24．转为正式工，就需签订长期劳动合同
关键词
试用期满/劳动合同
基本案情
2005年7月毕业的莉莉（化名）好不容易才谋得了一份满意的工作。她非常珍惜这来之不易的机会，欢喜之余却忘记签订劳动合同的事情。
一个星期过去了，人力资源部人员拿着试用期合同让莉莉签字。试用期规定为三个月。但是眼看4个月过去了，正式合同一直没有签订。用工方没有说是否要人，也不提转正的事。而莉莉更是不敢贸然向单位提签合同的事，主要是怕丢了手中的饭碗。于是，莉莉只好假装无所谓地坚守岗位，照常工作。已经半年过去了，莉莉终于忍不住向用人单位提出要求提高工资，签订正式合同，而用人单位只是一味地拖延，莉莉这回不忍了，提出确立劳动关系、签订劳动合同、提高工资待遇的申诉请求。
律师说法
试用期是求职者与用人单位最初的一段磨合期，这一磨合期似乎有着很大的灵活性和不确定性。如果职工希望留下来，一般在试用期轻易不会提出什么条件来。用人单位正是利用了试用期的这一特点，既最大限度地维护了企业利益，又可以不违反法律法规，利用试用期的廉价劳动力，降低用工成本。而劳动者经过了试用期的磨合，也可以给自己一个适当的定位，以便今后全身心地投入到工作当中。同时也越发认识到自己的切身利益问题。因此往往试用期刚刚结束，劳动争议也就随之而来。
事实上，员工与企业的劳动关系，是在录用之时就建立起来了的，而不仅仅是以形式要件来约束实质要件。职工试用期满，就应该立即签订劳动合同，用人单位不及时与职工签订劳动合同的做法是侵犯职工利益的行为。但是职工提出提高工资待遇的请求，没有依据，无法支持。
25．试用期内开人，用人单位不能仅凭一句话
关键词
试用期解除合同/不符合录用条件
基本案情
曲某自觉工作认真、勤劳肯干，可是在试用期刚要满时，老板却告诉他，经过几个月的试用，他不适合该工作，要辞退他，但却拿不出任何曲某不适合工作的证据。
那么，试用期内，用人单位一句话就能随意解除劳动合同吗？
律师支招
试用期内，用人单位不能仅凭一句话随意解除劳动合同。根据新《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在试用期间被证明劳动者不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。可见，用人单位在试用期内必须证明劳动者不符合其录用条件，否则不能单方解除劳动合同。此外，新《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
26．工资应该按约定日支付给劳动者本人
关键词
按月支付工资/约定之日
基本案情
小余在某公司谋得一职，签订的劳动合同上写明，每月5日为公司的发薪日。开始时，公司的确遵照规定按时发放工资，但后来，公司由于财务账目出了问题，迟迟没有解决，再也没能在5日准时向职工发工资，确切地说，再没有在20日以前让职工领到工资，而具体工资在20日之后哪一天发出，也并不确定。
小余想到劳动合同上明文规定每月5日是发薪日，于是，与公司管理者交涉，要求每月按时发给工资，并要求给予一定的拖欠工资补偿。公司管理者拿出《中华人民共和国劳动法》，声称他们的做法是有法可依的，并向小余讲解道：《中华人民共和国劳动法》规定，工资要按月支付，只要在一个月之内发放工资都是符合法律规定的，不存在拖欠工资问题。
听了公司领导的说法，小余也陷入了迷惘之中。那么他到底能不能对企业不按时发放提出申诉呢？
律师支招
这个企业的行为属于拖欠职工工资。《中华人民共和国劳动法》中有明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳部发1994]489号）也有如下规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。”
用人单位与劳动者约定的工资支付日期是按月支付工资的日期，用人单位只要与劳动者约定了发薪日期，每月必须在约定之日发薪，不能随意变动，过了约定日期发薪，就是拖欠职工工资的违约行为。比如，劳动合同中约定的发薪日期是每月5日，那么这天发工资就是按月支付，如果月月有变动，就难以保证按月支付。如3月份是5日发薪，到4月份变成15日发薪，到5月份又变成25日发薪。这样3月到5月两个月各拖欠了工资10日、20日。因此。本案中企业认为的只要在一个月内，无论哪天发工资都是按月发工资，显然是错误的。
27．病假工资应以最低工资为标准
关键词
法定工作时间内/正常劳动/最低工资标准
基本案情
王德发（化名）是天津市某厂的一名普通工人，2004年因患病住院治疗之后就一直没回厂上班，而厂方也每月发给王德发250元作为病假工资。现王德发要求厂方按政府规定的最低工资给，厂方说王没有上班，给其250元就很不错了。那么员工患病治疗休养期间是否享受最低工资标准？
律师支招
病假工资可以低于最低工资标准。
劳动和社会保障部最近颁布的《最低工资规定》第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”由此可见，劳动者获得最低工资有两个条件：一是在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内；二是提供了正常劳动，履行了劳动义务。患病住院，显然是由于劳动者本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常的劳动，因而可以不按最低工资标准的规定支付工资，这是合法也是合理的。但是，病假工资虽然不受最低工资标准的保护，仍应以最低工资标准为依据发放工资报酬。根据相关规定，劳动者患病或非因工负伤的病休期间，用人单位支付的病假工资不得低于本地区最低工资标准的80％。
28．即使有约定，社会保险也不能免
关键词
按规定缴纳社会保险费/约定与法律抵触无效
基本案情
2002年，刚大学毕业的小陈与一公司签订了劳动合同，合同约定工资每月2000元，但不负责社会保险。小陈想反正年轻，有没有社会保险也无所谓，于是同意签订了这份劳动合同。2004年，劳动监察大队在检查时，发现该公司没有为签订劳动合同的职工办理社会保险，要求该公司补缴职工陈某等人的社会保险，并对该公司作出行政处罚。该公司则认为，劳动合同中有约定，也就表明职工同意此项规定，不应再为小陈等职工缴纳社会保险。那么，该公司的做法是否正确呢？
律师说法
《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《社会保险费征缴暂行条例》规定，缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。该公司虽然与职工签订了劳动合同，但约定内容与国家现行法律、法规相抵触，从而导致双方合同中约定的部分条款无效，应当依法予以纠正。用人单位和劳动者在建立劳动关系时应当依法签订劳动合同，合同的内容不能与国家法律、行政法规的规定相抵触。
29．计时工资制，不影响带薪休假
关键词
计时工资/年休假制度/强制力
基本案情
小马是一家公司的职工，公司实行计时工作制。前不久，已在公司工作了三年的小马向单位申请休年假，被批准休假两周，但公司要扣发小马两周的工资。小马休年假是否享受工资待遇？
律师说法
计时工资是按照单位计时工资标准和工作时间支付给职工个人的劳动报酬，它是计算发放劳动报酬的一种制度，不是规定工作时间和休息时间的制度。年休假制度是我国法律规定的一种法定休息制度，对企业具有强制力。《中华人民共和国劳动法》第四十五条明确规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”这里的“带薪年休假”是指在该假日内劳动者不参加劳动，又可以享受工资待遇。同时，《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”小马在公司工作三年，享有带薪年休假的权利。因此，小马在休假期间应该享受工资待遇，小马所在公司的做法违反了法律规定。
30．怀孕与否不能作为“开人”理由
关键词
是否怀孕/辞退/无法律效力
烦心事
蓝小姐去某公司应聘，经过多轮考试后公司决定录用她，让她填一份录用申请表。蓝小姐发现表中有一栏是“是否怀孕”。当时，蓝小姐已有身孕在身，但因为怕公司不录用她，便填写了“未怀孕”。
蓝小姐上班两个月后，单位发现其已怀孕的事实，以她不诚实，不符合录用条件为由将她辞退，并不给予任何经济补偿金。蓝小姐感到很愤怒，决定提起劳动仲裁。
那么，单位以蓝小姐不诚实为由将其辞退是否合法？
律师说法
一般来说，如果劳动者隐瞒的情况正是用人单位招聘员工必须排除的条件，比如员工谎报大学学历或工作经历，则该劳动合同可视为员工以欺诈手段签订的合同，自始无效，用人单位可随时解除合同，且不需支付经济补偿金。
但是，如果用人单位所提出的条件违背社会公序良俗，违背法律规定，该条件就是无效的。即使劳动者隐瞒了该不利条件，只要签订合同，即发生法律效力，不能随意被解除。
本事件中，用人单位所提条件实际上是限制了怀孕妇女获得劳动的权利，也是对怀孕妇女的歧视，违反了《中华人民共和国劳动法》和新《中华人民共和国劳动合同法》等相关的法律规定。因此，用人单位以隐瞒怀孕为由辞退蓝小姐是不合法的，应当承担相应的法律责任。
31．员工被“晾”，用人单位须支付劳动者基本生活费用
关键词
未安排劳动者工作/最低工资标准七成的工资
基本案情
某公司员工李女士因病向单位请了1个月的病假，后回到公司上班时发现其工作岗位已由他人接替。由于一直没有合适岗位，公司未再给李女士安排工作，此后半年，李女士未到公司上班。后李女士起诉至法院，要求公司支付工资，并为其安排工作。
法院经审理后判决公司支付李女士未上班6个月期间的基本生活费，并为其安排工作。
法官析案
本案中，李女士虽然自病休后6个月未向公司提供正常劳动，但其未提供劳动的原因是公司未给其安排工作，而不是李女士的原因。
根据有关规定，用人单位没有安排劳动者工作的，应按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。
相关链接
用人单位支付工资应遵守以下三项规定：
（1）支付工资最多打七折
用人单位支付工资在某些情况下可以“打折”，没有安排劳动者工作的，可以打七折。而劳动者患病或非因工负伤的病休期间，用人单位支付的病假工资不得低于本市最低工资标准的80％。
（2）经营困难可延期付工资
用人单位经营困难无法按时支付工资的，须向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，再延期支付工资，但最长不得超过30日。
用人单位停工、停业的，只要不是因为劳动者的原因造成，则须在一个工资支付周期内，按照劳动者提供正常劳动标准支付工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准。
用人单位破产或解散的，须用清算后的财产优先支付欠付的劳动者工资和社会保险费。
（3）几类特殊期间应支付工资
劳动者享受年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间，生育或施行计划生育手术休假期间，用人单位应支付工资。
妇女节、青年节等部分公民节日期间，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应视同正常劳动支付工资，劳动者照常工作的，也可不支付加班工资。事假期间，可不支付工资。
劳动者因产前检查和哺乳休假期间，在工作时间内依法参加社会活动，或担任集体协商代表履行职责、参加活动期间，用人单位应视同正常劳动支付工资。
32．小时工“超时”工作，可享正式工待遇
关键词
非全日制从业人员/超过4小时/应为全日制就业
基本案情
18岁的王鹏（化名）高中毕业后来京打工，在北京某快餐公司找了一份送餐的工作。
王鹏与公司签订了一份协议，协议规定：王鹏为该公司聘用的小时工（临时工），公司安排王鹏送餐。如公司无其它安排，送完餐后就可直接回家，公司有事才回公司。
按协议规定，公司只有员工上班的出勤时间，而无下班时间记录。由于不能完全准确记录其工作时间，对于送餐人员的报酬该公司是这样规定的：只要他们在应出勤工作日有该日上班的出勤记录，公司就发给其工资700元。
工作了6个月后，公司经理以王鹏不称职为由提出与他解除劳动合同。王鹏提出经济补偿要求，可公司称王鹏是小时工，按照《关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》的规定，双方可以随时终止劳动合同，所以该公司不应该支付其补偿金。
那么，王鹏能要求公司赔偿吗？
律师支招
根据《关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》的有关规定，非全日制从业人员是指本市行政区域内的企业、个体工商户、民办非企业单位、国家机关，事业单位及社会团体所雇用的每日工作时间不超过4小时（包括4小时），并以小时为单位计算发放工资的劳动者。劳动者在同一用人单位每日工作时间超过4小时的，视为全日制从业人员。
尽管王鹏与某快餐公司签订了小时工（非全日制用工）的用工协议，约定其为小时工，但在王鹏提出其每日工作时间均超过4小时的情况下，公司未能提供王鹏每日实际出勤时间，因此未能提供相关证据证明其每日工作时间没超过4小时。
另外，该公司向王鹏支付的工资亦未按照本市非全日制从业人员小时工资标准支付，而是每月固定为700元。
因此，王鹏在该公司的就业形式应为全日制就业。该公司以王鹏不称职为由与其解除劳动关系，应根据相关规定支付其经济补偿金。
33．操作违章“丢胳膊”，仍视为工伤
关键词
无过错责任/全额保险待遇
基本案情
唐某是一家民营企业的职工，在一次操作中因违反规定，以致将整个手臂卷进机器，造成手臂截肢。唐某向老板提出工伤申请，但老板以其是违章作业应自担损失为由，拒绝赔偿。为此，唐某向劳动争议仲裁部门申请仲裁，获得支持。该民营企业不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
