开篇引言
表现出你的关怀。把工资发到每个员工的手中，表明对我们来说每一位员工不仅仅是工资条上的一个代码，而是有一个值得记住的名字。善于给下属意想不到的荣耀。当他们得到这种奖赏后，就会感到极有面子，为了维持这种面子，他们必定要比以前还要更加勤奋地工作。领导者的真诚与关怀就是对员工最大的鞭策。
木桶的容量
管理学中有个木桶原理：一个木桶由许多块木板组成。如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于最长的木板，而取决于最短的那块木板。
一个企业好比一个大木桶，除非这个企业人浮于事，否则每一个员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。
而员工则好比是木桶的桶底，这个桶底是由员工的人文素养及他们所掌握的各项专业知识和技能构成的。如果桶底不是坚固无缺的，那么当木桶的容量随着木板的加长而增大到一定程度时，桶底便开始泄露，严重的情况下桶底会开裂甚至会脱落而令木桶整个崩溃。
管理哲理：企业的“木桶”容量要增大，员工的培训就必不可少。因为，唯一能持久的竞争优势，就是组织有能力，比对手学习得更快。几乎没有一种外力能抢走你这个优势。
小事入手
有一师父，凡遇徒弟第一天进门，必要安排徒弟做一例行功课——扫地。过了些时辰，徒弟来报告：“地扫好了。”师父问：“扫干净了？”徒弟回答：“扫干净了。”师父不放心，再问：“真的扫干净了？”徒弟想想，肯定地回答：“真的扫干净了。”这时，师父会沉下脸，说：“好了，你可以回家了。”徒弟很奇怪地问：“怎么刚来就让回家？不收我了？”“是的，是真不收了。”师父摆摆手，徒弟只好走人。他不明白这师父怎么也不去全盘检查了解情况，就不要自己了。
原来，这位师父事先在屋子犄角旮旯儿处悄悄丢下了几枚铜板，看徒弟能不能在扫地时发现。大凡那些心浮气躁或偷奸耍滑的后生，都只会做表面文章，才不会认认真真地去扫那些犄角旮旯儿处。因此，也不会捡到铜板交给师父的。
师父正是这样“看清”了徒弟，或者说，看出了徒弟的“破绽”——如果他藏匿了铜板不交师父，那破绽就更大了。不过，师父说，他还没遇到过这样的徒弟。贪婪的人是不会认真地去做别人交付的事情的。
管理哲理：考察一个人要善于从小事入手。因为，越是在一些小事的处理方式上，越可以洞察人的本质。
皇帝借钱
法国皇帝路易十四当政期间，挥金如土，穷奢极侈，出现了严重的财政危机。路易十四为了满足其挥霍享用的需要，便向银行家贝尔纳尔借钱。
这可不是件容易的事。贝尔纳尔早已风闻此事，傲气十足。钱要借，国王也不能卑躬屈膝吧？路易十四左思右想，设下一计：
有一天下午，国王从马尔利宫走出来和经常陪同他的宫廷人员一起逛花园。他走到一幢房子门前停下来。那座房子的门敞开着。德马雷正在里面举行盛宴款待贝尔纳尔先生。当然，这桌宴席是事先奉国王之命准备的。
德马雷看见国王，急忙上前行礼。路易十四满面笑容，故作惊讶地看着他们说：“啊！财政总监先生，我很高兴看到你和贝尔纳尔先生。”国王又转向后者说：“贝尔纳尔先生，你从来没有见过马尔利宫吧。我带你去看看，然后我把你再交给德马雷先生。”
这是贝尔纳尔没有意想到的事，他感到非常幸福和荣幸。贝尔纳尔跟在国王身后到养鱼池，饮水槽，在塔郎特小森林和葡萄架搭成的绿廊等处游玩了一遍。
国王一边请贝尔纳尔观赏，一边滔滔不绝地说了些为了达到某种目的而惯用的漂亮话。路易十四的随从知道他一向少言寡语，今天看到他如此讨好贝尔纳尔感到惊奇。
游玩之后，贝尔纳尔极度兴奋地回到德马雷那里，他赞叹国王待他如此厚意，说他甘愿破产也不愿让优雅的国王陷入困境。
听了这番话，德马雷趁着贝尔纳尔心醉神迷的时候，提出了向他借600万元巨款的要求，贝尔纳尔欣然答允。
这600万元不是一笔小数目。路易十四如愿以偿，当然靠的是皇帝的面子，但也与他的策略有很大关系。话说回来，银行家完全可能历数自己的种种困难和麻烦，以此拒绝搪塞。
管理哲理：一旦接受人家好处，沾了人家便宜，再拒绝人家，就不好意思开口了。中国人重人情，讲面子，“滴水之思必以涌泉相报”，聪明人运用这一战术，往往一发命中，百试百灵。
零件
客厅中一架巨大的挂钟滴答滴答地响着。在一天夜里，突然听见一阵啜泣声，于是客厅的家俱们到处寻找声音的来源，原来是秒针在饮泣。
秒针哭着说：“我好命苦啊！每当我跑一圈时，长针才走一步，我跑60圈时短针才走五步。一天我须要跑1440圈，一星期有7天，一个月有30天，一年有365天……我如此瘦弱，却须要分分秒秒地跑下去，我怎么跑得动呢？”
旁边的台灯安慰它说：“不要去想还没来到的事情，你只须一步一步地往前走，你将会走得轻松愉快。”
管理哲理：社会就如同一部机器，每个人都是一个零件，每个人都有自己的分工。对于整部机器而言，每个零件都很重要，都缺一不可。管理者的任务就是把这些零件合理匹配好，并且永远准时。
经理人技巧课堂
如何善待有潜质的下属
1.视他为你管理技术上的一项挑战。
你的管理办法，对待资质平庸的下属或许绰绰有余，甚至让人把你看成奋斗目标。而在卓越人才眼中，你只是代表一个职位、一个虚衔，并不表示你的才气比所有的人优秀。要他们全听你的，是件颇困难的事。
2.鼓励他公开发表自己的观点和建议。
此举是增加他对你的信任，以及对公司的归宿感，显示他的建议受到你的重视。为了有所表现，他必然更乐于创新。
3.赞美他杰出的表现。
不要害怕他会被宠坏，在他杰出的表现之后，加以称赞和鼓励。因为你的冷漠，会使敏感的他以为你嫉妒他。通常卓越的人均懂得鉴貌辨色，为避免功高盖主，招你猜忌，他宁愿把创造性的建议藏起来，待有机会另谋高就。
4.给他明确的目标和富有挑战性的工作。
卓越的人才做事有点天马行空，但又有出乎意料之外的成功。你给了他们明确的目标和富有挑战性的工作，他定感到被看重而满怀工作激情。
5.推荐他就读有帮助的课程。
学如逆水行舟，不进则退。如果你将卓越人才的工作编排得密密麻麻，他根本没有时间学习新事物。不断工作的结果将会使他精神疲倦。卓越人才并非万能，他也有不懂的事物。
6.对他额外的贡献给予赞赏鼓励。
在你未能给予他更佳的报酬时，一些实质奖励是必要的。对于他对公司额外的贡献，如无特别待遇，动力自然减弱，他将不再追求进步。
野羊的选择
天黑了，张姓牧羊人和李姓牧羊人在把羊群往家赶的时候，惊喜地发现每家的羊群头数都多了十几只，原来一群野山羊跟着家羊跑回来了。
张姓牧羊人想：到嘴的肥肉不能丢呀。于是扎紧了篱笆，牢牢地把野山羊圈了起来。李姓牧羊人则想：待这些野山羊好点，或许能引来更多的野山羊。于是他给这群野山羊提供了更多更好的草料。
第二天，张姓牧羊人怕野山羊跑了，只把家羊赶进了茫茫大草原。李姓牧羊人则把家羊和野山羊一起赶进了茫茫大草原。
到了夜晚，李姓牧羊人的家羊又带回了十几只野山羊，而张姓牧羊人的家羊连一只野山羊也没带回来。
张姓牧羊人非常愤怒，大骂家羊无能。一只老家羊怯怯地说：“这也不能全怪我们。那帮野山羊都知道一到我们家就被圈起来，失去了自由。谁还敢到我们家来呀！”
管理哲理：很多企业都通过硬性措施囚禁人才。其结果是留住了人，也没能留住心，到头来依旧是竹篮打水一场空。其实，真正能留住人才的，是在事业上给予他们足够的发展空间和制度上的来去自由。
鸬鹚罢工
一群鸬鹚辛辛苦苦跟着一位渔民十几年，立下了汗马功劳。不过随着年龄的增长，腿脚不灵便，眼睛也不好使了，捕鱼的数量越来越少。迫不得已，渔民又买了几只小鸬鹚，经过简单训练，便让新老鸬鹚一起出海捕鱼。很快，新买的鸬鹚学会了捕鱼的本领，渔民很高兴。
新来的鸬鹚很知足，只干了一点儿微不足道的工作，主人就对自己这么好，于是一个个拼命地为主人工作。而那几只老鸬鹚就惨了，吃的住的都比新来的鸬鹚差远了。不久，几只老鸬鹚瘦得皮包骨头，奄奄一息，被主人杀掉炖了汤。
一日，几只年轻的鸬鹚突然集体罢工，一个个蜷缩在船头，任凭渔民如何驱赶，也不肯下海捕鱼。渔民抱怨说：“我待你们不薄呀，每天让你们吃着鲜嫩的小鱼，住着舒适的窝棚，时不时还让你们休息一天半天。你们不思回报，怎么这么没良心呀！”一只年轻的鸬鹚发话了：“主人呀，现在我们身强力壮，有吃有喝，但老了，还不落个像这群老鸬鹚一样的下场？”
管理哲理：伴随着企业管理由小作坊式的粗放型向制度化和人性化过渡，员工的需求层次也在逐步提高。倘若人力资源管理忽视了这些需求，最终只能导致“鸬鹚”的罢工。
士为知己者死
美国斯凯电子电视公司总裁阿瑟·利维，为了闭路电视的研究工作，曾录用一位颇有干劲的青年人比尔。
比尔一上任，便一头钻进了实验室。在工作最紧张的时候，比尔一连40多个小时没离开过工作台。
看到这一情景，利维深深感动了。他拉着比尔的手说：“要是你再不改变一下工作方式，我就要停止新产品的研制工作。”
“为什么？”比尔惊讶地问。
“像你这样不分昼夜地工作，不等新产品问世，人就累垮了。”利维说，“我宁愿不做这种生意，也不能赔上你的生命。我知道你是在竭尽全力干这项工作，你的心意我领了，就是研制不成功，我也不会怪你的。”
简短的一番对话，利维便同比尔结成了至交。不到半年时间，闭路电视就研制成功。
管理哲理：人生相遇贵相知，孰谓世间无伯乐。谁都懂得一些领导和管理技巧，但有谁想过：心疼你的员工，才是这一切的最根本。
总裁减薪的故事
2001年10月，药品生产商礼来公司的首席执行官托尔通过电视会议将全公司4万多名员工召集起来，介绍具有深远影响的削减成本计划。站在礼来公司总部的员工餐厅里，托尔强调了礼来公司失去对某项专利的保护，对公司财务带来的巨大影响，因为这种抗抑郁剂专利技术贡献了公司2000年28亿元利润总额的三分之一！
托尔郑重宣布道：2002年度公司所有员工的工资都不会增加，而经理们则要放弃年终奖金与股票分红。他接着又公布了关于他自己的爆炸性消息：他已要求董事们把他的2002年薪酬降到一美元。员工们都站起来鼓掌欢迎。
管理哲理：在当前高级经理人薪酬方案普遍模糊不清的年代，托尔要求减薪的举措发出了一个明确的信号：高级经理人应对公司的业绩负责任。
裁人与留人
日洁公司是日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升。每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员。一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，日洁公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。不可避免，日洁公司的销售人员流动很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽。蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果。他不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。
结果终于出事了。在2003年日洁公司销售旺季时，跟随蒋总多年的陈鸿飞和公司大部分销售人员集体辞职，致使日洁公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，蒋总才感到问题有些严重。因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种形势下，他亲自到陈鸿飞家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回日洁公司。然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批曾经与他多年浴血奋战的老部下。
直到此时，蒋明浩总经理才有些后悔。为什么以前没有下工夫去留住这些人才呢？同时，他也陷入了困惑，如此高的薪金，他们为什么也会拒绝，到底靠什么留住人才呢？
管理哲理：企业就像球队，可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星只能同乙级队打比赛，也留不住他们。要想留住人才，不但要充分发挥他们的作用，还要让大家有明确目标，通过事业留人。
重视情意
