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第21章 薪酬分配:有钱分,心甘情愿跟绩效死磕(3)

项目利润有两种:核算利润与实际利润。核算利润是合同实际尾款减预核算成本,再减发展备用金。实际利润等于合同实际尾款减实际发生成本。有的项目一干就是两三年,总不能等到三年以后再给员工发提成,所以应该先发一部分,按核算利润,到最后实际利润算出来以后多退少补。

假如你今年签了一个3000万元的合同,钱已经到账了,但是活还没有干完,这就需要财务部核算一下今年能挣多少钱。财务部虽然把大概能挣多少钱核算出来了,为了鼓励下属经理的工作积极性,可以先算一个大概利润。比如经过核算有大约800万元的利润,而实际上可能有1200万元的利润。因为在核算的时候一般较为保守,实际利润肯定会多点。不同的岗位参照物是不一样的,不同的岗位考核的指标、标准也不一样,核心计算方式也不一样。

单位核算数是指提成按吨、人、次等批次单位计算,有一些提成不按销售额计算,而是按一吨多少钱,一车多少钱计算的,比如生产员工的提成,做一个盒子多少钱,做一个箱子多少钱,而不是按盒子值多少钱计算的。

超产奖是指销售或生产超过公司冲刺目标特殊规定的奖励。比如目标规定是200万元,结果有人完成了350万元,那就可以有超产奖。

销售部或者门店店员的提成按销售额提成只收现金提成;事业部的提成是按营销中心的销售额减去其他费用之后计算的;代理提成是代理别人家的产品卖了1亿元,其中有4000万元是要给厂家的,给员工的提成是销售额减去进货价之后计算得出的。

关于提成和利润计算方法,公司要做一个文件,让相关人员签字并按这个文件执行。凡是和利益挂钩的文件必须要正规,这些文件员工是有权提出异议的,但是如果公示的一星期内没人提意见,那就说明大家在法律上认同这个文件了。

算账其实只有三种办法:

第一种,直接按销售额或相关数据提成。

第二种,用销售额减去成本,得出毛利润,按毛利润进行提成。

第三种,用销售额减去成本,再减去公司规定的分摊费用,再减去发展费用备用金(必要时扣除企业所得税)进行提成。这种办法最难执行。

很有可能使用的计算公式不一样,得出的奖金数字差别很大。因此我们专门给大家提供了一个计算公式:

事业部利润=总部实际销售额-(事业部人员薪酬及提成+营销中心分成+办公租金+公摊费用+办公管理费用+运营费用+赠送产品费用+约定服务费用+税金+其他相关费用)

这些理论看似简单,在现实运用中的难度其实很大。

有一次,我和做零售商铺的陈总聊到了事业部的管理问题,他说事业部的管理核算比较难。我这里有这样的一个文件,仅供参考。

关于各事业部核算明细的通知

财务中心、各事业部总经理:

经公司研究决定,特就各事业部费用分摊与利润核算明细通知如下:

相关利润核算办法:

事业部利润=总部实际销售额-(事业部人员薪酬及提成+营销中心分成+办公租金+公摊费用+办公管理费用+运营费用+赠送产品费用+约定服务费用+税金+其他相关费用)

公摊费用

以下费用属于各事业部公摊费用,包括:

营销费用,即总部统一举办的一系列会议活动、市场活动(专属某事业部的营销活动或促销活动除外)所产生的费用;

总部办公费用,包括总部办公的日常开支、活动费用、吃请费用等财务约定的相关费用;

人员费用,包括共用的老师、营销中心、行政中心、财务中心、渠道中心等部门人员工资及福利成本;

招聘费用,即由总部统一组织的招聘会、招聘网站所产生的费用(专属某事业部的招聘渠道所产生的费用除外)。

公摊费用采取各事业部均摊方式,即(总发生费用额/总事业部数量),以简约计算。

参与公摊费用分配的事业部目前共个,包括:

分摊费用

房租及水电费用:

A职场房租及水电费用:由××事业部、××事业部、××事业部平摊;

B职场房租及水电费用:由××事业部、××事业部、××事业部平摊。

专属费用

各事业部所属人员工资、福利费用、提成、奖励。由各事业部负责人提交名单,在工资表核算中予以分开体现:

各事业部独立运营的费用;

各事业部实际支付税金;

各事业部约定服务成本;

各事业部专属前期启动费用,包括前期人员成本、专项立项费用等;

各事业部支出招待费、差旅费等;

各事业部支出广告费、推广费、网络运营费用等;

各事业部固定资产费用,后期购买的固定资产全额归入该事业部,前期由公司拨转的固定资产按折旧期限进行换算。

核算周期:按季度结算。

项目可分配利润:

各事业部均拿出事业部利润的%用于分配团队成员。

项目可分配利润在第一项项目利润核算的基础上,为保障公司发展基金,再减去以下两项:

公司发展金,为项目利润的%;

公司风险提留金,为项目利润的%。

即总共减去%,项目团队成员的分红以此项目可分配利润为基数。

补充说明:

新成立的事业部,目前没有收入采取先记账制。

其他新事业部成立运作后,另行发文通知说明。

实施周期:

以上核算方式,自年月日正式执行。

附:《事业部核算利润表》

特此通知。

××公司

××年××月××日

事业部的利润具体怎么算?事业部的利润是总部实际销售额(不是合同销售额)减去费用,费用包含以下方面:

事业部人员薪酬及提成。

营销中心分成。营销中心帮事业部销售东西,他们的提成要扣除。

办公租金。

公摊费用。特别是集团公司里员工的费用要摊下去。

办公管理费用。

运营费用。比如平常吃饭、打印纸、赠送产品等费用。

约定服务费用。

税金。

其他相关费用。

其中,需要重点解释的是运营费用和约定服务费用。比如一家生产白酒的公司,要拿生产出来的白酒送给客户当样品,一年送出去了700坛。虽然这是样品或者这是公关需要,但是赠送出去的白酒也是钱。这笔钱将来跟白酒事业部的老总算账的时候要怎么算呢?这笔钱是需要按成本价录入的。这叫赠送产品费用,属于运营费用。

约定服务费用,有的公司有约定的数额,有的公司没有。不管有没有,这部分费用都要摊进去。我们公司有,比如卖一个工具包产品,要从销售额里面扣300元,把扣的钱放到公司的一个账号上,就叫约定服务费用。

为什么要有约定服务费用呢?我给大家举一个例子。我们公司规定工具包售出后7天无条件退换,于是有的客户收到货的第二天就要退换。客户把工具包退给我们,我们要无条件给客户换新的。退回来的工具包唯一的处理办法就是销毁,只要客户打开了,这个产品就不能进入二次销售。虽然产品我们可以销毁,但员工的提成很可能已经发下去了。所以我们要从每个工具包里扣300元作为约定服务费用。这笔钱专门用于各种售后问题的处理。虽然在我们销售产品的过程中,1万个客户中最多也就4个客户要求退款。但还会出现另一种情况,比如有客户说:“贾老师,我需要你们工具包中的第15至第18张光盘(工具包里累计55张光盘),因为我把这几张光盘弄丢了,现在您能不能帮忙配一下缺少的这几张光盘?”再如,有客户说需要工具包里的书。虽然这些对于我们来说都是小问题,但也得给客户补,这产生的费用都是从约定服务费里出的。

虽然这个公式在你的公司使用的时候可能会发生变化,但是我建议必须要有个公式。比如有人说咱俩合作吧,并告诉你:“我给你20%的股份,咱俩一起干。”这20%的股份到底怎么算?根据这个公式,你就知道了,哪项该增加哪项不该增加,你也心里有数了。算账的时候,一定要告诉相关责任人具体的算法,这样才能减少冲突。

除了以上费用外,企业经营还会涉及房租、水电费。比如我的一个学员的公司,自己盖的写字楼,盖完写字楼以后,其中某一个事业部占了一层楼来办公,年底在给这个事业部核算利润的时候,没有把占楼层的成本核算进去,结果公司要承担很多税。

在公司自己盖的楼,或是企业老总以个人名义盖的办公楼办公也是要核算成本的。这个租金不是零,一定是要分摊的。

分公司营销中心的销售额

你千万不要误以为公司要做大,就必须建分公司,其实建不建分公司要根据企业的实际情况决定。比如有的公司可能叫营销中心,也有的叫大区办事处,还有的叫分公司。

建分公司和不建分公司有什么区别呢?

不建分公司就是一个老板,建了分公司就是多个老板,分公司的老板、副总、高管们会认为他们也是公司的主人。一个人为公司努力不努力,卖命不卖命的结果是不一样的。有些人可能为老板卖命,也有些人可能为自己卖命。

我们公司目前有四十几家分公司,但是我只去过七家分公司的办公室。有人可能觉得我不喜欢到分公司去。其实不是,因为我的工作重点是在战略上,而不是走访每一家分公司。

作为老总,你要做好准备,你不能每天都去分公司,你要给分公司制造一个让它独立营运核算的方案,这个方案基于独立营运、独立核算。以下是我给大家提供的营销子公司人员薪酬方案模板,供参考。

营销子公司人员的薪酬

营销子公司是直接进行销售的单位,是企业利润的主要源泉。营销团队对企业业绩的好坏起决定性的作用,同时团队领导人的文化决定和影响着团队的文化与业绩,所以针对销售子公司全员的激励至关重要。

营销团队一般采用的薪酬结构如下:

1.固定工资+绩效工资+销售额提成+利润提成

如:营销总监固定2000元+绩效1000元+团队销售额提成1%+个人销售额提成6%+利润分红2%

2.固定工资+计件工资(合同单或其他数量单位)+销售额提成+超产奖

如:营销人员固定1800元+新客户合同1000元/个+销售额3%提成+超产奖1.5%(超出正常目标后增加的提成比例)

3.固定工资(量本利平衡)+销售费用+销售额提成+期权分红

如:子公司总经理赢利工资10000元(亏损5000元)+销售额1.5%的费用+销售额提成1%+期权分红10%(0~2年只分红,2~5年分红+期权,5年后注册股东)

示例:

单位:元

岗位固定工资绩效个人提成团体提成组织提成分红

总经理3500200018%-2%10%

副总3000150018%-1%5%

总监2000100018%1%-3%×2

经理1000100018%4%-1%×3

业务100040014%---

实习100030012%---

财务10001200--0.05%-

客服15001000孤儿客户30%--另行约定

营运10001000---1%

千万不要小看上面的这个表格,这个表格创造了很多世界级大企业,其中包括联想集团、大唐电信、平安保险、新华保险。

在这里我要提醒一点,所有销售人员服务的客户,在公司都要有备案,公司备案的客户才受到公司的保护。我们经常发现很多公司的业务员自己搞个小本本,客户是谁不让别人看,连他的直属领导都不知道客户有哪些,他离职走的时候会把信息全部带走,这对公司来讲是个损失,所以公司要尽量避免这个问题。

假如实习业务员、业务员、高级业务员、代理经理、经理、客户部经理6个不同职位的人,每个人销售1万元产品,但由于职位不同,所得的提成比例也是不一样的。实习业务员的提成是12%,1200元。业务员提成是14%,1400元。经理提成是18%,1800元。职位不同,提成也不一样。如果你是实习业务员,给公司创造了1万元的销售业绩,自己只能拿1200元,你要想挣多点就必须往上升职。但是想升职,就必须得有数据证明自己的能力。上面的这个表就是告诉大家,职位级别不一样,收入提成也就不一样。

有些基层员工说,“经理的级别高,提成也高。我们把自己做的客户,获得的销售额都算到经理头上,然后让经理再分给我们吧”。这种情况是有的。所以也要告诉经理们,首先看员工的客户有没有备案,另外,如果是备案的客户都给了经理,那基层员工就永远也升不上去了,因为公司是看业绩积分来决定员工是否能升职的。

所以一定要记住:员工的客户是员工的,经理的客户是经理的。经理抢了员工的客户,员工就没机会升职了,员工可以投诉。经理还承担着完成总目标的任务。如果经理老是自己做业务,不依靠团队的力量,那是完不成总目标的,经理的考核是三位一体的,不是单独只看业务这一项。

经理完不成团队目标就会被降职。员工的积分不够,就不能升职。公司里的升职、降职都非常严谨,完全是数字化管理。经理如果把优秀业务员都给挤走,团队的目标就实现不了。团队目标实现不了,经理的职位也就保不住。

经理除了固定薪酬、个人提成收入外,还可以再挣一个收入,就是其管辖的所有员工4%的提成。也就是说,从每个基层员工创造的业绩里,要拿走一部分给经理。

如果是总监,也要从其管辖的人员身上抽走一些提成。

工作中还会遇到一些大客户销售、项目型销售等类型销售,这些项目复杂,周期比较长,还要花费一些出差食宿、公关费用等成本,针对这一问题,我们可以给整个营销过程算一个毛利率,提成以毛利率为基础。

这个方法并不适合所有企业。但我们可以肯定的是,大部分企业的人员激励都可以用到这个方法,因为我们不是光给销售员利益,所有公司人员都有利益。给业务员的是促进销售作用,给经理的是促进团队管理作用,给总监的是促进人才培养作用,给财务人员的是帮助收钱的作用。

销售费用的处理办法

销售费用的处理办法包括以下几种。

方案一:分类别销售报账。

(1)地域费用(包含交通、住宿、销售生活费用、餐饮费用等)。关于这些费用,比如出差一天的标准费用是80元,其中包含哪些内容,公司是要有明确规定的。

(2)公关费用。公关费用一般包含三大类别。

第一大类别,公司与公司的交际费用。

这是必须要有发票的。比如今天要售出50坛白酒给买家,对方接收,这叫交际费用,这是有发票的。花这笔钱之前要写申请,要写明这个费用的预算,经公司相关人员批准才可以去交际,不能直接说“给我5万元我拿去做交际”。

第二大类别,公司公关费用。

必须要有公司规定的交际办法与预算。比如给公司员工送礼,送2008年奥运会纯金的纪念币两套,总共花9万元。只要符合公司的相关规定就行。

第三大类别,公司的公关过程费用。

比如请顾客洗个澡,做个足疗,这就叫过程费用,公司也必须对此有明确规定。有时候一些项目没有发票怎么办?我认为可以提供其他替代发票,但超过公司规定的标准则必须向上级申请。比如你晚上想请伙伴去看电影,这就不用申请了。如果今天晚上你准备坐飞机去重庆吃火锅,要花1万元,这就必须向上级申请。

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