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第37章 进取路径——提升方向(3)

某企业为了提升中高层管理者素质,专门进行了一个感召力小测试,测试内容包括听取汇报、执行规章制度、对待意见、帮助员工、领导团队、对员工的期待、对员工的工作、对员工的信任、工作安排、企业愿景描述等10道问题,每道题都有3种表现作为选项。比如当员工完成自己的工作任务后,你是明白地给出评价认可其成绩或给其改正错误的机会,还是将员工的成绩归功于自己的领导有方,或是从不过问员工的工作成果?又比如对员工提出的不同意见,你是乐于听取并接受正确意见,还是偶尔会考虑,或是根本不接受?再比如对企业远景的描述,你是善于勾勒出振奋人心的企业愿景,还是描绘的愿景让人有畏难情绪,或是不谈什么愿景只要求员工做好眼前的事?其中第1个选项为3分,第2个选项为2分,第3个选项为1分。测试结果出来后很不理想,得分在24分以上的不足一成,17~23分的接近四成,16分以下的超过半数。因为按照测试的标准,24分以上说明有很强的感召力,在感情上贴近员工,能为员工考虑、帮助员工成长,能获得员工的敬重,在企业具有权威、核心的领导地位。17~23分说明具有一定的感召力,但喜欢以自我为中心,过多的自我表现导致感召力下降。16分以下说明管理风格缺乏人情味,很难与员工有正常的关系,感召力较低。面对如此结果,企业领导决定开展“加强表率、注重情感”的活动,要求中高层管理者从情感入手,贴近员工,努力提升感召力。

且不论这种小测试是否科学,但有一点是很明确的,就是该企业的领导者已经意识到感召力的重要性,并着手进行了改善。事实上,情感的投入只是感召力的一个方面,更重要的还有率先垂范和公平公正,只有努力做到了这三点,感召力才有可能形成并得到显现。

尽量减少工作的失误

任何人都会有失误,对生产总监来讲,最可能犯的失误有四种:一是安排工作的无序,二是管理方法的欠佳,三是人际关系的失衡,四是用人方面的不当。如何在实际工作中减少并避免这些失误,是生产总监需要思考和应该掌握的技巧。

一、让工作变无序为有序

要变工作的无序为有序,首先要了解工作无序的特点,其次要知道改变无序的对策。

1、特点。安排工作无序,特点是没有重点主次不分、事必躬亲忙忙碌碌、缺少计划走哪算哪、不讲效率拖拖拉拉。具体的表现如:虽然有工作计划但没有重点,西瓜芝麻都不落,胡子眉毛一把抓;不管事情大小都要操心,过程结果都不放过;没有进度安排,走一步看一步;解决问题缺乏时间观念,工作缺乏效率能拖则拖等。

2、对策。包括做好排序、学会放手、落实计划、管理时间。

做好排序。要对全部工作有一个分析,按主次顺序排列,确定工作的重点,逐一落实完成。

学会放手。把一些事务性和常规性的工作交给下属去做,腾出精力多做一些与自己职责相符的工作,比如整体构想、资源分配、重大问题协调等。

落实计划。制订了计划后要认真执行,有目标有进度有检查,及时发现和解决问题,确保计划按进度执行。

管理时间。要学会时间管理,做到今天事今天毕,遇到问题不回避、不拖拉,争取在最短的时间内完成。

只要有针对性地采取以上对策,工作上的无序状况肯定能有所改善,并可以不断地朝着有序的方向迈进。

美国有一家钢铁公司,一度因为绩效不佳而面临破产。公司总裁找到管理大师艾维利求救,大师在听了述说后告诉总裁:“我可以教你一个办法,但如果有效,要给我2、5万美元的报酬。”总裁在无奈中答应了这个看似离谱的要求。艾维利让总裁把自己一天要做的事情全部写在一张纸上,然后按重要程度挑出6项并标明顺序,同时要求他每天从标号为“1”的事情做起,等该工作完成或全部准备好后,再全力以赴地开始做标号为“2”的工作,以此类推。即使是一天只做了一件事也没关系,因为始终在做最重要的事情。他并且建议这位总裁,如果觉得这个方法有效,可以推行到公司高管,甚至可以到每一个员工。这就是著名的“6点优先工作制”法。艾维利认为,如果每天都可以完成6件最重要的事情,基本上就是一个高效率的人。遵循艾维利的方法,一年后该钢铁公司取得了巨大的效应,艾维利也如愿得到了他所提出的报酬。

对生产总监言,要想改变工作无序的状况,不妨学学这“6点优先工作制”法,并运用到自己的工作中,或许你就可以从此远离工作无序的失误。有成功的经验,又不用付任何费用,何乐而不为?

二、使方法由欠佳变上佳

要变方法的欠佳为上佳,也要了解方法欠佳的特点,也要知道改变欠佳的对策。

1、特点。管理方法的欠佳,特点是独断专行不听意见、没有原则缺乏尺度、过度用权不愿授权、只会施压不懂激励。具体的表现如:刚愎自用唯我独尊,听不得半点不同意见;办事毫无原则随心所欲,重私情不能一碗水端平,对有的人过于宽容,而对有的人则过于严厉;越级指挥越权办事,大权独握拒绝授权,害怕权力旁落;对员工除了工作要求还是工作要求,缺少认可和关心等。

2、对策。包括自知之明、公平公正、有效管理、学会认可。

自知之明。要学会自知之明,放下身段,尊重别人,有意识地听取不同意见,取人之长补己之短。

公平公正。要学会公平公正,照章办事,为人处世都要做到一视同仁。

有效管理。要学会用好权、不越权和合理授权,同时要按照层次和幅度进行管理,维护正常的管理秩序。

学会认可。要学会认可下属的工作,用发展的眼光看待下属,肯定他们的成绩,赞赏他们的成功,指出他们的不足,推动他们的进步。

同样,只要注重方法的改变,就会从中得益,使自己的工作方法,由欠佳向上佳方向转变。

三、变关系从失衡为平衡

要变关系的失衡为平衡,也要了解关系失衡的特点,也要知道改变失衡的对策。

1、特点。人际关系的失衡,特点是对待领导走极端,对待同事缺少分寸,对待下属不近人情。具体的表现如:或对领导百依百顺,言听计从,或不把领导放在眼里,不请示不汇报,造成不应有的误会和隔阂;不清楚应该如何把握人际距离,不懂相处之道,过于直率,不注意适当的保留,不尊重隐私,过分热情或冷淡,不从别人的角度考虑问题;不知道如何关心下属,不能客观评价下属,与下属争功,对待下属厚此薄彼,不懂得认可和赞赏等。

2、对策。包括尊重领导、学会交往、客观评价。

尊重领导。要学会尊重领导,准确领会意图,多请示常汇报,保持正常的沟通,当与领导意见相左时,可以采用适当的方法阐明自己的观点,提请关注。

学会交往。要学会交往之道,待人处事要留有余地,不要太露锋芒,尊重别人的隐私,多从别人的角度考虑问题,多一些包容、多一些含蓄、多一些灵活。

客观评价。学会客观地评价下属,要肯定下属的工作。赞赏下属的成功,要把功劳留给下属,同时多进行一些情感的交流,多一些关怀、多一些理解、多一些信任、多一些鼓励。

如果按照这些方法调整人际关系,那么,关系失衡就会成为历史,一种新的平衡的关系将展现在面前。

四、改用人不当为得当

要改变用人的不当为得当,同样也要了解用人不当的特点,也要知道改变不当的对策。

1、特点。用人方面的不当,特点是任人唯亲不论才能、先入为主阻碍发展、只重产出不思投入。具体的表现如:用人不以能力和才干为标准,不能做到唯才是举,只提拔听自己话或和自己关系亲近的人,绝对不用和自己意见不一的人;不能客观地看问题,过多地关注和放大下属的缺点,不给发展和提高的机会;把人当做机器人使用,紧盯工作成效,却不注重投入,缺乏必要的培养和关心,不提供学习充电的机遇、不解决实际的困难等。

2、对策。包括改变观念、注重发展、恩威并施。

改变观念。要端正思想,去除任人唯亲的错误观念和做法,提拔有用之才,把合适的人放到合适的岗位上。

注重发展。要学会全面客观地看问题,对确有才干但缺点也不少的人,不要纠缠陈年老账,要从发展的角度出发,给予改正和提高的机会。

恩威并施。要学会任用和关心并举,既要严格管理,也要关注情感,既要紧盯产出,更要不断投入,要通过提供机会和解决问题来激发下属的潜能,以实现更好的绩效。

通过用人方法的改变,由用人不当变为用人得当,就不会是梦想。

总之,生产总监在功力的自我修炼过程中,应该从大处着眼、小处入手。大处着眼就是要明确方向,小处入手就是要注重积累。既要对修炼的方向和目标有一个明确的定位,又要从点滴做起防止好高骛远、一事无成。具体而言,就是要确定重点、按部就班、不断积累。

1、确定重点。要根据自己的实际情况,确定修炼的重点。如果对自己需要担当的角色不清晰,那就需要把角色定位作为重点;如果情商比较欠缺,那就需要把培养情商作为重点;如果管理的功力不够,那就需要把提升功力作为重点;如果工作的失误太多,那就需要把减少失误作为重点;如果四个方面都有问题,那就需要找出最严重的问题作为重点。在确定重点的时候要注意,圈定的范围不要太大,涉及的问题不要太多,排列的顺序不要太乱。

2、按部就班。重点确定后,要开始按部就班地进行修炼。先从基础做起,从一个方面做起,从细节小事做起。不要期望一蹴而就,不要期望有奇迹发生。之所以存在这样那样的问题,与自己的思维方式、工作习惯、成长经历密切相关,而思维方式、工作习惯、成长经历已经伴随了自己很长时间,不可能在短期内得以改变。要清楚地知道这一点,并有意识地对各种不良习性进行渐进式的修正,一步一个脚印地向预定目标行进。

3、不断积累。要想自己的修炼取得成效,就必须做到不断地积累。完成了一项修炼,就要开始进行另一项的修炼。同时,要保持已经修炼的成果,切忌像狗熊掰玉米那样,掰一个扔一个,修炼了新的功力却丢失了旧的功力。否则,就会前功尽弃,毫无成效。因此,在不断修炼的同时,必须不断地积累,只有这样,才有可能实现自己的目标。

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