例如在一块土地上增加化肥的投入，一开始粮食递增。到最后随着化肥投入的不断增加，所增加的粮食呈递减的趋势。如果收益不递减我们就会放弃其他土地，专耕这一块地，在一块地上仅靠增加化肥的投入就会满足所有人的吃粮。这显然是荒谬的。
英国著名的经济学家马尔萨斯说过：“如果没有收益递减，在一个花盆里就可以种出养活全世界人口的粮食。”因为只需要不停地往里面添加肥料和劳动力就行了。事实上这是不可能的。别的行业在生产中也存在边际收益递减。例如，有一个蛋糕店，出售自己烤制的蛋糕，店里只有一个烤炉。当只有一个人工作的时候，他要烤蛋糕，还要接电话、招待顾客、清理桌子等，他每天可以生产20个蛋糕。如果增加一个人负责接电话等杂事，他可以专心地烤蛋糕，每天能多生产25个蛋糕。但如果再增加一个人，烤炉前面就会出现拥挤，每天很难再多生产15个蛋糕。随着人数的增加，蛋糕的增产会越来越少，直到增加到第N个人，不可能再增加产出时，边际收益就会下降为零。
上面提到的边际收益递减受生产活动的空间或设备的限制。如果没有这种限制，是否还会存在这种边际收益递减规律呢？
我们看一个例子：一个独立会计师，他的工作是为私人纳税人准备报税单，这种工作可以说不受空间和设备的限制。但可以想象，当他连续工作8小时后，他的工作效率一定会越来越低。在后面的工作时间里，他每小时能完成的报税单一定会比前面时间的要少。到某个极限时，他必须休息，停止工作，边际产出下降为零。这说明，由于人的头脑和体力的限制，不可避免会出现边际收益递减的现象。
值得一提的是，在上面两个例子中，如果蛋糕店扩大了营业面积、增加烤炉的数量，或者会计师聘请了得力的助手，引进了先进的电脑设计，就不能用边际收益递减规律来描述。因为边际收益递减的前提是其他条件不变，增加某种生产要素投入。在其他条件不变的前提下，生产过程中迟早会出现边际收益递减，即投入的生产要素越多，边际产出越少。
“科学预测”败给了“巫师作法”
很多年以前，在北美地区活跃着几支以狩猎为生的印第安人部落，令人不懈的是：在狩猎之前，请巫师作法，在仪式上焚烧鹿骨，然后根据鹿骨上的纹路确定出击方向的部落，幸存了下来；而事先根据过去成功经验，选择最可能获取猎物方向出击的其他部落，最终都从地球上消失了。
是不是有点不可思议？“科学预测”竟然败给了“巫师作法”？其实不然，仔细品味故事的来龙去脉，我们就会发现，问题的关键并不在于科学与迷信，而在于几个部落的竞争战略不同。
依据经验进行预测并确定前进方向的部落，或许暂时能够获得足够的食物，但是，不久的将来，他们的路会越走越窄。随着时间的推移，那些“理性”的部落之间，势必产生相同的推测与判断，瞄准同一目标的部落越来越多，他们之间的竞争不断加剧。而且他们每天的狩猎方向经过“科学分析”后，日趋一致，但在原始的状态下，猎物不会迅速增多，最后，这些部落只好在同样的狩猎区域，你争我夺、你拦我抢，弄得鱼死网破，同“输”而归。显然在这场理性与非理性的较量中，非理性成了最后的胜者。
现实生活中的企业界又何尝不是如此？某个领域的市场需求大了，十个、数十个甚至上百个企业因为对目标市场的共同期盼，纷纷杀将而来，结果呢？市场有效需求并没有因为他们的频频光顾而迅速增大，僧多粥少，就会有人挨饿，直至撤退和消亡。这样的例子有很多，近几年来，我们就见证了彩电业界、VCD业界、手机业界、PC业界……的激烈竞争。
靠巫师作法，焚烧鹿骨的那个印第安人部落，虽然在战术上出现了很明显的错误，有些盲从和随意，但是，他们的竞争战略，是因为要优于竞争对手，那他们在发现新市场或者说创造新需求，这样一来，无形之中，他们就避开了与其他部落之间的相互厮杀，从而赢得了生存空间。不过做过市场营销的人都知道：开拓新市场难，中小企业开拓新市场更难。中小企业面临市场推广费用有限、品牌知名度低、批发商不接受产品以及缺乏高级营销人才等困难，往往在开拓新市场时需要付出更多的艰辛和汗水。但是，有付出才会有收获，不付出艰辛和汗水可能连生存的空间也会失去。
人类已迈入21世纪，信息化战争正以咄咄逼人之势扑面而来。不可回避的是，随着时间的推移，竞争将变得异常激烈，世界各国企业之间相互模仿的速度也会骤然加快，这必将演化成一场印第安人部落生存式的“狩猎游戏”。
员工考核最佳方案
在一个团队中，经常可以看到这样的现象：有的人积极努力，能力突出，将工作做得有声有色，而有的人消极怠工，能偷懒就偷懒，或者因为能力差而无法把工作做好。这在无形中建立起了经济学中“智猪博弈”的模型：一方面，“大猪”为团队的总体业绩和自己的个体利益来回奔波努力工作；另一方面，“小猪”悠然自得、坐享其成。时间长了，“大猪”的积极性必定会受到打击，慢慢向“小猪”看齐，届时，不仅团队没有业绩，公司的总体利益也会受损。
那么，如何恰当地避免考核误区，做到按绩分配和奖罚分明？介于 “智猪博弈”的观点，有以下几种改善方案。
1将食物减少到原来的一半，这时候如果小猪去踩，大猪就会把食物吃完；同样，如果大猪去踩，小猪也会把食物吃完。谁去踩踏板，就意味着替对方贡献食物，所以会出现小猪、大猪都不去踩踏板的结果。其效果就相当于对整个团队不采取任何考核措施，因此，团队成员也不会有工作的动力。
2将食物增加到原来的两倍。由于食物很多，不管哪一方去踩，对方都不会把食物吃完。就会出现小猪、大猪谁想吃，谁就会去踩踏板的结果。大家的竞争意识都不强。就像在营销团队建设中，每个人无论工作努力与否都有很好的报酬，大家都没有竞争意识了，而且这个规则的成本相当高，因此也不会有好效果。
3将投食口移到踏板附近，这样一来，就会出现，谁去踩踏板，谁就能吃到食物， 并且每次踩踏板的收获正好吃完，在一旁等待者就吃不到食物，充分体现了多劳者多得。这样一来，小猪和大猪都会拼命地抢着踩踏板以获得食物。相对来说，这是一个最佳方案，成本不高，但能得到最大的收获。当然，这种考核方法也存在缺陷，比如某只抢着踏板的猪，一直占着踏板，让别的猪没有竞争的机会。但是到现在为止还没有出现一种让每个人都觉得公平的考核方法。
在绩效考核运作中，考核者与被考核者是博弈的双方，即博弈方为参与考核的决策方；博弈对象为员工的工作绩效；博弈方收益为考核结果的实施效果，如薪酬调整、培训调整等。 由于考核方与被考核方都希望自己的决策收益最大化，因此双方最终选择合作。对于每个企业来说，这将有利于员工、主管及公司的发展。
但是从长远来看，只能是双方中有一方离职博弈才结束，因此理论上考核为有限次重复博弈。但实际工作中，考核次数较多，员工平均从业时间较长，离职有不可完全预知性，因此可将考核视为无限次重复博弈。
主管与员工双方的了解程度，主要随考核博弈的不断重复及在一起工作时间的增加而增加。在实际工作中，主管在考核结果中通常占有较高的比重，主管的个人倾向对考核结果有较强的影响力，员工为了追求效益最大化可能根据主管的个性倾向调整自己的对策。因此，从长远角度看，人力资源部应作出相应判断与调整。
从整体来看，公司内部合理的工作及权力分工。一方面能降低主管的绩效考核压力，使部门主管能将更多精力投入到部门日常管理及专业发展中去；另一方面员工能对自己的工作绩效考核拥有一定的权力，他们的工作积极性会有很大的提升，将在一定程度上推进公司人力资源管理及企业文化建设。
考核与被考核存在着一种博弈关系，无论对哪一方来说，建立一个合理的、公平的考核制度都是非常重要的。尤其是分工制度，可以避免出现评估中的“智猪模型”，提高员工的工作积极性，把企业做大、做强。
哈佛MBA的学生总能拿高薪
当斯宾塞在哈佛大学读博士的时候，他观察到一个很有意思的现象：很多MBA的学生在进哈佛之前很普通，但经过几年哈佛的教育再出去，就能比教授多挣几倍甚至几十倍的钱。这使人禁不住要问为什么，哈佛的教育真有这么厉害吗？斯宾塞研究的结果是：教育不仅仅具有生产性，更重要的是教育具有信号传递的作用。
这就是名牌的作用。名牌大学或明星企业也可能出现次品，但这样的概率相对来说要低得多。而且，一个名牌的建立，是其多年有效信息费用累计的结果，没有人愿意轻易毁掉自己的信誉，所以，即使出现了问题，解决的成本也会很低。
所以，在市场经济中，企业认为品牌是最有效的信息传递手段。
基于这种观点，一些企业招聘会上专设“入场资格审核区”，非名牌大学毕业生连入门的资格都没有。审核官们审核的程序非常简单：首先看学校，如果不是名校出身，就会被拒绝。
对此，一位资格审核官明确表示，此次招聘会只是面向名校学生，只接待全国排名前20名的高校的学生……像北大等名牌大学的学生肯定能进场。
企业的这种做法，引起了许多学生的不满，他们对该企业这种只认“牌子”的做法非常气愤，认为是歧视。
“连面试的机会也不给我，怎么知道我的水平？”一位同学说，自己的成绩很好，而且有丰富的社会实践经验，“但门还没进就给拦下来，这公平吗？”
这确实不公平，但是企业有其自己的道理，而且在一定意义上，这些道理并非完全不正确。
