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第26章 私营公司用人之道(2)

经过统计表明,欲成大事的企业家,他都能够把比自己能力强的人才招揽到自己门下。中国的私营公司如果抱着那种“五大郎”开店的想法可是落伍了。

那么私营公司到底如何用好比自己强的人呢?

1.转变观念

中小私营公司创办不容易,守住基业,发展壮大更不容易。因此,私营公司经营时要心存危机,这种危机有一方面就来自于对公司内人才的危机感。人才与智力资源是企业内最宝贵的物质财富,是小企业实现差别化竞争战略的前提条件。因此,小企业老板只有把重视人才提高到一个战略高度,才会真心诚意去选用比自己强的人才。

2.真诚以待

对于比自己能力强的人才,越是压制,越容易形成反抗;越尊重他们,他们会觉得某种社会认同。反而尊敬和信服你。可见,对待比自己能力强的要学会真诚以待,私营公司的经营者可以从以下几个方面做努力:

1、在语言的沟通与交流上,尽量做到以礼相待。

2、充分给予其工作的自由空间,大胆让他们去做。

3、有什么困难,主动请教。

4、多表扬,少批评,但必要时对其错误要直接指出。

3.批评的方式不能过于强硬

正所谓“人孰能无过?”当他们急躁、悲观或是失去信心时,私营公司的经营者可以尽量为他们打气。如果他们犯了错误,经营者当然也不能包庇,但指出缺点或不足时需讲求方法。对于那些承受力强且自我约束差的人可以当众指出其不足;对于承受力弱或自尊心较强的人,一般在背地里,以暗示等方式点到为止。让他知道,上司是因为爱护他才这么做的。

4.莫强留

当这些能力强的人要离开公司时,不必死缠不放,可以为他大开绿灯。让他认为公司不是非要依赖他一个人,公司是尊重人才才对他如此厚待。还可以告知他,什么时候公司都欢迎他再回来。也可以向他提出一些忠告,告诉他,他未来希望从事的工作是否一定适合他。私营公司的经营者还可以亲自为其写一封推荐信。这样做,其他留在公司的员工必然说老板是一个尊重人才的人,必将以多干工作,干好工作来报答老板知遇之恩。

7.5私营公司如何任用知识型员工!

管理学家彼德?德鲁克认为知识型员工“属于那种掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”根据这个定义,公司的中层经理,管理者和专业技术人员都属于知识型员工的范围。知识型员工是能把所学知识与实践相结合的人,并可以适当的创新。知识型员工对公司的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献,包括了技术创新、管理创新、观念创新与市场创新。

1.知识型员工应具备的素质

(1)职业道德素质。

职业道德素质是所有素质中最重要的素质,也是越来越多的公司最看重的素质。由于知识型员工掌握着公司大量的技术或其他资料和信息,如果职业道德素质很差,对公司可能会有很大的危害。所以,现在有些公司,在招收知识型员工的时候,要求他们有原辞职单位的工作表现证明,以证明他以往工作中的职业道德素质水平。

(2)人际交流素质。

知识型员工大多是团队作业,需要员工有较强的交流素质和人际交往能力。如果在工作讨论中,沉默寡言或固执己见都会影响工作效率。由于知识更新的速度越来越快,这要求团队本身是一个开放型的不断学习的组织,如果员工不愿将自己的知识拿出与他人分享,会影响整个团队的进步。

(3)专业技术素质。

员工要有适合本岗位工作所需要的技术理论知识和专业技能。同时员工要有较强的自学能力,否则会被飞速发展的技术所淘汰。

(4)基本管理素质。

知识型员工要掌握一般的管理原理和管理方法。在工作团队中,没有专业的管理者,根据项目的不同,每个员工都可能成为临时的管理者,来负责团队成员工作的协调。由于平等协作的管理模式的引人,就要求员工有这方面的基本素质。

(5)身体素质。

不论是身体健康还是心理健康,对于知识型员工来说都是非常重要的。不论工作有多繁重,也要善于调节自己的身体和心理素质,因为这些是未来能够更好地工作的基石。

(6)思维素质。

知识型员工应该有较好的分析问题的能力,对事物的判断较为准确。另外,要有系统思维的观点,并掌握一些良好的思维方法,这些对自己的工作都会大有裨益。

2.如何用好知识型员工

通常来说,知识性的员工很难管理,他们善于观察,思维活跃,而且对外界十分敏感。时代》杂志的总编赫德利?多诺万花了近30年的时间去研究如何管理这些“难以管理的人”,多诺万认为,管理知识分子的压力源于:管理者迫切需要有创造性而且能独立思考的人,同时又需要用一定的纪律来约束他们;另外,老板对知识型员工的工作不易做出明确的界定,并且用以衡量的标准又极富主观性。多诺万在如何管理知识型员工方面提出了以下建议:

(1)不能摆架子。

知识型员工具有独立的思考能力,有自己的价值观和抱负,他们往往和管理者一样对很多事情有深刻的认识,甚至有一些方面要超过他的老板。他们与管理者的接触要比工人与管理者的接触频繁得多,所以他们往往可以发现管理者的种种不足和弱点,并且不加遮掩地把自己的看法公开交流。明智的管理者应该放下自己的架子,把自己摆到与员工相同的位置上,谦虚地接受员工的批评,与员工一起来讨论如何改进自己的工作。

(2)与员工共同讨论公司发展大计。

知识型员工对公司的未来发展往往有很多自己的建议,而这些建议一般又和他们的抱怨混淆在一起。管理者必须静下心来,与员工一起来讨论公司未来的发展。你会发现,在某些问题上,他们可能比你更有创建。把员工当成自己志同道合的合作者,会更有利于公司的发展。

(3)讨论与命令并重。

知识型员工不太喜欢被别人命令,而喜欢根据自己的意愿去做事。但当大家在一起讨论而达不成一致时,就需要进行决策,并采用命令方式强制执行。

毕竟公司需要一个主心骨来拍板决策,私营公司的老板理所应当充当这个角色。

(4)敢于批评。

不必担心知识型员工害怕批评,其实每个人都不喜欢被别人批评,但知识型员工对待批评可能更加理智和客观。管理者只要能通过批评把员工说服,员工往往不但不会生气,还可能会佩服你的管理才能。

1、你的工作做得不错,但凭你的能力能够做得更好。

2、我对你的要求和对其他员工的要求是相同的。

3、你也可以以同样的要求对我。

(5)制度的公正比合理更重要。

对知识型员工的管理和业绩考评很难制定,或者很难让每个人都满意。因此,在制定制度时,制定的公正性比合理性更重要,即便某个制度不尽合理,但只要对每一位员工一视同仁,往往在公司内部不会产生大的矛盾。至于制度的合理性,公司可以通过不断的改进使其趋于合理。但制度的公正性却要自始至终坚持下去。

(6)不要怀疑或欺骗你的下级。

私营公司的经营者都希望下级对上级忠心耿耿,那么,经营者首先就要做到与员工坦诚相待。知识型员工一般不轻易相信任何事物,所以不要试图去欺骗下级,这样做只会失去员工对你的支持和信任。老板或经营者,应该积极维护员工的利益,在证据不足时,要假设下级是无辜的,并且要尽量表扬下级,下级工作中出现了差错,不要轻易将所有的过错推给下级。

用好知识型员工的方法还有很多,我们这里只列出几种,私营公司的经营者可以在经营中不断摸索,总结出自己一套行之有效的方法。

7.6私营公司如何留住优秀的员工!

优秀的员工往往工作了一段时间,就想跳槽,这是颇让私营公司老板头痛的事。有时,优秀员工执意要走,老板也不必为难他们。不过,私营公司的老板可以对优秀员工要离开的原因进行分析,看看有没有留下他们的可能性。

1.优秀员工离开的原因

(1)谋求更好的发展,谋求更高的社会地位。这时,不单单是钱可以解决的,因此让他们走吧!

(2)与其他员工合作不愉快。还要进一步分析不愉快的原因是由什么造成的,是公司员工的排斥,还是优秀员工恃才自傲。

(3)希望得到更高的工资,那么还有商量的余地。

(4)希望被提拔。

(5)家庭,住址等其他因素。

私营公司经营者要根据不同的原因,对症下药,分别采取措施。

2.提供一些可供参考的方法

(1)委以更多的责任。

如果优秀的员工认为自己一直不被重用而选择离开,私营公司经营者可以委以其更多的责任,让他觉得自己还是被重用的,会随之产生一种集体认同感。

(2)给付丰厚的报酬。

如果优秀人才是因为工资太低而要离开公司,私营公司经营者可以考虑为其增加工资,挽留住人才。当然在考虑增加工资时要以员工的实际能力为参考。因为有时员工要求的工资高于自己的实际能力。如果经营者认为增加工资花去的成本还不如重新外聘一个人才,经营者可以放弃这项计划。

(3)经常与员工交流。

这是一种防患于未然的方法。及时了解到员工在想什么,员工有什么不满,可以提前给员工打预防针,防止其产生离开公司的想法。

如果一名优秀的员工离开公司去接受另外一份工作,他的老板竟全然不知而大吃一惊,这实际上是该公司管理不善的一个信号。类似这种信号还有很多,例如他们有时工作迟到、拖拉,巧妙告诉他人对目前状况很讨厌等,这些信号,经营者通过与员工交流都可以获知,并采取相应的行动。

(4)尽量满足人才的志趣。

例如,在某部门有一位经理工作极为出色,不断打破销售纪录,可是他内心梦想的工作却是该公司的广告部。从公司的角度考虑,他当然应该留在原部门,去继续创造纪录。但现实问题是,他一心要搞广告工作,如果其他公司满足了他的要求,他很快就会离开公司。

(5)快速提拔优秀员工。

对于一些特别优秀的员工,私营公司可以采用迅速提拔的方法留住这些员工。不过迅速提拔的条件是公司没有一个人怀疑这个员工的能力,并对其提升没有任何意见。问题只是,升到什么位置以及以什么样的速度提升。你在提拔这个员工时一定要多动脑筋,因为他可能会给你的公司机构带来破坏,如果没有处理好这个问题,你不仅会失去他,同时还会得罪其他留在公司的职工。不用说,这是一个高级的烦恼,但是请不要轻视它。

(6)重视有前途的年轻人。

在任何一个公司里,新聘用的那些刚刚从大学或商学院毕业的优秀生最容易跳槽。他们是公司花了很大力气去争取的人才,他们是具有远大前程的人才。但令人悲哀的是,他们也是各公司容易忽视的人才。

一个精明的、怀着雄心壮志的员工如果在加人公司后被扔在底层,被人忽视,那么他很可能就要离开公司去寻找一个新天地了。

解决的办法是:在最初12个月内,将新的雇员看成一笔投资。如果你失去他们,确实是公司的损失,因为你只好在另外一个雇员身上投资。在这12个月里,观察他们培训他们,让他们有机会接触公司最有能力的人员,促使他们负责一些稍超过其能力的项目。就像一切投资一样,这一项投资你不要希望立刻就能得到利润。其实,他们在你的公司工作时间越长,利润就越高。

当私营公司的经营者希望尽力留住优秀人才时,也不能忘了千万不要过分依赖人才。公司最初的决策权在老板的手里,如果老板信任人才,依赖人才到连自己的决策权利拱手让人的地步,那可就有些过了。

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