经营计划的调整
常言道：计划赶不上变化。我们不能设想，会有一成不变的计划。无论编制计划的人多高明，他在认识上也有局限性。客观环境也在不停变化。有时候小环境没变，大环境变了。只有科学的预测，没有看水晶球的预言家。
特别是长期经营计划，由于期限长，涉及面广，不确定因素多，更容易使计划与实际情况不相符。在这种情况下，除了通过控制措施纠正偏离外，可以在计划的方法上，对计划本身进行适当调整，使计划符合实际的发展情况，保证计划对实际的指导性。当前国外企业运用“滚动计划法”来编制计划，对计划进行主动的调整。
滚动计划法，是按照“近细远粗”原则定期调整计划的方法。把近期的指标订得具体些，较远期的指标订得粗些；每调整一次便将计划期向前滚动推进一段时期。采用滚动法编制计划，既保持了计划的严肃性，又提高了计划的适应性，即能根据情况的变化，适时、灵活地调整计划，使其更加切合实际情况，起到更好的指导作用。同时，这种方法，使长期计划与短期计划紧密衔接，保证长期计划对短期计划的指导。
五年滚动计划滚动计划法，不仅适用于长期经营计划，也适用于短期经营计划，特别适用于市场需求不稳定、环境因素变化大的企业。
在按天计算产量的企业里：要有成本预算和成本计划。财务部门每天计算出实际直接成本，送交总经理、财务总监和主管生产的各级经理（主任），由于每天提货和产出量比较复杂，我们只是做到：
每天看成本（心中有数）
每周平成本（来得及补救）
每月降成本（不许超过成本预算）
这样一天一天往前滚，成本就可以得到有效控制。
人才选用和招聘系统
企业用人的几种观点
1open开放的（错误）
开放的(错误)图示有的企业招人认为标准越高越好，结果保安部都用大学毕业生，反而丢了许多东西。
2close闭合的（正确）
(1)压抑是最大的痛苦。
(2)高工资，人力成本加大。
(3)缺少动力。
4拔苗助长（错误）
(1)吃力。
(2)恐惧。
(3)失去信心。
5合适偏高（正确）
(1)努力学习。
(2)感到有前途最好。
(3)更负责。
6一般企业需要大量初级人才（正确）
(1)非高技术检查人员。
(2)熟练工种，半技术工种。
7培训和职责压力可以培养出大部分人才。（正确）
(1)培训，让人提高。
(2)压担子，给人机会。
(3)人才不足是企业发展的必然现象。
(4)人才闲置是企业滑坡的前兆。
8为了项目找人才，不能因为人才设项目。
项目成功示意图人才可以确定项目，项目确定之后，根据项目配备人才。
项目确定之后配备的人才，不是一个人，而是一个组织系统。
有些企业，因为得到了某方面的能人设立开发项目，结果常因其他条件不足而夭折，赔了钱，也误了人。
一个项目成功，人是其中因素之一。
企业所需人才的基本要求（分六级）
1高管级（帅才）
有决策能力，能作出周密的计划，行政能力强，有组织能力。
2部门级（将才）
懂一定专业知识，能制定业务计划，对部下实施监督，有较强的组织能力，有指挥能力。
3分部级
有专业知识，有组织能力和指挥能力，会操作。
4主管级
有一定指挥能力，能熟练示范操作，有技术，能带领人去完成具体任务。
5员工一级
能够运用基本知识，从事技术性工作。
6员工二级
不需要特别的知识，只要熟习程序，在详细的命令下，从事单纯的、辅助性业务工作。
制定招聘录用计划
人员招聘录用计划，其主要功能是通过定期或不定期地调配人力资源，招聘录用企业所需要的各类人才，实现企业人力资源的合理配置。
1确定企业编制
确定企业编制的依据是企业的组织系统表（机构图和岗位图）。
(1)先要根据企业未来经营发展战略，中长期经营计划和决策者的经营方针。对各类
相关计划，如利润计划、销售计划、生产计划、设备计划、资金计划等有一个准确把握。对
未来经济发展态势所需人力资源状况有一个科学预测。依此确定企业的编制。
(2）对现有员工情况进行分析。其中包括对全体员工按年龄、部门、工种、职务分类；
对各部门员工的工作任务进行分析，掌握岗位及职务的空缺。
(3）确定企业发展过程中员工变化量和必要量。
2确定招聘录用对象
(1）录用人数
根据企业的编制和企业近期及长远需要确定录用数量。
编制内人员的录用，人事部有权决定，编制外的人员录用，由用人部门按规定程序报总
经理审批增编。
(2）录用对象及来源
①录用什么样的人：
不同岗位对年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等要有不同要求。
按专业、技术岗位分类：
研究人员：
建立新的理论和技术（原理），创新
工程师：
把原理或方案、图纸变成可生产的实物（样机），丰富
工艺师：
把样机变成产品（商品），严谨
工人：
实际生产出产品或商品，严格
②人才来源：
利用各种职业介绍所招聘
利用各种人才市场、劳务市场等招聘
确定招聘录用程序
企业人员招聘录用工作是一个复杂、完整，而又连续的程序化操作过程，这个程序的每个组成部分都是为了保证企业人员招聘录用工作的质量，为企业选拔出合格的人才和人力。
选择招聘录用的测评方法
1笔试
笔试是应聘者在试卷上笔答试题或判断结果（又称纸笔测试），然后由主考人根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。其优点如下：
(1)这种方法可以有效地测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质。
(2)笔试的“取样”较多，对知识、技能和能力的考察的可信度较高；可以大规模地进行评价，因此花时少，效率高。
(3)应聘者的心理压力较小，较易发挥正常水平。
(4)成绩评定比较客观，且可以保存应聘者的试卷。
当然，笔试法也有它的局限性和缺点，这主要表现在不能全面地考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力，口头表达能力和操作技能等。
一般来说，在企业组织的人才选拔录用程序中，笔试是作为应试者的初次竞争，成绩合格者才能参加面试或下轮的测试。
笔试题目的拟定应由专家或专业人员进行。
2面试
面试是在主考人面前，应聘者用口述的方式回答问题，主考人根据对应聘者面试过程中的行为表现来观察分析应聘者回答问题的正确程度、知识水平、性格特点予以评价的一种方法。
面试的优点：
可根据应聘者当场对所提问题的回答，考查出他运用知识分析问题的熟练程度、实践经验，思维的敏捷性，语言表达能力。
通过对应聘者面试过程中行为特征的观察分析，考查应聘者的外表、气质、风度、情绪等等。
可以考察应聘者对应聘职位的态度以及应变能力。
主考人可以通过连续发问弄清应聘者对问题的认识程度，从而提高考察的深度。
(1)面试的准备
①确定面试考官。面试考官由人事部门主管、用人部门主管和相应的专业人员组成。
②选择合适的面试方法
③设计评价量表和面试问话提纲
④布置面试场所设计面试环境
(2)面试的种类
①观测法：在休息室由人事部工作人员观察、记录、引入。
②交谈法：由招聘人或考官在面谈室进行。
(3)面试的时间安排
①面试可与心理测试同时进行。
②面试可在初步筛选以后进行，也可以在笔试通过后进行。
③面试可分多轮进行，即初试、复试。
初试：用来剔除不合格的应聘者。
复试：用来确定最后的录用者。
(4)面试的内容
①仪表风度：应聘者的体格状态，穿着举止，精神风貌。
②求职的动机与工作期望：判断本单位提供的职位和工作条件是否能满足其要求。
③业知识与特长：从专业的角度了解其特长及知识的深度与广度。
④工作经验：了解应聘者以往的经历及其责任感、思维能力、工作能力等。
⑤工作态度：了解应聘者过去工作业绩，以及对所谋职业的态度。
⑥事业心、进取心：事业的进取精神，开拓精神。
⑦语言表达能力：口头表达的准确性。
⑧综合分析能力：分析问题的条理性，深度。
⑨反应能力：思维的敏捷性。
⑩自控能力：理智与耐心。
B11人际关系：社交中的角色，为人的好恶。
B12精力和活力：精、气、神的表现。
B13兴趣与爱好：知识面与嗜好。
培训系统
培训在企业活动的地位
1合格的管理者即是合格的培训者。
(1)培训是企业活动的重要组成部分，主要包括：
①培训企业方针、精神；
②培训企业行为规范；
③培训岗位专业知识；
④技术合笼培训；
⑤管理培训。
(2)员工进入公司以后，先要接受企业培训和岗前培训。
(3)员工上岗后要进行岗位专业技术培训和技术合笼培训。
(4)执行新任务之前要进行所需要的知识和技术培训。
(5)企业为了未来的任务和目标进行专题培训。
(6)企业定期进行职工素质提高培训。
(7)进行管理模式培训。
此外，培训是人事管理系统的一个组成部分，它与人事管理系统中其他管理工作和制度的关系。
培训的目标
企业培训目标示意图企业的每一个管理者和技术人员都应是合格的培训者。
第一，对员工进行方针、政策以及各项规章制度的培训，使员工掌握企业的共同语言和行为规范。
第二，通过技术和技能培训，让员工尽早地掌握工作要领、工作程序与方法，尽快达到上岗条件。
第三，通过培训使现有员工技能得以提高和充实，使现有员工具备多方面的才干。
第四，通过培训减少工作失误，减少工伤事故，提高工作质量和工作效率，提高企业效率。
第五，通过培训建立良好的工作环境和工作气氛，提高员工的工作满意感和成就感。
第六，通过培训提高员工的首创精神和创新能力，提高员工应用新技术、新知识、新工艺和新设备的能力。
第七，培养适合本企业需要的职业经理。
第八，通过培训使下属准确地理解上级意图和所布置的复杂任务。
第九，通过培训使员工理解并掌握企业新发布的命令、指示和制度。
企业培训可以概括为这样一个三位一体的目标：通过企业和员工履行培训的责任和权力，使企业工作富有成效，使企业维持生存与发展。
A管理模式对中国企业的影响
目前A管理模式作为一种企业内部的行政管理模式，已经在国内很多企业被采用。
总结各企业的实践经验和教训，我们对这一模式提出如下建议：
1A管理模式由于是一种模式，比较规范化，但同时容易因为规范化而形成机械化。对于程序，人们有一种感觉是：系统、规范、机械、但灵活性不够。因为在从事一件工作时，可能有多种方式可以去达到目的，除了模式中规定的一种程序外，某工作人员如果用了其他的、无害于工作、整体利益的另种工作程序，是否就是违反规定呢？我们的建议是：在给企业设计管理模式时，在有些方面，可以对某种工作程序设计甲、乙两种工作程序（甲是通用的，乙是甲的简化，只有素质较高、岗位特殊、工作特殊等人员可以使用乙种，从而可以在执行工作程序时，能体现出部门、员工的激励性差别。）
2关于A管理模式中有关“培训”方面的若干认识：
企业之间的竞争是人才的竞争，人才的竞争主要是企业培训工作的竞争。
一个优秀的管理者，必定是一个合格的培训师；一个合格的管理者，应该具备培训师的培训素质，技能。
企业的思想政治工作、营销工作都包含有培训艺术或技能性的的工作。
