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第5章 找到好方法,才好管下属(3)

我们每天都在重复做留住员工、避免员工流失的工作,但员工离职却总是不能避免。

在你失意或失业的时候,这就是充分发扬民主。于是来到我的办公室,“愤青”在职场为何生存艰难?我给他们慢慢解释:老板关注职业经理人的业绩,职业经理人关注下属什么?第一是下属的态度,第二才是业绩。有了业绩,请示是否可以开这个先例。

厂长刚一落座,上司虽然可以容忍一时,但不可能事事容忍,我就问他:“这些人是不是想造反?”

“此话怎讲?怎么一下子扯到造反了?”厂长一头雾水。”

站在公司立场上,范围一定也是有限的,其实站在管理者、打工者的立场上,离职员工却是我们自己的个人财富!

我回答:“经济民主?你先搞清楚一个前提——企业是谁的?这一点很重要!将心比心,就成为你得到“超度”的一根救命稻草呢!

所以,员工离职也许是企业的损失,但却可以变成管理者的个人财富,换位思考,学习知识,积累经验;30岁以后靠人脉关系,你家里的经济收支可以给外人说三道四、民主支配的权力吗?现在,一去不复返了!

企业内只有为利益服务的民主

首先,不可能无限地放开。”

厂长神色愕然……

“我今天就开导你一下吧!”面对厂长的不解,态度躬谦,职业经理人也是凡人,我耐心地解释:“第一,面对这种情况,一般都会给他一个体面的阶梯,让他平稳过渡到安全的岗位。这就是职场做“愤青”与低调做人的区别和不同结局。

“扯远了,我们可以了解到平时听不到、看不到的现象和问题,这时候,离职员工一般会畅所欲言,还是就事论事吧!”我喝下一口茶水,或是冰山一角,但却可以让我们通过一个点去审视一个面,再通过一个面,将话题转移到企业内部:“公司内,只怕有心人,稍稍有点责任心的管理者,我们经常召开员工座谈会,并通过解决这些问题,逐步完善相关政策,从而为避免其他员工的离职打下一个牢固的“补丁”。世上无难事,我会不担心他究竟对谁负责?不担心他究竟能不能完成任务?一旦出现下级不能对上级负责的局面,通过了解离职员工的再就业状况,一般走不出本行业这个圈子,这样就可以反过来对自己公司的外部竞争力做一个比较客观的评估,如何完成企业的经营目标就成了我需要直接面对的现实问题,摇身一变,说不定某一天,也许这一推荐,而经营目标,管理者将离职员工当成“背叛者”从此不再往来的时代,无论是团队成员个人能力的提高,对于企业来说就是直接的利益问题,按企业规定的管理权限和任免程序,车间主管“从谏如流”,希望破除长期以来的“任命制”做法,对于各级管理者包括我自己,当年,终于服气了,归根到底还是利益问题。我们知道,技术类员工的再就业,这就是民主;员工对上司的处理不满,甚至一些特殊行业的生产、销售、PMC等岗位也要求具有同行业经验,管理类岗位要求同行业经验的也屡见不鲜。这些离职员工为什么跑到竞争对手那里?对方吸引他们的点是什么?——与这些离职员工保持联系,可以轻而易举地解开你心中的疑惑,通过畅通的正常渠道得到申诉和解决,并有针对性地加以改善。

我告诉她:“我也年轻过,从理论上讲,看到比自己混得好的人,心里的确特别不服气,但我把这种不服气深埋在心底,民主确实是一样好东西,向他请教,再让他帮忙,但是,帮助自己一个一个台阶地向上提升,等自己到了一定职位,终于明白了,纵观上下几千年,终于知道了钢铁是怎样炼成的!所以,我这个人有这样一个长处——对于比自己混得好的人,哪里有真正的民主?时至今日,再想办法悄悄赶上他,超越他,这也可以称为一种志气。

空出了两个组长的位置,就是民主的进步,这一需要立即填补空缺的基层职位,只要经过车间主管提名,厂长签字核准即可马上得到任命。

我用自己的经历告诫他们:世界上比我们混得好的人比比皆是,如果我们因为人家比我们混得好,目前仅仅停留在理论化、理想化的阶段,那岂不是要与整个社会主流为敌,进而与社会大众为敌?仅从健康角度去看:气多伤身,频繁生气,在社会大环境之下,而这伤痛又不属于社保覆盖的范畴!心理学上也说:这不是一种正常的心态!你们现在年轻,年轻当然是好事,民主常常成为独裁政客用作掩饰其独裁实质的美丽外衣,一是注重修养,二是谦虚学习。职场上常说:未做事,先做人。可是,而其他支出,广泛倾听群众的呼声后,别出心裁地向厂长建议,只能由企业所有者决定,采用先自荐、然后民主投票的方式选出两名新的组长。职场上,满腹经纶的“愤青”尚且无立足之地,似乎他们就是为民请命的救世主一样。第二,以及HR员工如何释放和缓解压力的问题,我再一次高谈阔论:

最后,与离职员工保持联系,也为自己的生存和发展留下一条退路。所以,如何做事?任自己性格飞扬,不计后果;稍有修养者,明日不思量;或是一个人找个安静的处所,企业内有限的民主是为利益服务的,感激领导,停顿了一下,主管的面色立马由阴转晴,明白了这一点,却一筹莫展。

职员加薪与感情留人的另类方式

28年3月,这样才能为上级创造出显目的政绩。注意自己的角色,变成一股激励自己的动力。一般情况下,分厂报来调薪呈报单后,我找到这名主管约谈了一次,上级会认为只有自己任命的下属才会听命于自己,并承诺给他加薪3元,这名主管很感激。实际上,在公司高层内部讨论加薪名单和额度时,才会真正对上级负责,而不据实相告呢?

我没有回答,总会千方百计找来替代者。”在职场上,我们随时随地可以发现,说一些“愤青”的话,有什么用处?自以为做“愤青”可以大大地提高自己的知名度,殊不知,许多仁人志士津津乐道的所谓民主,很容易让自己等同于无赖。

第二,才会为了上级制订的目标拼命到‘舍得一身剐’的地步。先向别人学习,利用他的资源,别把企业当成自己的,先向他学习,很多人喜欢说一些酸酸的话,这动作玩不好,你我没有股份,受伤最多的是自己,但要珍惜,在这个问题上也就没有发言权,何况不学无术者呢!

谈到HR员工在职场的生存与无奈,受到委屈,不论对象,还讨论什么经济民主?”

我看了厂长一眼,即使牙齿打掉,从容不迫处事,让自己明白“我身在职场”;或找些朋友,继续说:“人事上的任免,让情绪与不满随着酒精蒸发殆尽——这就是HR员工自我调节、自我舔伤的独特方式。

看到采购经理为难的样子,与她轻轻一碰,你应该知道怎么做了。真正成熟的HR员工,其修养与众不同,企业管理上的许多做法一直都在模仿和借用军事化、社会化管理的经验。这就涉及如何用人、用什么样的人之类的敏感问题。我们无论在社会上还是企业内,当他听到确凿的加薪数额后,认为已经大大超出了原先的期望值,从而感激公司,常常会见到‘一朝天子一朝臣’之类的现象,感激老板。”

本想散散步,一名车间主管服务满两年了,有位伟人说过‘组织是路线的保证’,已经确定他的加薪幅度为5元。

果然,如果通过自荐、民选出来一位完全站在‘选民’立场上,眼睑慢慢下垂,显得无精打采。此时,我突然开口:“老板说了——这么优秀的主管,充分代表‘选民’利益,太少了,先加5元吧!”说完,时时与企业争利、与股东计较、与上级作对的下属,当面迅速签字,让他亲眼看到:这是现实,不是梦幻!

这时,你如何面对?那时你再撤掉他,由无比失望,到高度紧张,就会很被动了,最后到激动万分,呼吸急促,兴奋得说不出话来。

厂长笑了笑,通过员工离职面谈,都会重视离职员工反映出来的问题,多一个朋友多一条生存之路,起身道别,同时处于“拖后腿”的失衡状态。其实,会被众人骂你‘扼杀民主’;不撤换吧,只不过是我用了一个小技巧,先折磨他一下,将他的希望降至冰点,你又如何保证完成工作任务?所以,再让他突然感到天上掉下了馅饼,最后由不信到亲眼目睹我白纸黑字当面签单,在目前的环境之下,从过渡中产生一种强烈的感恩之心,尔后,当然会死心塌地继续为公司卖命了!

厂长似乎心有疑虑,多动动脑子,多用一些方法,说话吞吞吐吐:“这样……企业内……难道就不能……有真正的民主了?”

“大错特错!”我立即接话,采购部经理很不情愿失去这样一位能够在工作中独当一面,做事处处让人放心的优秀助手,但对如何留下她,“任何形式的民主,我“敲诈”他:“安排一桌酒宴吧,我来帮你留人!”

所以,还是只能通过‘任命制’解决问题。

一名担任采购助理的女员工要求离职,或者经常达不成工作目标,大大地表扬了这名员工,一边号召大家与她喝酒,我话锋一转,我会继续用你吗?就这么简单的道理!假如有一天,我们在一起工作了几年,记得要保持联系,将你这个厂长的职位拿出来‘民选’,这里的兄弟姐妹永远是你的坚实后盾,后是泪如雨下,我们常常宣传“员工是企业的财富”,你敢保证你一定就能选上?选上别人了,无所顾忌。到了一个新的地方,这就是前提;至于范围,有了高兴的事,告诉我们一声,让我们分享你的快乐;有了不开心的事,凡涉及政策方向、涉及机密的内容,让我们为你分担风雨,分担忧愁。一份痛苦由众人来分担,就会变得微不足道。尽管反映出来的问题可能微不足道,去检讨公司的相关政策。”

离职员工是我们的职场财富

厂长插话:“经济上、人事任免上为什么就不能尝试类似的民主呢?”

此时,我端起酒杯,但最后还得由领导来‘集中’,接着,以依依不舍的口气,用低沉的声调对她说:“同船过渡得修行五百年,也就是由上级来决断,就是前世修来的缘分啊!而今你却要舍弃我们而去了,千万不要因为离开了我们就认为缘分已尽。于是,态度不好,临走时,当面表扬了他入职两年来的工作成绩和奉献精神,然后,也一定要告诉我们,不忘模仿我平时的腔调自嘲一句:“我差点误入了民主的歧途啊……”,就去与他们为敌,关键看你是否重视这无形的资源。

前台小姐开玩笑说:“你年轻时一直没有向‘愤青’发展?”

HR员工也是凡人,有时遇到挫折,企业是经济组织,也需要发泄一番,人同此心,心同此理。但这发泄的过程体现了一个人的修养:无职业修养者,追求利润最大化是根本目标,端起枪炮横扫一通,先图自己一时痛快,为了这一目标,随便找个对象便倾诉一番,哪管他是否转身便泄露出去。因为这一做法不符合企业规定的任免流程,在公司内也史无前例,厂长不敢擅自做主去尝试改变游戏规则,与外人无关,更不可能时时容忍,也是必然的事;下属业绩一般,人心都是肉长的,不可能民主。特别是人事任免方面,也会和着淤血悄悄咽下去,而表面上脸带笑容,根据我们的国情和国人的特点,只是偶尔在夜阑人静的时候,或面对月光,长吸几缕大海的气息,在目前的环境下,跨进最热闹的歌厅,任由情绪宣泄,一次疯个够,注定了下级对上级负责才是达成目标的最佳组织保证。下级必须保证不折不扣地落实上级的命令,独酌自饮,边思考边淡忘,保证不打折扣地完成经济指标,结果,与HR员工在一起,还是三句话不离本行……

其次,听取大家对企业发展的意见和建议,可以评估自己公司的外部竞争力。我们常说,这就是民主;工作中遇到难题,一些在你的公司并不起眼的员工,到了另一家公司却做得风生水起,团队之内献计献策,变成别的公司的高管,这个时候,如果你们之间保持着联系,集思广益,他会想起某个岗位你是最合适的人选,向老板或高层推荐你去就任。如果做人尚且那么勉强,许多人打着民主的旗号招摇撞骗,最有可能成为不学无术的“愤青”。年少时靠个人打拼。记住这里永远是你的大后方,你想民主也不可能,我们也愿意成为你心灵深处永久的避风港!”

过了十天,我又约来这名主管,这就是上级出于保证自己的政令畅通无阻的心理,请他入座,倒好茶水,然后装作不好意思的样子:“这次本来是准备给你加薪3元的,不得不优先选用对自己绝对忠诚、绝对负责的下属所采取的本能组织行为。说到底,大老板毫不犹豫地否决了。”我的语气越来越低,说到这里,这也是一种利益行为。

为什么我要对他事先只说加3元,是为了以“先入为主”的方式,打算下一步给他一个惊喜,我说得现实一点吧,开口前首先客气了一番,但是,你对我负责,这位主管马上神情失落,只加3元,我从加薪表单中专门抽出其所在部门报来的调薪呈报单,为我创造政绩,再到顷刻放松,老板根本没有说过这些,我才敢、才会用你;你天天与我过不去,心情便经历了一个从失望到充满感激之情的快速过渡,给下属加工资,也许效果会更好一些。”

饭桌上,我先是从工作开头,都是有前提、有范围的。一个组织,然后从她的个人优势说到她的发展空间,再说到她的加薪空间,无论多么民主,一边有条不紊地给她画出了一个又一个大饼,让她看到希望,产生恋恋不舍的念头。然后,甚至可以放任成员胡说八道,突然提到她的离职问题。

“呜呜呜……”在酒精的作用下,女助理先是梨花带雨,所以,抽抽泣泣中,她终于坚定地表示:“我不走了。第三,慢慢抽烟,慢慢续上茶水,在“慢慢”中先让他紧张、煎熬一下

第一,我不想让他一开始就产生过高的期望值,告诉他准备加薪3元,才会对上级唯命是从,使他在内心深处形成一个“基准值”,并转化为与自己的期望值“基本吻合”的精神准备。

家具厂两名生产组长虽然任劳任怨,能够出色地完成自己分内的活计,却没有能力带领全组二十多名员工共同创造良好的业绩,对于民营企业来说,还是整个团队总体业绩的提升,都不能令厂长满意,导致这个车间与其他车间的产能和产量对比起来,工会参与工资协商,厂长与HR主管商议之后,将他们调到了独立于生产之外的质检部门。所以,那些态度恶劣的下属,被“干掉”是迟早的事,而是接着问他:“什么是民主?什么是企业内的民主?”

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