我们要选择一种具有自动抵制失业和通货膨胀功能的报酬机制，即工人的工资与某种能恰当反映厂商经营的指数相联系。
——经济学家马丁·L.威茨曼
切身利益是驱动人行动的最有效方法。
——美国石油大亨保罗·盖蒂
名言解读
1984年美国麻省理工学院经济学教授马丁·L.威茨曼的《分享经济》一书问世，在西方经济学界引起了巨大反响，甚至被誉为“自凯恩斯理论之后最卓越的经济思想”。当时的英国首相撒切尔夫人也对它表示出极大的兴趣。
分享经济理论是研究工人参与利润分配及其对宏观和微观经济影响的理论。分享经济即实行利润分享的经济，指工人参与分享企业净收益（即利润）的分配方式。
威茨曼对该理论进行了系统论述。他把雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度两大类，并认为传统的工资制度是造成“滞胀”等宏观经济问题的根本原因之一。按照传统的微观经济学理论，企业作为利润最大化的追求者，根据边际收益等于边际成本的原则确定劳动人数。在工资制度下，由于工资相对固定，一旦总需求萎缩，企业对成本上升的反应必然是降低产量、提高价格，从而导致“滞胀”的发生。
相反，如果实行分享制度，让雇员分享到一定比例的利润，就能够克服这一问题。这是因为，分享制度使得工资水平随利润状况而波动，从而自动地提供一种稳定机制：在总需求不足的情况下，由于劳动的边际成本下降，企业就会雇用工资制度下更多的工人，并提供更多的就业、产量和更低的产品价格。
因此，分享制度除保持分散化决策的灵活性优点外，还能解决“滞胀”等宏观经济问题。同时，他认为，分享制度也有助于改善劳资关系，有利于激发工人的积极性。
分享经济理论对于中国经济的发展也有重要的意义。改革30年来，中国经济运行走着一条由工资制转向收入与产权分享制经济的路子。改革的方向是淘汰工资制经济，全面实行中国特色社会主义分享经济制度，以利益分享作为构建社会主义和谐经济的原则。从收入和财富分配不公走向社会公平、利益共享，从而实现共同富裕。
故事佐证
美国阿维斯出租汽车公司的创始人是瓦伦·E.阿维斯。他原是美国空军军官，参加过第二次世界大战。大战结束后，阿维斯意识到，战后的经济必然高速发展，因战乱而停滞的旅游业必然复苏，租车业务将大有前途。1946年，他在离美国底特律不远的一个小机场——柳溪机场开办了一个汽车出租柜台。没想到，这个柜台业务量蒸蒸日上，令阿维斯惊喜万分。于是，他趁热打铁，在全国各地机场向独立的汽车出租人出售特许经营权。不到两年时间，他的租车业务就遍及了全美的各个民用机场。阿维斯财源滚滚，赚了一大笔钱。1948年，阿维斯租车公司突破只在机场设点的局限，开始在市区办理租车业务。其后，业务又扩展到国外。因为他对从事这门生意的兴趣逐渐变淡，尽管公司很赚钱，但没过几年，他就将它卖了，去干自己更喜欢干的事。其后，这家公司一次又一次地被转卖。
从1954年到1986年的32年时间，该公司被转卖了11次，有时竟一年换一个老板。这使得雇员们缺乏应有的稳定感和安全感。特别是管理人员，老板的频繁更换，意味着他们的“饭碗”朝不保夕。因为新老板随时都有可能把他们解雇，换成自己欣赏的人。这种情形下，雇员们对公司缺乏应有的感情，工作积极性不高，服务质量难以保证。而且，不同的所有者有不同的经营风格，公司根本不可能实施长期战略规划，只能采取短期行为。尽管如此，在公司创建早中期，由于竞争对手少，公司业务仍能保持高速增长。后来，竞争对手越来越多，公司的生意便每况愈下。
1987年，阿维斯租车公司终于结束了所有者频繁更换的历史。在现任公司总裁约瑟夫·维多利亚的策划下，通过“职工持股计划”，由公司全体职员出资，以17.5亿美元的价格从最后一位老板维斯雷手中将公司买下来。其中高级职员保留了15%的股票，其余85%的股票在普通雇员中分配。这样，阿维斯公司成为了一家全体雇员所有的公司。
所有制的变化，带来了公司管理制度的巨大变化，公司为此创立了一种名叫“雇员参与组”的自下而上的管理体制。其形式是：世界各地的阿维斯租车公司的销售代理商、班车司机、机修人员定期选举自己的代表。代表们在年内出席当地的“雇员参与组”会议。会议选出的代表将出席每季度召开的地区会议、每半年举办一次的区域会议和一年举行一次的全球性会议。全球性会议在长岛的公司总部举行，各地选出的20位“雇员老板”和公司的总经理及其他高级管理人员共同出席。雇员代表们在会上可以发表对公司经营管理的改进意见和建议，也可以提议罢免高级管理人员。每年均有大量的建议被采纳，也有不称职的高级管理人员被罢免。这一管理体制不但充分发挥了群体智慧，也避免了公司高管职权过大而导致的独裁统治。
管理人员与普通职工之间的关系也发生了很大改变。雇员可以随时对管理人员的一些决策提出质疑，使管理人员的行为受到一定制约；同时，管理人员也以对待雇主的心情对待每一位员工，尽量和员工接触，倾听员工意见，解释公司政策。
所有制的改变使员工的工作态度发生了巨变，他们开始像老板那样思考问题——他们本来就是老板；他们将公司的每一件事都当成自己的事——这本来就是他们自己的事。因此，为了公司的发展，他们从不吝惜自己的智慧和力量。可以想像，一家有着数十万具有主人翁精神的员工的公司，将爆发出怎样的创造力。到1994年，阿维斯公司已成为世界三大出租汽车公司之一，拥有40万辆汽车，在世界上139个国家和地区设立了4800多个分公司。从欧洲到亚洲，从北美到南美，在往来穿梭的车流中，人们随处都能看见涂有大红标语“阿维斯：我们更加努力”的汽车在行驶。而且，在阿维斯公司，从总经理到普通员工，名片上都印着一句让他们感到自豪的话：“阿维斯，一个由雇员控制的公司！”
星巴克董事长霍华德·舒尔茨曾经说过：“拥有颇具市场魅力的品牌能够获得利润，对自己的员工给予良好的待遇则能够获得尊重，这是企业得以发展的相辅相成的两个方面，缺一不可。”
霍华德·舒尔茨1952年出生在纽约的布鲁克林区，毕业于美国北密歇根大学。1975年进入施乐公司工作。1982年，成为星巴克的市场部和零售部经理。1986年离开星巴克开设了自己的第一家咖啡店。1987年舒尔茨召集一批投资者买下星巴克公司。1992年，星巴克在美国上市。1999星巴克咖啡年进入中国，积极致力于将中国做成在美国之外最大的国际市场。它的扩张速度让《财富》、《福布斯》等顶级刊物津津乐道，仅仅十几年的时间，星巴克就从小作坊变成在了四大洲拥有5000多家连锁店的企业。2006年，舒尔茨于跻身《福布斯》富豪榜，身家在10亿美元以上。
星巴克能够快速地取得成功与舒尔茨对于员工的重视有密不可分的关系。舒尔茨尊重员工的观点不是在创业进程中逐步总结出来的，而是源于曾经的意大利之旅。他对意大利咖啡馆里老板、员工共同营造的舒适、安静的环境的做法非常欣赏。因此他努力在星巴克内部，通过晋升、提高待遇等手段使员工既充满创造力又在工作中寻找到乐趣。
别的公司将金钱投入到广告中去，而星巴克将这笔支出投入到员工培训及红利分成中去。1988年，星巴克成为第一家为临时工投医疗保险的公司。1991年，星巴克又成为第一家给予员工优先股权的公司，并且员工的范围扩大到临时工。这些措施很快取得了明显效果：员工的流动性从每年的175%下降至65%。
星巴克在内部建立起切实的激励机制，提倡沟通、权利分享和分工协作，在公司里所有员工不论职务大小都持有股权，都被称为合伙人。公司命名为星巴克供应中心，目的就是要凸显管理层不是独断专行的家伙，而是为“合伙人”提供信息与物质支持的人。
世界零售企业巨头沃尔玛在总结成功的经验时，有一条经验与星巴克成功的秘诀不谋而合：“和你的员工分享利益，把他们当成合作伙伴看待。反过来他们也会将你当成他们的合伙人，大家齐心合作的效益将大大出乎你的意料。”
