9．梅开二度，婚假不误
关键词
再婚/婚假待遇
基本案情
谭某是一企业员工，5年前妻子因车祸死于非命。与老谭同车间的女工小敏被前夫抛弃后一直艰难地带着孩子单独生活。在共同劳动中，老谭与小敏产生了感情，于今年8月登记结婚。由于他们俩都有孩子，为增进孩子们的了解，培养感情，老谭与小敏准备作个短期旅游，但在向企业劳资部门申请婚假时，却遇到了麻烦。劳资部门答复说：老谭与小敏均休过婚假，现在是再婚，就不能再享受婚假。如要请假，则要以事假扣相应的工资待遇。老谭与小敏也不知道他们的答复有没有法律依据。那么，再婚能否享受婚假待遇？
律师说法
老谭与小敏所在企业劳资部门的答复违反了法律法规的相关规定。再婚的男女，与初婚者同样，在取得结婚证后，夫妻关系即成立，享有法律赋予初婚夫妻同样的权利和承担同样的义务。根据《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》规定，职工享受婚假三天。劳动和社会保障部办公厅《关于对再婚职工婚假问题的复函》（劳社部函2000]84号）有这样的答复：“根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。”因此，老谭与小敏虽是再婚，但仍应与初婚者一样，享受婚假待遇。同时，劳资部门在答复中关于再婚请婚假按事假扣发相应的待遇的说法也是违反规定的。劳动部《关于工资支付暂行规定》（劳部发1994]489号）第十一条规定：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”再婚者享有婚假待遇的规定是明确的，企业劳资部门应根据法律法规和企业的实际情况，合理安排好再婚者的婚假。
10．恶意“挖墙脚”，员工和企业都有责任
关键词
跳槽/恶意“挖墙脚”/承担连带责任
基本案情
2004年5月，夏某受雇于甲公司，并与该公司签订了为期两年的劳动合同。作为甲公司的技术骨干，夏某掌握着甲公司的商业秘密。2005年9月，夏某认识了乙公司的负责人丁某。丁某非常赏识夏某的才干，意欲聘请他到乙公司工作。而此时夏某与甲公司的合同尚未到期，如果此时解除合同，夏某将有一大笔经济损失。但乙公司给予的条件实在是太优厚。于是，在未征得甲公司同意的情况下，夏某直接跳槽到乙公司。甲公司知道后，非常气愤，遂将夏某和乙公司告上法庭。
劳动仲裁委员会经过审理后认为，夏某在劳动合同期限未满时，就受聘于另一家同行业的公司，已经构成违约；挖走尚未解除劳动合同的员工夏某的公司应当承担连带责任。
劳动争议仲裁委员会作出裁决，要求夏某应当保守甲公司商业秘密，并在裁决生效之日起，一年内不得在与甲公司生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系以及有其他利益关系的公司或其他单位任职。同时裁决乙公司必须对甲公司直接经济损失总额的70％即69642．3元负连带赔偿责任。
法官析案
夏某这样的技术骨干的跳槽会带走他原先所在公司的相关商业机密，当他到另一个同行业的公司上班时，他所知道的技术等机密将会损害原所在公司的利益。而聘用夏某的公司“挖他人墙脚”，使他人产生了经济损失，就要承担连带责任。
11．公司搬迁，辞退员工要给予经济补偿
关键词
发生重大变化/解除合同/一次性经济补偿
基本案情
刘某原系上海一公司的首席设计师，2001年进公司，2005年突然接到公司通知：公司将搬至北京，员工愿随搬迁的继续留在公司工作，不愿搬迁的，公司将自11月底解除合同。刘某不愿随公司搬迁，于是公司为刘某办理了退工手续，但补偿问题公司却拖延不决。刘某申请了劳动仲裁。仲裁庭经审理后认为，公司搬迁至另一城市员工不随迁，公司据此提前一个月书面通知解除劳动合同并无不当，但应当依法向劳动者支付经济补偿金，支付的标准是按刘某在公司的工作年限，每满一年支付一个月的工资，满半年不满一年的部分按一年计算。据此，仲裁庭作出了公司应支付刘某四个月工资的经济补偿金的裁决。
律师说法
公司在经营过程中发生一些重大情势变化有时在所难免，比如本案中公司从上海搬至北京即较典型。在此情况下如果不允许劳动合同有条件地解除，对双方均不合理，于是新《中华人民共和国劳动合同法》有一条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但根据国家规定，用人单位还需对劳动者给予一次性经济补偿。本案中，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，应按在单位工作的年限，每满1年支付一个月工资的经济补偿金，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
12．只要是“生育”，就能享受产假
关键词
未婚先孕/产假/产假待遇
基本案情
宋小姐于2005年9月份入职，跟公司签了一年的劳动合同。2006年7月，她发现自己怀孕了。宋小姐很想留下这个孩子，但是公司因为其没有结婚，未婚先孕，不能享受生育保险待遇，不同意给其产假。那么，该公司的做法是否合法呢？
律师说法
本案中，宋小姐完全有权享受产假，但是不能享受产假期间的相关待遇。这里需区分产假与产假待遇这二个不同的概念。妇女生育产假是法定的，不管是否符合计划生育政策，员工提出要求休产假企业都应当无条件的批准。国家规定产假90天，目的是为了能够保障产妇恢复身体健康。享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，只要有生育的事实，就应当享受90日的产假。但是，鉴于未婚先孕违反计划生育政策，宋小姐产假期间不能和符合计划生育政策的员工一样享受产假期间的相关待遇，包括检查费、接生费、手术费、住院费和药费及产假期间的生育津贴（产假工资）。
13．员工自愿加班，索要加班工资无依据
关键词
计时工资制度/劳动者自愿加班/不支付加班工资
基本案情
王某是某外资公司的职员，与公司签订了一年期的劳动合同。合同规定王某的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间。工作期间，王某努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，王某就在下班后自动加班完成当日工作任务。
一年以后，王某对公司的工作安排难以承受，就在合同期限届满时表示不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。
公司虽然对王某不愿续签劳动合同表示遗憾，但认为公司实行的是计时工资制度，并另有规定的加班制度；公司并未安排王某延时加班，王某延长工作时间是个人自愿的行为，公司不能另行支付加班工资，对王某的要求予以拒绝。
那么，王某自愿加班能否获得加班费呢？
律师说法
《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。
根据该条规定，企业自然可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。
另外，根据《中华人民共和国劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按照以上标准工时制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。
以上规定表明，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。本案中，公司对王某实行的是计时工资制度，但王某平时的延时加班不是由公司安排的，而是王某自愿进行的；公司对企业内加班有规定的加班制度，王某在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，王某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。
14．双休日是否支付加班费，不能一概而论
关键词
双休日/提供了劳动/不给职工补休/支付加班费
基本案情
高某是一家企业的技术人员，经常出差在外。有时经常是整月都在外面出差，双休日也不能回来，可是发工资时单位却没有支付高某双休日的加班费。8月底高某和单位劳动合同期满并终止，高某向单位提出支付双休日加班费的要求，但遭到单位的拒绝，并告知高某出差在外的双休日是没有加班费的，该项费用已包含在出差补贴里了。高某是否可以要求单位支付双休日的加班费？
律师说法
加班是指用人单位与职工协商一致，要求职工在法定节假日或公休假日从事工作。因此出差在外适逢双休日，用人单位是否应当支付加班费，这个问题不能一概而论。一般而言，双休日出差能否索要加班费，主要根据以下两种情况来对待：
一、若该双休日劳动者提供了劳动，由于该工作日不是正常工作日，则根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；……”即职工在双休日加班后，用人单位能够安排补休的，给予同等时间的补休，不发加班工资；确实不能补休的，用人单位应按照《中华人民共和国劳动法》的该项规定的标准支付加班工资。因此在出差期间，如果双休日正常工作，单位在不给职工补休的情况下拒绝支付加班费是违反劳动法的，其行为实质是克扣工资。二、若该公休日劳动者并未提供劳动，也就是说该日劳动者并未从事工作而是在休息，只不过是在出差地而不是在居住地休息，这种情况下，劳动者并不是加班，用人单位不需要另外支付加班工资，而职工要求单位支付加班费是没有法律依据的。
15．员工自愿“超时加班”也不合法
关键词
违反法定工作时间/约定和自愿也是无效的
基本案情
王某与某机械厂签订了为期两年的劳动合同，厂方与他在合同里约定每天工作12小时。也就是说厂方要求员工每天多加4个小时的班。就这样，王某每天加班工作，厂方也按规定给了他加班费。可是，半年后，事情有了转变，王某工作时经常感到头晕，所以提出不想再加班了。但是厂领导拒绝了他的要求，还告诉他加班是《中华人民共和国劳动法》允许的。那么，厂方的说法是否正确呢？
律师说法
厂方的说法是不对的。《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，只有按照法定工作时间标准安排劳动者劳动才是合法、有效的。违反法定标准所订立的劳动合同以及虽经劳动者自愿的超时劳动，都是违法的，约定和自愿也是无效的。
劳动合同是否有效，是依据法律规定，而不是依据劳动合同当事人自愿或非自愿来确认。
16．员工患有精神病，买断工龄无效
关键词
限制民事行为能力人/可撤销合同
基本案情
林某于1990年进厂上班，身体及精神都很健康。1999年，由于相恋多年的男友突然去世，林某性情大变，行为逐渐不太正常，也无法完成厂里指派的任务。2002年她向厂方提出买断工龄，厂方为慎重起见，专门召开了会议并邀请其父参加，会上厂领导征求其父对此事的意见。其父认为林某已是成年人，应由她自己决定。此次会议还做了记录，之后厂方办理了她的买断手续。
在2002至2005年，林某的不正常行为更为严重，为此其家人到精神病医院向专家做了咨询，在专家的建议下由院方派车接到医院为她做更准确的诊断，诊断的结果为偏执性精神分裂症。这时，林某的父亲听别人说林某如果挂靠单位，可报销部分治疗费用。于是林某的父亲打算找厂领导撤销当时的买断手续，但又不知有没有法律依据。
律师支招
就本案的情况来看，林某在签订协议时可能为限制民事行为能力人，其所签订协议属于可撤销合同，家属可申请认定林某为限制民事行为能力人，同时要求撤销该协议。
17．上班期间偷看女人洗澡，摔死责任自己承担
关键词
非因工死亡/厂方不存在过错/责任自负
基本案情
20岁的李某在广东省中山市一家电器厂打工。2004年冬天的一个晚上，李某和另外5个工友在一起加班。晚上7时多，一个出去小解的工友回到车间，神秘地向大家宣布了一个消息，说对面的楼房里有女人在洗澡，爬上五楼走廊的窗台刚好可以看到。
于是，大家相约分别以各种借口溜出车间，轮流到五楼的窗户去偷看。轮到李某去五楼了，他不动声色地和工友打了个招呼就出去了，结果一个晚上都没有回来。
第二天一早，有工友发现李某躺在一楼地面上，已经没有了呼吸。经中山市公安局古镇分局刑警大队勘察认定，李某系从五楼窗台失足跌落死亡，属意外事件。在中山市古镇劳动争议调解委员会的主持下，李某父母与电器厂就赔偿达成了协议，签订了《协议书》，并约定李某父母收款后终止李某与电器厂的劳动关系，今后互不追究责任。
事后，李某父母认为儿子的死亡虽然纯属意外，但是儿子是在电器厂上班的时候死亡的，厂方应该为此负责，应该按照广东省交通事故赔付标准赔付83080元，并且应给付精神损失费30000元和丧葬费8000元，除已付的30000元外，还应给付91080元。
但厂方认为李某不属于因工死亡，电器厂出于人道主义已经支付了死亡赔偿金13470元，并额外支付了家属慰问金16530元，因此拒绝了李某父母的要求。李某父母遂告上法院。
