发激励的一种有效方式，巩固了军队顽强作战的作风。
新中国成立以后，军队这种奖励立功的方式又有了新的发展。从20世纪60年代的“四好连队”、“五好战士”到80年代的学航空兵一师、学“硬骨头六连”、学**的“三学活动”，一直到今天的争创先进单位、争当优秀士兵等活动，都在有力地促进着部队的基层建设。与之相类似的是许多国有公司的发展。如主要由转业官兵组成的大庆石油工人团队，创业时便提出了鼓励人心的口号，“为了早日甩掉我国‘贫油’的帽子，有条件要上，没有条件，创造条件也要上”，“宁肯少活二十年，也要拿下大油田”。
这种激励法有点有面，有新有旧，有物质上的，但更主要是精神上的。比如福建泉州的特步集团从2007年开始，便举办“崇尚阳光，追求快乐”的文化之旅，奖励优秀的特步员工。更重要的是，每次活动都会有董事长、副总裁等高级领导参加，“与民同乐”，极大地鼓舞了士气，激发了员工们的认同感和自豪感。这种激励方式运用得法，还可以形成良好的企业文化。
它除了要求组织本身要有功必奖、赏罚分明之外，还需要形成一定的氛围，以及成员自我的认同和激励。在这里，集体荣誉感便显得十分重要。组织要善于营造集体荣誉感，给成员带来自豪感，成员也要自觉维护组织的利益和荣誉，形成良性循环。今日流行的“今日我以××荣，明日××以我荣”，便是这种思想的生动概括。
一般说来，有效的激励方式可以拆分为以下四个关键要素：
一是合适的环境，主要是公司的企业文化、价值观。企业文化是员工开展工作的外部环境，价值观是员工工作目标定向和行为表现控制的软导向。企业文化影响了员工的工作方式，价值观内含了员工工作成果价值判断的标准。没有和公司特质相符合的文化，没有建立公司要做什么、如何做的价值创造体系，没有建立多劳多得的价值分配体系，没有发掘努力工作对个人、对公司和对社会的崇高意义，必然矮化工作的价值，导致员工行为失去方向，脱离公司的期望。
二是合适的员工。“合适的员工”具有两个层面的含义，一是不同的工作有不同的胜任力要求，所以必须尽可能保证人岗匹配。给一个体质柔弱的计算机专家巨额的奖金，要求其从事拳击运动，无论这个奖金有多高都不会有激励作用，因为他不认为自己适合拳击，也不认为自己能赢得比赛从而拿到奖金。公司必须把握主要岗位的胜任力模型和评价标准，并以此来选聘和培养人才。“合适的员工”第二层面的含义是适当数量的人做相同岗位的工作，即通常说的“定编”。定编数据是衡量和改善劳动生产率，合理优化人员结构的有效参照。但是，定编仅仅能够作为短期内人员配置的参考基准，它不是一个可以精准参考的精确值，也不是一个稳定的值。作为参考，只要始终保持和竞争对手的相对、适度领先，就可以从一定程度上保证人员效率和人工成本控制。
三是合适的岗位。作为分工体系的产物，岗位成为工作分割的基本单位。工作的划分不清晰、不科学，接口不严谨、不清晰、不流畅，从事该工作便不利于生产力的提高和人的发展。一般而言，分工越细，依靠学习曲线，员工会越来越专业，员工的成就感会越高，劳动生产效率也会越高。因此，岗位的划分可能需要适度丰富化，相应的，人员配置工作需要精细化，人才开发需要制度化。
第四个关键要素，也是最后一个关键要素，是合适的反馈或回报。员工从事工作，必然有其追求，给予员工适当的反馈或回报就是有效激励的必然环节。在本环节，人们熟知的手段就是物质报酬的增长。
公司若能做到这四点，让员工们开始热爱工作，还会是什么难事吗？
