能力与位置
A对B说：“我要离开这个公司。我恨这个公司！”
B建议道：“我举双手赞成你报复！这个破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还不是最好的时机。”
A问：“那什么时机比较好？”
B说：“如果你现在走，公司的损失并不大。你应该趁着公司给的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独当一面的人物，然后带着这些客户突然离开公司，公司才会受到重大损失，非常被动。”A觉得B说的非常在理。于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了许多的忠实客户。
再见面时B问A：“现在是时机了，要跳赶快行动哦！”
A淡然笑道：“老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有离开的打算了。”其实这也正是B的初衷。
大道理：一个人的工作，永远只是为自己的简历。智慧的管理者一定会让员工懂得付出大于得到，为那些能力大于位置的人提供更多的机会和平台。
特殊的招聘
有一个商场招聘收银员，经过筛选有三位小姐参加复试。
复试由老板主持，当第一位小姐走进老板的办公室时，老板拿出一张一百元的钞票，要这位小姐到楼下去给他买一包香烟。这位小姐觉得自己还没有被正式录用，就被老板无端指使，将来的工作一定会有很多麻烦事，于是干脆地拒绝了老板的要求，气冲冲地离开了老板的办公室。
第二位小姐走进办公室后，老板也拿出了一张一百元的钞票，要她去买一包香烟。这位小姐很想给老板留下好印象，于是爽快地答应了。可是，当她到楼下买香烟时，却被告知这张一百元的钞票是假的，没办法，她只好用自己的一百元买了香烟，又把找来的零钱全部交给了老板，对假钞的事只字未提。
第三位小姐也同样被要求去买香烟。当她接过老板递过来的一百元钞票时并没有转身就走，而是仔细地看了看钞票，马上就发现这张钞票不大对劲儿，于是很客气地要求老板另外再给她一张钞票。老板微笑着拿回了那张一百元钞票。第三位小姐被录用了。
大道理：如果我们想在事业上获得快乐，就不能去做让自己痛苦的事——只有像第三位小姐才好。在进入工作状态之前就看棋三步，通常有智慧的老板都欣赏这样的员工。
两个工人
盛夏的一天，一群人正在铁路的路基上工作。这时，一列缓缓开来的火车打断了他们的工作。火车停了下来，一节特制的并且带有空调的车厢的窗户被人打开了，一个低沉的、友好的声音：“大卫，是你吗。”
大卫·安德森——这群人的主管回答说：“是我，吉姆，见到你真高兴。”于是，大卫·安德森和吉姆·墨菲——铁路的总裁，进行了愉快的交谈。在长达1个多小时的愉快交谈之后，两人热情地握手道别。
大卫·安德森的下属立刻包围了他，他们对于他是铁路总裁墨菲的朋友这一点感到非常震惊。大卫解释说，20多年以前他和吉姆·墨菲是在同一天开始为这条铁路工作的。
其中一个下属半认真半开玩笑地问大卫，为什么他现在仍在骄阳下工作，而吉姆·墨菲却成了总裁。大卫非常惆怅地说：“23年前我为1小时1.75美元的薪水而工作，而吉姆·墨菲却是为这条铁路而工作。”
大道理：23年前为美元工作的人，现在仍然为薪水工作；23年前为事业工作的人，现在却成了团队的总裁。这就是平凡者与卓越者之间差别的根源所在。
无价的草编
一个欧洲观光团来到非洲一个叫亚米亚尼的原始部落。部落里有一位老者，穿着白袍盘着腿安静地在一棵菩提树下做草编。草编非常精致，它吸引了一位法国商人。商人想：要是将这些草编运到法国，巴黎的女人戴着这种草编的小圆帽挎着这种草编的花篮，将是多么时尚多么风情啊。想到这里，商人激动地问：“这些草编多少钱一件。”
“10块钱，”老者微笑着回答道。
“天啊。这会让我发大财的。”商人惊喜若狂。
“假如我买10万顶草帽和10万个草篮，那你打算每一件优惠多少钱。”
“那样的话，就得要20元钱一件。”
“什么。”商人简直不敢相信自己的耳朵。他几乎大喊着问：“为什么。”
“为什么。”老者也生气了，“做10万顶一模一样的草帽和10万个一模一样的草篮，它会让我乏味死的。”
大道理：真正热爱自己工作的人，就是那些不考虑薪水因素仍然在为工作而劳作的人。管理者的首要任务，就是要想方设法选到这样的人。
索尼的内部跳槽
有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进员工餐厅与员工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻员工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐到这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为科长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我癞蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名科长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”
这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。
大道理：一个单位，如果真的要用人所长，就不要担心职员对岗位挑三捡四。只要他们能干好，尽管让他们去争。争的人越多，相信也干得越好。
日立“鹊桥”
日本日立公司有一名叫田中的工程师，他为日立公司工作近12年了，对他来说，公司就是他的家，因为甚至连他美满的婚姻都是公司为他解决的。原来，日立公司内设了一个专门为职员架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。日立公司人力资源站的管理人员说：这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。
日立“鹊桥”总部设在东京日立保险公司大厦八楼，田中刚进公司，便在同事的鼓动下，把学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络，在日立公司，当某名员工递上求偶申请书后，他（她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止，一旦他（她）被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会，约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。
终于有一天，同在日立公司当接线员的富泽惠子从电脑上走下来，走进了田中的生活。他俩的第一次约会，是在离办公室不远的一家餐厅里共进午餐，这一顿饭吃了大约4个小时，不到一年，他们便结婚了，婚礼是由公司“月下老”操办的，而来宾中70%都是田中夫妇的同事。
大道理：如果一个人能在公司中体味到如家庭般的气氛，他便会安心，士气在无形中自然也就增高了。有了家庭的温暖，员工自然就能一心一意扑在工作上。
适者生存
沙漠中的狐狸养了一窝小狐狸，小狐狸长到能独自捕食的时候，母狐狸把它们统统赶了出去。小狐狸恋家，不走。母狐狸就又咬又追，毫不留情。小狐狸中有一只是瞎眼的，但是妈妈也没有给它特殊的照顾，照样把它赶得远远的。因为妈妈知道，没有谁能养它一辈子。
小狐狸们从这一天开始长大成人了，那只瞎了眼睛的小狐狸也终于学会靠嗅觉来觅食。
大道理：职场同自然界一样，物竞天择，适者生存。培养业务骨干时应在适当的培训之后及时放手，因为独立承担责任是人成才的必由之路。
愚蠢的螃蟹
渔民们通常这样去抓螃蟹。他们把盒子的一面打开，开口冲着螃蟹，让它们爬进来，当盒子装满螃蟹后，将开口关上。盒子有底，但是没有盖子。本来螃蟹可以很容易地从盒子里爬出来跑掉，但是由于螃蟹有嫉妒心理，结果一只都不能跑掉。原来当一只螃蟹开始往上爬的时候，另一只螃蟹就把它挤了下来，最终谁也没有爬出去。大家不用想就知道它们的结局：它们都成了餐桌上的美味佳肴。
大道理：用拖别人后腿的方式来赢得胜利是非常愚蠢的做法。员工的优秀只能证明老板更有才能，至少，老板有伯乐的眼光。
合并的困惑
当企业员工之间欲沟通而不能见面时，是用电话留言还是用电子邮件。这在很多人看来似乎不成问题，但在2002年惠普公司兼并康柏公司时，它却成了问题。
原来，惠普的员工都喜欢用电话留言沟通，而康柏的员工则喜欢用电子邮件。当双方合并后，一场争端从此点燃：
原康柏员工，即使就坐在其他员工的旁边，也喜欢发电子邮件，这令惠普员工心里很不舒服：“近在咫尺，你干吗不先打声招呼。”而惠普员工给对方留言后，如果没有得到及时回复，更是恼火：“你怎么这样对待工作。”但康柏员工同样振振有词：“如果我用电话回复，到时候你赖账不承认了，我又没有凭据，说得清吗。”而惠普员工则反唇相讥：“人都是感情动物，你没头没脑张口就要办事，我知道你是谁。再说，我每天接收的电子邮件多着呢，哪有工夫理你。”
孰优孰劣，孰是孰非。
按以前惠普的要求，公司会找第三方进行检查，要求员工不管身居何处，每24小时都至少听一次留言信箱，否则就要向公司进行解释。于是惠普员工就有了一个颇为独特的行为习惯：不管到哪个地方，员工先找电话接听自己的语音信箱。但惠普员工并不担心对方赖账，因为只要你赖一次账，以后你就会被整个环境所排斥，这就是惠普的文化。而在原康柏，根本就没有语音留言系统，只靠电子邮件，一来二去，迅速快捷，白纸黑字，清清楚楚，但在惠普员工看来这实在“不近人情”。
怎么办。最终，新惠普公司更多地借鉴了原康柏的做法，在不便见面时，以电子邮件为第一沟通手段，避免出现差错。同时公司给原康柏员工也配备了留言系统，但不再监督检查。
大道理：我们常常把“文化”喊得很响，可除了那些标语口号，对实实在在的细节，我们又关注过多少。但就是这些微不足道的细节，才能真正反映一个企业的文化，决定一次超大规模企业合并的成败。
海尔“三个一”原则
海尔电冰箱厂有个材料库，五层高的大楼玻璃很容易脏，可是让整个大楼的2945块玻璃保持清洁干净很不容易。怎么办。要坚持三个“一”，即每一人、每一天、每一件事，大到机器，小到一块玻璃都要日清日洁。大楼玻璃也不能例外，为此主管在2945块玻璃上都置有编号小条，条上有擦玻璃人和监督人的编码。发现哪一块脏，不用去“找领导”，直接找这两个人！即使该厂年轻女工胆小不敢上去擦，但因责任到人，于是这些小姑娘就聪明地调动恋爱中男朋友的积极性……于是所有玻璃都能保持干净。
海尔电冰箱，从钢板成型到冰箱出厂，共有156道工序545项责任，因为落到实处，所以质量也就有了保证。
大道理：许多企业都参观过海尔，可还是执行不了。问题就在于人们在枯燥乏味而繁琐的日常事务上不愿做细，不能持久——没有持之以恒就不会有名牌。
生日就是公休日
对麦当劳的员工来说，生日是自己的喜日，也是休息的日子。在生日当天，该名员工可以和家人尽情欢度美好的一天。养足了精神，第二天精力充沛地投入工作中。
此外，每年新年麦当劳的员工可接到董事长赠送的红包。他们认为，新年见了面只说“恭喜”或“新年快乐”没有什么太大的意思。倒不如给红包来得实惠些，虽然金额不多，拿到红包时心里一定会很高兴。员工们在愉快的心情下说出“新年快乐”，再以旺盛的精神开展一年的工作，对公司的业务当然大有帮助。端午节公司也准备了一份津贴送给从业人员。
大道理：关注员工生活，在他们生日时给一份礼物或让其休息，其实就是给予他们亲情与关爱，员工自然就会对公司产生一种亲切的情感。他们的积极性上来了，你的管理当然也就轻松了。
为人才买公司
福特汽车公司是世界上一家大名鼎鼎的公司，该公司有个显著特点：非常器重人才。一次，公司的一台马达发生故障，怎么也修不好，只好请一个名叫斯坦曼的人来修。这个人看了一会，指着电机的某处说：“这儿的线圈多了16圈”。果然，把16圈线去掉，电机马上运转正常。福特见此，要他到自己公司来，斯坦曼说原来的公司对他很好，他不能来，福特马上说：“我把你那家公司买过来，你可以来工作了。”
大道理：市场竞争归根到底就是人才竞争。人才意味着高效率、高效益，意味着企业的兴旺发达。没有人才，即使硬件再好，设备再先进，企业仍然难以支撑。
两则告示
铁路局为了乘客在冬天不肯随手关上车门而大伤脑筋，于是在车厢里贴了一张告示：
“为了大家的舒适，请随手关门。”
告示贴出后，情况仍然未见改善。
后来，列车长想出了一个方法，将告示改为：“为了自己的舒适，请随手关门。”
从此以后，车门都关上了。
大道理：利己并不是一件坏事，它本身就是一个很大的动力。明白人性的特点，并善于利用，就可以做成很多事情。
官衔的称呼
尽管罗斯福总统非常了解和喜欢英国人，但他却忍受不了英国官员不时流露出的傲慢。
一天，财政部长亨利·摩根索带给罗斯福一封英国财政大臣的信，信首称呼没有加任何官衔，而是很不礼貌地直呼其名：“亨利·摩根索先生”。由于只顾看信里的内容，摩根索忽视了称呼上的名堂，但罗斯福却一眼看出了英国人显露出的傲慢神情。
当摩根索给他看他写好的回信时，罗斯福说：“这封回信的内容写得不错，但你犯了一个错误。”摩根索有些惊慌失措，忙问：“我犯了什么错误。”罗斯福说，“称呼上应该直呼其名，与你收到的那封信的称呼应当一致，不要加任何官衔。”
罗斯福这一招果然很灵，英国财政大臣在他的第二封来信中，已经规规矩矩地加上了美国财政部长的官衔。
大道理：尊重应该是互相的，如果你不懂得尊重别人，又怎么能要求别人来尊重你。罗斯福以其人之道，还治其人之身，使傲慢的英国大臣受了一次教训。
