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第10章 (1)

第1篇第3章优秀民营合资企业选人标准与工作规范

第1节选人标准 (1)

百度:简单可信赖

百度的性格是简单可信赖,所以百度的用人标准也是很简单实用的。百度所倡导的理念是以用户体验为核心,所以对所选员工作了如下需求:

第一必须坚持以用户需求为导向。无论是新产品研发,还是市场拓展,都要时时刻刻心存用户。

第二是分享,员工要不断学习,充实自己,不仅扩充自己在所学领域的知识,也要补充吸收新的知识,并学会和同事积极分享。在这个分享的过程里,双方相互学习,取长补短,共同提高。

第三是求实,坚持坦诚和实事求是的作风。百度倡导的责任是:让世界更有效,让人们更公平。要求员工在平时的工作中坦诚对待别人,坦诚对待自己,坦诚对待所做的工作。形成一种良性的循环。

第四,系统,从系统的角度思考解决问题。不是孤立的、片面的看问题,而是将问题置于全盘来考虑,寻求最佳的解决思路和途径。

第五,卓越,拥抱挑战和变化,追求卓越。优秀的员工是可以不断超越自己的人,第六,惜时,珍惜并善于管理时间。怎样在最有限的时间里做最多的事情,就需要合理安排自己的时间。

第七,百度倡导轻松自在的工作环境。为了让员工在繁忙工作间隙能够有一个放松、变换思考方式的空间,公司在每层的办公区都开设了一个休息空间。空间配备有按摩椅、游戏机、轻松的音乐、舒适的坐椅、时尚的读物等,空间24小时开放。

总之,百度选人的标准是你的个人素质和工作技能好中选优。

腾讯:正直、尽责、合作、创新

腾讯的用人理念,首先要求正直。因为做人德为先,正直是根本。一个人首先要保持品德的端正才能保持公正、正义、诚实、坦诚、守信;也才能在工作中尊重自己,尊重别人,尊重客观规律,尊重公司制度,从而自爱自强。这是从人品方面来说的。

从对待工作的态度来说,首要的便是要尽责。因为负责是做好工作的第一要求;不断追求专业的工作风格,不断强化职业化的工作素质;不仅是工作能力的提升,也是自我发展很重要的一个环节,学习是一个没有止境的过程,在学习中不断地拓展自己,培养自己的责任意识,有担当责任的能力,有用于承担责任的品格。

任何一个孤军奋战的人是不可能有很大作为的。所以腾讯很注重团队合作,因为团队优秀才能真正成就个人的优秀,与环境和谐发展是企业基业长青的基础;积极主动,重视整体利益,从而创造优秀的团队绩效;放眼长远,胸襟开阔,不断追求优秀的合作境界。

最后需要强调的是创新,任何一个企业要想保持长期的发展,就要有持续不断的创新力,创新不仅是一种卓越的工作方法,也是一种卓越的人生信念; 在方式、方法、内容上,时时寻求更好的解决方案,精益求精,谋求更好的成果水平;不断激发个人创意,完善创新机制,以全面的技术创新、管理创新、经营模式创新,推动公司的不断成长。

华为:高薪体现高效率用人之道

高薪体现了华为高效率用人之道。高薪本质上体现了总裁任正非的企业家精神。高薪成为挖掘潜力的最好方式。

但是高薪并不是华为用人之道的本质。华为通过一部基本法,为自己建立一种文化和理念。

基本法代表了华为的文化,也代表公司的理念,在华为,基本法中最为显著和精彩的篇章在于人力资源管理。

新“生”入职开始接受培训,华为要求员工成为一个正直、诚实的人,一个有大事业的人。

第一步是综合性培训。进入一个大队接受企业文化以及相关的制度法规教育等综合性培训。就是要教授大家做人。通过普通员工和高层领导多次现身说法,让他知道华为公司的理念,华为公司的做人方式。第二步是技能培训。做市场进入培训一营,不是教授销售技巧,而是教授产品,即使是文科生都要接受产品技术培训,从通讯原理开始,直到工厂参观。光让新人知道技术还不成,还要知道客户在想什么。3个月后,华为会把新人派到“用户服务”前线去,到地方,和用户服务工程师一起干。再3个月才能调回总部。

进入培训二营,内容转为市场和客户服务,观看胶片和VCD,一遍一遍地听老师介绍,私下彼此辅助交流,最终被放到客户服务展厅去,向客户讲产品,等等,后面还会根据不同的岗位接受不同的考验。

在整个培训过程中,新人几乎一年内“白吃白喝”,就是学习。华为光这一项培训投入花费就很可观。但这一步工作帮助了华为的新人“洗脑”,以更好的适应未来在华为的工作。

联想:力争取胜、快速执行、团队精神

联想对人才的诚信尤为看重,要求每一名联想员工都要做到诚实、正直。联想还希望员工应该拥有充分的自信心,并且要主动地去学习与工作。而团队精神反映一个人的素质,一个人的能力即使再强,若没有团队精神,联想公司也不会要这样的人。更为重要的是,联想要求人才要认同公司的三个核心价值观:精益求精;高品质的客户服务;尊重个人。

在联想工作,即使不是技术人员或产品销售人员,也会接触到很多软件和硬件的产品。所以,计算机操作能力是必需的。

英语水平与人员的工作性质和将来的发展息息相关。做技术开发的口语能力相对差一点不要紧,但联想日益成为一个全球化的公司,经常要与国外的同事协作,英语不好,沟通起来就会有问题。另外,随着职位的升高,可能会听到各地的英语,如果听力不好就没法沟通。一般说来,英语水平达到四、六级就可以了。

在基本职业素质中,联想非常看中个人发展潜力,因为联想认为这关系到员工学习新知识、接受新观念、适应新环境的能力,关系到员工是否能够有所发展。

宏基:人性本善

宏基的用人策略,可以说是中西合璧的。在讲究效率和责任之外,加入了对人性的尊重。宏基的管理模式鼓舞了人性中善的部分,围堵恶的部分,所以能够成功。宏基董事长施振荣认为股权分散,结合地缘,能使每位主管都觉得和公司的利益休戚与共,主从架构让每个人都能做主,又不能逃避责任。

施振荣说:“我一直认为人的潜能是无限的,信奉‘人性本善’,把权力放下去,给下属一个挑战的目标,下属的潜力就会发挥出来。我们的创业始终是在设法寻找到能够把人性组织起来,把人的潜能发挥出来的方法。”这是中国企业比较欠缺的东西。因此,宏基要进行人性组织的实验,也实验出了一些方法。“可以说,如果不是宏基的集体创业、全员入股等等这些机制作为高科技企业发展提供了一种参考,台湾高科技如果还是沿用传统的方式,也不会出现像今天这样蓬勃发展的局面。

人的管理上,宏基主张严于律己,宽以待人这同时也反映“人性本善”。其实人才流失的真正源头是因为没有用“人性本善”来思考,导致给予人才的空间舞台太小,崭露头角的机会太少,所以人才难留。如果高层愿意享受大权旁落,落实分散式管理,人才自然会有机会历练成大器。

步步高:看重持续学习

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