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第50章 A管理模式 (5)

3A管理模式强调规范性的规定动作,这是很正确的,在此基础上再提倡一种创新精神。如“一个上级”的原则,要求员工“不能越级报告工作,只能越级申诉”,增加一项:一个员工一年内有一次或两次越级报告工作的机会(上级可以依此发现下级及隔一下级的优、缺点,下级员工也有接触隔一上级、表现自己的机会),级别低的两次机会,级别高的一次机会。这种介于具有为了工作的心愿、又有违反工作程序的行为的矛盾现象,就相当于足球赛一样,一个球员在场上可以合理冲撞,一个球员有两次黄牌的机会;这样的规定,或许能够结合A管理模式的规范性,增添一点创造性的感觉,有助于企业提高员工的遵纪意识,又能增强员工的创造意识。

4在对部门、员工绩效考核方面,应该增加下级、关联部门的评分权责,因为一个部门、员工时刻是在为下级、关联部门提供服务的、前道工序是为下道工序服务的;下级与关联部门或下道工序通过日常的工作,直接地可以感受到上级部门、员工的工作效率、工作作风及其进步程度,从而具有评测上级部门、员工或上道工序的依据。也就是说,对于一个部门和员工可以由上级、本部门(自评)、下级、关联部门等四个方面来评价,但可赋以不同的权重系数,如:上级:06;自评:02;关联部门:01;下级:01

5A管理模式设计人员在为企业建模时,对于企业的制度、程序、表单可以进行适当的标注,即:与原企业一致的、在原企业基础上改进的、在本行业内具有独特创新的。从而体现建模时,是基于企业原有基础的,同时又是高于企业原有状况的,企业员工就能直观地知道哪些有改进,知道自己重点要在哪些方面进行研修、改进。

6在设计企业机构、岗位、制度、程序时,已有对应的编号,在设计表单时,可以将它们统一编号,在查看制度、规定、方法、程序文件时,能直观的知道相对应的表单编号,从而体现出表单(信息流)是依附于制度、规定、程序(相当于物流)而存在的这一本质。

7编一套建模计算机应用程序软件,该软件具有对所编制的制度、规定、方法、工作程序既能统一、又能分别进行查找、编辑、修改的功能。

8依据行业特征,编辑出版A管理模式实践篇系列丛书,如:宾馆卷、纺织卷、学校卷、设计科研卷、机械制造卷、化工卷等。

知识链接

企业的所有者和管理者

股东会是全体股东或者股东代表组成的公司的最高权力机关。股东会决定公司的重大问题,它不是公司的常设机构。

股东会的召开依据公司章程规定,定期召开或者由一定比例的股东或董事提议临时召开。

董事会是由公司全体董事参加的、法定的、常设的业务执行机关。董事会也可设立自己的职能部门,如财务部、人事部、质量监督部、发展部等。董事会设立的职能部门除具有本职职能外,还具有审查、监督企业执行机构的功能。董事会在成立之后,除公司依法破产、解散和清算以外,持续存在,并依法实行其职权。

董事会以全体董事的过半数选举产生董事长,除此之外的任何机构,包括作为公司权力机构的股东会也无权选举董事长。

董事长作为董事会的负责人和公司的法定代表人,是企业最高行政负责人,依法处理董事会的有关事务,并依法代表公司行使公司的职权。董事会的成员(董事),并不与董事会共存亡,董事可以依法任免,也可以连选连任。

(总)经理是指在公司中设置的以辅助董事会执行业务,进行日常经营管理的人员。(总)经理由董事会聘任和解聘,(总)经理对董事会负责。(总)经理是公司的必设机构,它是公司董事会的助理机关,该机关从属于公司的董事会,它在公司的董事会产生之后才能产生。

申诉和报告的界定

报告是在正常情况下,向直接上级请示工作取得指示。

申诉是告状。

申诉只有在以下三种情况下是被认为合法的。

(1)上级有贪污、盗窃、违法乱纪的行为。

(2)上级有重大出卖和危害企业的行为。

(3)上级滥用职权,对申诉者有重大不公正的行为。

以上三种情况,如果属实,即可成立。如属诬告,申诉者必须对此负责。

盈亏平衡点分析法的用途

对许多生产问题和全公司性问题进行分析时,盈亏平衡点这个概念是极为重要的。我们对公司盈亏平衡“点”的最佳估计,在图上实际上也只是一个相当大的包括该点本身的“块”。这是因为要获取关于固定成本和可变成本比率的精确数据,确实具有内在的困难,同时也由于日常管理决策常常改变盈亏平衡点。在多产品综合性的企业中,数字的意义变得粗略而模糊不清,因而所得出的关于固定成本、可变成本、产量等项目的粗略数字使许多重要细节不是那么清晰,因此出现了这样的情况:即使存在严重的问题,但是看起来,整个公司的状况还是可以接受的。

例如,在计算福特汽车公司的总营业额时,必须包括汽车、大型内燃机、货车、洗衣机、冰箱和其他许多项目。

一个产品或一个部门良好的成绩掩盖了其他产品或部门的不良情况。必须强调,对每个产品应该使用不同的盈亏平衡点图,这具有一定的意义。但是常常很难合理摊派许多成本,特别当产品品种易于发生变化时更是如此。以下这种情况最容易看清楚,即生产的产品是同类型、且产量可以用诸如件数、单位数、吨数、加仑数、桶数等来计量。

尽管存在着这些困难,但对于形成有关预算控制、利润计划和生产过程选择、盈亏平衡点分析是很有用的。

它的最重要的作用是使企业各级管理人员“心中有数”。

管理者小看板

关于培训的新观念

尽可能把命令和布置工作变成对部下的培训,不是劳动而是上课。

把上司的面孔变成老师的笑容,换来的是下级的尊敬和感激。

老师如果还能变成教练,下级就会邀你一起去领奖杯。

培训体系的运行

要实施培训,就需要一系列“管理”,培训体系运行过程,就是一个“管理过程”。

第一,培训的管理过程,即“计划—实施—评价—处理”循环过程。

第二,由“董事会”确定经营方针,教育方针以及培训工作的重点内容和重点项目,以

从根本上推动企业培训工作的展开。

第三,由“培训部”主抓企业培训工作。

第四,由各部门制订专业培训计划和课程。

使用培训技巧

1投影仪的使用

(1)上课之前确保机器运行正常。

(2)提前对焦。

(3)可以使用水笔在透明胶纸上写注释。

(4)站在投影仪旁,面向听众讲解。

(5)可将笔放在透明胶纸上,依次讲解重点,以代替教鞭。

(6)字要大一些,并要求可辨认。

2使用讲座活页架

(2)将所讲内容的题目先标出。

(2)事先写好。

(3)字迹要大,可辨认。

(4)使用关键字眼。

(5)可使用二种或三种颜色的笔书写内容,以便醒目。

(6)可用铅笔在纸边写提示,供讲师自己使用。

(7)可将活页纸折叠起来作为记号供参考。

(8)遵循七乘七原则。

3使用计算机

(1)上课之前确保机器运行正常。

(2)准备必要的软盘。

(3)准备必要的电源线。

(4)准备必要的辅助设施。

4使用摄像机

(1)上课之前确保机器运行正常。

(2)准备必要的录像带。

(3)准备必要的电源线。

(4)准备必要的辅助设施。

5使用照相机

(1)上课之前确保机器运行正常。

(2)准备必要的胶卷。

(3)准备必要的电池。

(4)准备必要的辅助设施。

6使用游戏道具

上课之前准备好游戏道具。

培训结果的评估

评估应是训导师思想的一种成熟。应该不断地评估培训中的每个要素。这一评估是从培训目的的发展开始、方案的制定、学习的范围以及根据在岗位培训的进步来评估实际效果。

这一评估也要留下空白的地方填写自己作为训导师工作反馈的记录。这将有助于监督和提高自己培训工作及技能。

为什么评估?

评估是帮助提高培训水平的关键因素,全面评估将提供给你数据,帮助你把培训搞好、针对性更强、更有趣味、更有效果。

大部分经理还不相信培训本身有实际价值。他们想看到能证明培训正确的实际结果。

一个计划周到的评估,会得到许多能具体反映培训取得效力的数据。这些数据不仅有助于今后推行培训规划,而且能加强和巩固培训的地位。

评估什么?

在培训计划中有四项内容必须评估。下表列出了每个内容,并讲清每个内容中应评估什么。使用什么工具进行评估?

有几种不同的工具可以用来进行评估,然而每种工具都是有限的,仅仅能对培训计划中的一、二种内容进行评估,这样一个全面的评估就要使用几个不同方法的综合。

激励系统

激励机制的建立

企业通过以下部分来建立自己的激励系统。

(1)思想工作(原名叫互动系统)。

(2)奖惩制度。

(3)培养提升机制。

(4)工资福利系统。

(5)工会活动。

激励的原则

1企业第一

在这点上日本公司做得最有特色。当外人向日本人问起它的工作时,不管其职位高低,他会骄傲地说:“我在某某公司工作”,“我是丰田人”等等。企业教育是公司对每个职工的重要教育内容。

例如:IBM公司贯彻开放政策,允许任何职工向上反映其想法和建议,如有必要,可向董事长反映情况,从而使该公司成为电脑界巨人。

要激励和调动工人的积极性,就应首先让职工知道企业的前途。要和他们的命运连在一起。

2尊重权力

人的尊严、权利是神圣的,组织中上至总裁,下至工人,尽管个人有不同的志趣,不同的能力,从事不同性质的工作,但大家都在为企业目标的实现作贡献,不同个性的人都是人,理应受到人的待遇。如有的公司规定,职工不论职位高低一律以先生、小姐相称,不准加任何头衔,甚至可直呼职员的名字,使人感到公司有人情味,工作开展也就更顺利。

3保持希望

怎样才能满足人们的基本要求和愿望?

须记住人们的愿望和需求是不断变化的,昨天他最需要的不一定他今天还需要,管理者的责任就是帮助人们找出特定的时候,哪些需求或愿望对他们来说最为重要,搞清人们需要什么,并帮他们去获得。

这里可以选择运用多种管理技巧,坚持正面鼓励,用奖励和表扬的方法来提高组织成员的士气。

使员工充满干劲并不困难。

日本企业家藤田田认为,要提高员工的干劲很简单,让员工有使命感。一项工作如果对社会大众没有什么帮助,就难获成功。要看到组织中的员工并不单纯为了一份薪水才工作的,他们也渴望经由工作来表达他们贡献社会的心愿。

在可预见的时间内的需求或愿望叫期望,期望的高低叫期望值。结果关系到人的满意度。

期望值影响满意度;满意度影响下一个期望值。期望值高,满意度容易低。但满意度低,下一次期望值会降低,期望值一再降低就失去了希望。

这就是为什么要保持员工的希望,要给他们可达到的目标,但不能许愿,一旦许愿无法实现,满意度成了负数,新的期望就不容易建立了。

给员工以努力可达到的目标是最好的激励方法。

4市场机制

人力资源管理是企业对人的吸引发展、保持的直接活动,在当前的社会环境里,人才本身是社会化的。同商品一样,人力资源管理也必须符合市场机制,按市场规律办事,这样才吸引力,保持优秀的人员为企业服务。其具体表现在报酬、奖金、培训等,符合市场的机制,这样才能形成有效的激励。

奖惩机制

奖惩机制的原则:

(1)真实、慎重。

(2)前后一致。

(3)分量足够。

1奖励

(1)对于有下列表现之一的职工,应当给予奖励:

①在完成生产任务或者工作任务、提高产品质量或者服务质量,节约财资和能源等方面,做出成绩的。

②在生产、科学研究、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等,有发明、技术改进或者提出合理化建议,取得成果或者显著成绩的。

③在改进企业经营管理,提高经济效益方面做出显著成绩,对企业贡献较大的。

④保护公共财产,防止或者挽救事故有功,使企业和人们利益免受损失的。

⑤长期遵守纪律,有带动性作用的。

⑥一贯忠于职守,积极负责,廉洁奉公,舍己为人,事迹突出的。

⑦其他应当给予奖励的。

(2)程序

提出人:凡与本职工作有关的,由其直接上级提出;凡与工作无关的,由见证人提出,均填写奖励申请表。

核实人:人事部。

批准人:总经理。

2惩罚

(1)违纪过失。违反企业有关纪律,规章制度,称为违纪过失,填写违纪过失单(附后)。

(2)责任过失。凡失职而使自己负有直接责任和领导责任的部分工作受到损失的,即犯责任过失,填写责任过失单。

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