中山市人民法院审理后认为，李某父母要求电器厂增加赔偿金额的证据不足，法院不予支持。驳回原告的全部诉讼请求。
法官析案
李某之死是其在上班时间擅自离岗而造成的意外，不属于因工死亡。另外，电器厂虽然有对李某进行安全生产教育的义务，但本案并不是李某在工作过程中因安全生产事故造成损害，李某的死亡与安全生产无关，电器厂对此并无过错，而且在发生事故的地方装有铝合金玻璃窗，窗台离地面有1米多高，不存在安全隐患。
不管从安全生产、教育，还是从厂房建筑物的安全防护方面看，电器厂均不存在过错，对李某的死亡后果不应承担民事责任。李某是一个成年人，有完全民事行为能力，明知爬到窗台上危险而仍然爬上去，其坠地死亡的损害后果应由其自己承担。
18．职工陪领导吃饭，事后死亡属于工伤
关键词
工作时间/从事与单位利益有关的工作
基本案情
李某陪同单位领导参加了一个工作会议。协调会结束后，李某受领导安排，陪客人到宾馆就餐。吃饭之后，李某陪客人打牌娱乐，约十分钟后，李某突感不适，当即被送往医院，经医生诊断为突发性脑溢血，经抢救无效，6小时后死亡。
李某家人向保险公司申请工伤保险赔偿，但保险公司说必须有单位的工作证明才能赔偿。然后，李某家人又找到李某单位，要求出具工伤证明，但该公司以李某为突发性疾病不属于工伤而拒绝了。那么，李某的死究竟属不属于工伤呢？
律师说法
一般地讲，突发疾病死亡不属于工伤，但为了突出对处于弱势地位的劳动者的保护，体现工伤保险的立法宗旨，立法上将符合一定条件突发疾病死亡视同工伤。新《工伤保险条例》规定：“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的视同工伤。”本案李某在工作时间接受领导安排陪客人就餐，属于从事与单位利益有关的工作，在这一条件下死亡如不能视同工伤，对李某显失公正，应认为其突发疾病属于工伤。
法律名词
工伤是指职工在工作中发生的或与工作相关的人身伤害。
19．处罚违纪职工，公司规定需公示
关键词
处罚行为/公示
基本案情
某公司是一家合资企业，公司为了节约成本，没有汽车也没有专职的司机，只与一家出租汽车公司签订了租赁合同，使用的汽车都是这家出租车公司的。小求是该公司的业务员，为了过手瘾，他偷偷配了一把车的钥匙，趁中午司机师傅不在之时，与同事一起开车出去，被公司的领导发现，小求与同去的同事遭到公司的罚款处理。按理说小求应该有所收敛了吧，但是他开车的瘾实在太大，总想着再开着车过过瘾。2002年8月10日是个周六，他又开着公司租的车带着女朋友出去兜风，回来的路上小求为了不让公司发觉，就将油箱里的汽油加满，又到路边的一个修车铺里让人家把记程器往回调。小求自以为做得天衣无缝，谁知人算不如天算，也该着小求倒霉，就在他偷偷送车回单位时恰恰碰上了公司的一个日方管理人员，于是东窗事发。公司以小求偷开公司使用车辆，经教不改、弄虚作假为由，与小求解除了劳动合同。小求对此很不满，于是就以公司从未向他宣传过规章制度、处理过重为由，向仲裁委员会提出申诉。
在审理中，由于公司不能证明公司向其他员工宣讲过规定，也无法证明向小求明示过有关规定，故裁决公司败诉。
律师说法
员工的违纪行为是否一定要受到解除劳动合同的处罚，要看公司是否已就这种处罚行为有一个事先的公示，也就是要事先告诉职工这种行为可能带来的处罚行为。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释2001]14号）第十九条规定：用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，该公司虽然表示在进公司培训时明确告诉、在平时也郑重告诫过每位员工，非司机人员不得驾驶公司使用的车辆，但却无法拿出实质的证据，所以公司这方面的证据不够充分。由于公司不能证明向小求明示过有关的规定，所以公司以小求违纪而与其解除劳动合同缺乏明示程序，违反了有关的司法解释，因此败诉。
律师提醒
在实践中，用人单位因不能证明就有关的规章制度已向劳动者明示，从而导致败诉的案例俯拾皆是，究其根本原因，一方面是对有关的法律不够了解，另一方面则是不知道如何证明自己向劳动者明示过。有的用人单位把贴在墙上的规章制度揭下来，向仲裁员指着图钉扎过的痕迹说：“这是我们贴在墙上的，您看还有钉子印呢。”有的则反诘仲裁员说：“你说我们应该怎么证明？”可见，对于大多数用人单位来说，如何在实践中证明履行过明示义务是个大难题。律师建议，如果将公司的规章制度作为劳动合同的附件，明确地写在劳动合同当中，或者在给职工送达规章制度时让职工签字，或者组织职工学习规章制度并写出学习心得留档等等，一旦发生纠纷，都可以证明向职工履行了明示的义务，所以用人单位应多加强这方面的工作。
20．“兼职”工作无社保，补发工资没商量
关键词
完成本职工作/签订聘用合同/等价有偿原则
基本案情
李某系内蒙古某研究所干部。2001年5月，其向所在单位请长假后来到北京市某医药研究所工作，工资定为每月3170元。2002年10月起，医药研究所开始降低李某的工资，2002年10月份实际只发放李某工资1400元；11月份实际发放1200元；12月份实际发放1000元，2003年1月份工资一分未发。医药研究所对此解释为：根据生产经营特点和经济效益状况，于2002年10月调整了工资发放形式，每月只发放基础工资，并就此与李某进行了口头协商。李某因对医药研究所2002年10月后的工资发放状况不满，于2003年2月24日向医药研究所递交了辞职报告。2003年3月6日，医药研究所批准了李某的辞职，同时表示愿意与李某协商结算工资。但时至2003年4月20日，李某仍未从医药研究所领到一分钱工资。于是李某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求医药研究所支付拖欠的2002年10月至2003年1月的工资，并要求医药研究所为其补缴2001年5月至2003年3月的社会保险费。医药研究所以李某有原单位，在其处工作实属兼职为由，拒绝支付李某工资及为李某办理社会保险手续。
经审理，仲裁委员会驳回了李某要求补上2001年5月至2003年的所有社会保险费的请求。但李某为医药研究所提供了劳动，医药研究所应当支付李某相应的劳动报酬。
律师说法
《劳动部办公厅关于因企业职工流动等问题发生劳动争议是否受理的复函》（劳办发〔1994〕248号）中明确规定，因职工从事第二职业发生的劳动争议，根据国务院科技干部局颁发的《聘请科学技术人员兼职的暂行办法》（国科干字〔1982〕003号）和《国务院办公厅转发国家科委关于科技人员业余兼职若干问题意见的通知》（国办发〔1998〕4号）等文件精神，企业的科技人员在完成本职工作的前提下，可以在其他单位业余兼职，并签订聘用合同。因此，职工因从事第二职业与用人单位发生劳动争议，劳动争议仲裁委员会可依据《企业劳动争议处理条例》第二条规定予以受理，并依据上述文件规定和聘用合同予以处理。
本案申诉人李某是向原单位请长假后到医药研究所从事管理工作的，且并未从事与科研开发及科学交流有关的兼职工作，不符合上述规定允许兼职工作的范围及条件。李某的社会保险关系只能与一个单位建立，即原单位内蒙古某研究所，享受内蒙古某研究所的保险福利待遇，而不能要求医药研究所再为其缴纳社会保险费。
同时，李某为医药研究所付出了劳动，就应当取得相应的劳动报酬，这也体现了我国民事法律“等价有偿”的法律原则。至于双方的聘用关系，他们双方已在李某申诉前因李某的辞职而自行终止，在这里，仲裁委员会也没必要再要求终止了。
21．职工拒绝加班，不能作为辞退理由
关键词
限定的延长工作时数/强迫劳动者延长工作时间
基本案情
某服装厂于2005年6月取得一批订货合同，合同规定在三个月内交货。为了尽快完成合同约定的任务，厂领导单方决定，全体职工平时每天加班3小时，每周六工作全天。厂方的此种规定令大部分人不满，半个月后，职工黄某等人多次向厂领导提出意见，均被驳回。黄某等人一气之下，不再加班，达到下班时间后，自行离厂。为此厂领导几次严厉批评黄某等人无效后，以违反厂规厂纪为由，作出了对黄某等人予以辞退的决定。黄某不服，诉到劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会经审理，裁决厂方对黄某等人作出的辞退决定无效。
律师说法
关于职工的工作时间，《中华人民共和国劳动法》和相关的法律文件都有明确规定。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时，每周工作40小时”；第六条规定：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。”我国法律、法规对劳动者工作时间的规定，是从保护劳动者休息、休假权利的角度出发的，是维护劳动者身心健康的必要措施，任何单位和个人都无权违反上述法律规定，侵害劳动者休息、休假权利。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发1995]309号）第七十一条规定：“协商是企业决定延长工作时间的程序（劳动法第四十二条和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定除外），企业确因生产经营需要，必须延长工作时间的，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在《中华人民共和国劳动法》限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理”。本案中，黄某等人拒不执行厂领导延长工作时间的决定，并没有违反厂规厂纪，厂方不能因此认为黄某等人违反劳动合同约定，也不能因此辞退黄某等人。
22．国庆节加班，不列为补休范围
关键词
支付加班工资报酬/补休
基本案情
小张是一个私营企业的工人，2006年“十一”放长假期间，公司安排小张和工友们加班。假期过后，他们向老板要加班费，老板就安排他们多休息了三天。之后，他们再次向老板提出要加班费，老板告诉他们，已经安排补休时间，公司就不应该再支付加班工资了。那么，老板的说法正确吗？
律师支招
老板的说法是不正确的。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：1．安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；2．休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200％的工资报酬；3．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。从法理上来说，第二种情形（即在休息日安排劳动者工作的），其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200％的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能以安排补休为由不支付高于正常工作时间工资的加班工资。
另外，《中华人民共和国劳动法》第四十条规定，用人单位在元旦、春节、国际劳动节和国庆节期间应当依法安排劳动者休假，即这些节日为法定节假日。按国务院规定，“十一”的假期为3天。因此，小张在得到补休之后仍有权要求公司支付3天的加班工资报酬。
23．试用期内辞职，劳动者无需承担损失
关键词
试用期内辞职/违约金/经济损失
基本案情
化工专业的杨小姐大学毕业后应聘到一家事业单位工作，与其签订了一份为期三年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。为了防止职工随意跳槽，在合同中该单位还特意与杨小姐等新员工约定了关于违约的赔偿内容，包括：若职工提前辞职，每提前1年，需要支付违约金1万元；赔付各种教育培训费；赔偿给单位的生产经营造成的经济损失费。3个月试用期满后，杨小姐觉得这家事业单位条件不理想，没有大的发展前途，同时另一家化工研究机构表示愿意接收她，杨小姐经过思考后就向单位提出了辞职。单位同意了杨小姐的辞职，但要求她按照合同约定支付违约金2．7万元，1万元上岗培训费，并赔偿给单位生产带来的经济损失5万元。杨小姐则认为单位的要求不合理，她是在试用期刚刚结束时辞职，不应支付违约金，单位的上岗培训只是简单的作业指导，没有什么成本，而她不过刚刚参加工作，并非业务骨干，她的离开根本不会给单位生产造成损失，因此，拒绝赔偿公司要求的以上费用。
律师说法
新《中华人民共和国劳动合同法》规定：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。按照这一规定，无论什么原因、什么情况，用人单位都不能以任何理由进行阻止。
用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。此外，用人单位不按约定支付劳动报酬或提供劳动条件的，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者的，劳动者因此而辞职也不需要支付违约金和赔偿经济损失。
本案中，杨小姐已结束试用期，由于个人原因辞职，应当向单位支付违约金，如果杨小姐是在试用期内辞职，就无须承担。但是单位要求其支付培训损失和给单位生产带来的经济损失5万元，显然证据不足。
