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第28章 经营大师谈企业管理(7)

那么大多数企业为什么很难实现罚款呢?几个原因,看看我们怎么做?第一个很多公司是只能主管对它的下属罚款。员工错了,我这个主管就可以罚你的款,主管在那里打呼噜,却没事。你觉得你这个员工能服你吗?肯定不服气啊!我们主管可以对员工罚款,主管错了,员工也可以对主管罚款。罚款的动作是双向的,没人有意见,这是第一个。

第二个不同部门之间也可以罚款。最简单的如果很多的工作流程,上个部门和下个部门是有联系的,告诉它在这个时间段完成,它却没有完成,我们现在允许它再警告一次。如果下一次又没完成,马上罚单就开过去了。陈志列董事长也被罚过款,因为他没戴工牌,被罚了10块钱。

第三个现实缴纳--就是说罚款的效果。为什么现实缴纳?我们一般罚单开给你以后,两天内必须去交钱。我们讲一下为什么?现在大家手上都有信用卡,你在用这个信用卡的时候会有什么感觉呢?第一个是爽,第二个是没感觉。只有到了月底的帐单来了之后才发现怎么花了这么多的钱。如果一个10块钱的罚单是按他工资的来扣,假如说2000块钱里面扣10块钱,他有感觉吗?没有、一点感觉都没有。如果说让他马上交现金,那他就记住了错误,争取下次不要再扣10块钱。所以一定要现实缴纳,而不是在工资里面扣,现实缴纳的结果就是让他记住。

还有一个我们罚的款就是集中起来。我们行政部有一个帐,财务部有一个帐,到年底年终联欢的时候再把它拿出来,拿出来干什么?买奖品,抽奖面更广,我们往往会选出来,当年罚款最多的,我们要奖励他,感谢他对我们晚会的友情赞助。我们若干年前公司当时我们没有和工厂在一起活动,还在车公庙的时候,当时大概是300多人,那一年罚款的金额是将近15000块钱。那一年奖品的档次也提高了,我们感谢他们对这台晚会的赞助。

规则违反之后怎么办?制度里面要写出来。

作为企业来讲,首先要定制度,游戏规则要定。游戏规则违反之后怎么办?制度里面要写出来,如果没有处罚条款的制度,你就不要出来,这个制度是无效的,也不会有什么执行力。因为我违反了,你不能把我怎么样。所以这是一个执行力的表现。如果你公司有制度出台的时候,你千万要记住,在最后一条附则,违反本制度罚款多少元。你一定要罚款有据,而不能说反正我是老板,我怎么说怎么算,这样的话,员工是不服气的。

有些同事也说,除了罚款还有没有别的办法?有,一定有。但是没有比罚款更有效的办法。作为企业来讲,我们也就不找最好的办法了,我们也暂时没找到。但是我们找到一条最有效的办法就是罚款。所以我们在新员工培训的时候我们都会讲到,有些员工也会很容易接受这个规定。

同事之间禁止恭维。

同事之间禁止恭维。有些我们招聘来的人在培训的时候,他就讲到他感觉到在有些企业里面,如果每天不好好讲话的话,就没好日子过。每天想象怎么去擦鞋,每天也挺累。但是好话也不能重复说啊,今天这么说,明天还这么说,这也不行啊。

我们公司禁止恭维,包括显性和隐性。隐性就是说听着感觉很舒服,比如说我们公司讲一个什么课,底下的员工就说你这个课讲得很好啊,对我的帮助很大啊,我们公司认为这就是一个隐性的恭维。我讲课这是我的职责,这项工作是我应该做的,没有必要去恭维。恭维会造成效率降低,看看恭维的危害性,没话找话,很累很辛苦,浪费了我们的时间。

恭维会形成不公平,会使管理者忽视问题。只爱听好话,不爱听问题,问题没有发现,工作效果不好,忽视了问题。

恭维会干扰正确决策,你不太清楚他讲这个话是不是符合实际情况,而是因为他这个话讲的非常好,你喜欢听,听得舒服,这是恭维造成的一些不良的结果。所以我们不提倡对内部的人恭维,对外部该怎么样,社会的习惯你自己去做。在内部我们要阻止、禁止恭维的出现,淡化级别。

公司叫我孙总的话,10块钱罚单就开出去了。

我们内部直呼大名。作为IT企业来讲,我们认为这样做比较好一点,内部直呼大名。我们公司叫我孙总的话,10块钱罚单就开出去了。我们的罚款是成倍的加上去的,不允许同样的错误老犯。人不可能不犯错误,但是老犯同样的错误这个人就有问题了。

首先强调一点,这个跟企业的性质有关系,跟企业的这个行业有关系,我们能够做到在内部直呼大名。我们不是国营企业,我们是民营企业,根据需要设定你的权限和工作消费的范围。那么这样的做法的话,第一是降低沟通的障碍,叫一个人的名字,马上就浮现出来说我们还有好几个级别,我还有好几个级别才到他那里,我们怎样才能跟他有话讲呢?这样就造成了一个沟通的障碍。

第二鼓励大胆发表意见。尤其是开会的时候,大家都是平等的,你可能过后做总结,但是在过程当中,你们是平等的,你要允许别人发表个人意见,而不是说就是由你自己来讲。这是你必须要做到的,这样才能够集更多人的智力来帮助的企业的发展。

如果是房地产的企业,我觉得就没有必要这样去做了。因为房地产涉及的人都是有钱人,你不太专业,施工也是别人在做,销售也是别人在做,企业的性质不同,这个不能一概而论。我觉得IT的企业,创新我觉得适合于这样的做法,淡化级别。

直言,不拐弯抹角,直接说事情。刚才讲到了我们内部发邮件,发邮件的话,新来的同事就写某某你好,我告诉他在公司内部,某某省略,直接写那个事情就完了。我们在公司内部要把问题简单化,有什么事情做什么事情,简单明了,提出建议。

企业是把复杂问题简单化。

学者是将简单的问题复杂化,他是条条道路通北京。企业只有坐飞机去北京最快。作为企业来讲,飞机能到、火车能到、轮船能到,作为企业我们要把问题要简单化。不一样,企业是把复杂问题简单化。我们是做直线的工作,最简单的工作。我们最近在参评深圳市质量奖。质量奖就要求以前是30000字,现在是60000字。如果写论文的话,你写500个字,你这个论文肯定发表不出来,没有人信你这个东西,所以一般论文的发表至少要3000字。作为企业来讲,要从那二三千字里面找出那500个字,别的是没用的。企业和学者不一样,我们要做的就是越简单越好,企业要做的就是越简单越好,不把问题复杂化。

管理人员认为权限不够,可以向公司要权。

我们讲到如何建立管理团队,包括如何对管理团队日常工作的监督和管理,设立一个内审部门,这是一个做法。

还有一个,你如何让这个管理团队能够高效的开展工作,授权,一定要授权。授权的时候你可能认为我给他的权利已经很大了,但是在实际的工作当中,你会发现给他的权利不够。有的时候你给他的权限,是批准他在费用的报销上5000块钱。如果他发现70%以上还需要更高一级的主管签字,说明你给他的权限不够。你应该再给他加大一些,让他70%的有权限,你只需要做到30%,这样的权才够。我们鼓励我们的管理人员,你认为你的权限不够,可以向公司要权,公司也应该允许他要权,要权的目的是让他更好的开展工作,而不是其他的原因,有一个前提,是为了工作,这是第一。

站在公司利益的角度上大胆决策。

第二、在权限范围内的事情,他说的算,管理者不干预。不要出现什么情况,事事都插手,事事都想说两句话。事实上来讲,你不是很清楚这件事情,你这个手插错了,会让事情更加的被动。鼓励管理人员大胆的用权。

用权的过程就是指什么过程?在某些条件下,可能他要采取措施的时候,超出了他的权限,我们要鼓励他站在公司另一个角度的情况下大胆决策。有一个前提,站在公司利益的角度上大胆决策。我相信这个决策的结果一定是你们公司希望看到的。所以在某些情况下我们鼓励他大胆决策,前提是站在公司利益的角度来考虑问题。

工资保密,违反降薪20%。

工资保密,应该来讲也是现代社会的特点。我们举个例子说,某两个人同年同日生,两个人都是小学、大学的同学,大学也是学一个专业,大学每次考试分数还都是一样。分到同一个公司干到同一个活,你认为他的工作成果会一样吗?肯定不一样,或者说不一定一样,那么他们的工资也会不一样。

作为企业来讲,要降低这种不合理的事,那么怎么办呢?工资保密。工资保密能够减少员工之间的攀比,也能够减少管理人员管理工作的难度。可能两个员工干同样的活,就因为某一个员工工资低了10块钱,他会晚上睡不着觉。他会一直琢磨这件事情,他为什么要比我多10块钱。他会来找主管问原因,为什么他会比我多10块钱,管理者回答不上来。最终的结果就是增加了管理的难度。在研祥如果发现有员工互通情况,我们的处理的方式就是降薪20%。处罚是非常严厉的。所以在研祥工资的保密程度是非常的高的。

允许员工换岗。

在研祥还有一个特点就是允许员工换岗。很多人到一个新公司工作的时候,都有一个情况,我现在很着急找一份工作,下一步房租不知道从哪里来,下个月的饭票不知道从哪里来,所以我要赶快找一份工作。恰恰我们公司应聘部门还比较接近,应聘成功了。但是这份工作可能不是他最喜欢的,也不是他最擅长的,也不是他专业能力发挥最好的岗位。

在研祥,你觉得你这个岗位做得不是很能够发挥特长,另外一个岗位你能够做的更好,你可以换岗。目的是发挥员工最好的才能,公司得到最好的结果,实现双赢。我们也允许一些在某些岗位上,我们在某些具体的岗位上也允许他为了突破这个点去换岗位。

我们公司一个前台的文员,她在公司也干了七八年。按照公司的薪酬的规定,已经不可能给他涨薪了,只能按照她的工龄给她相应的补贴。她在公司的级别,大家刚才也看到了,七级一等,她一直做得非常好,但是这个岗位就是这个级别。

后面她申请做销售,一年的时间从七级考到了四级。那天我碰到她的时候,她今年的销售计划目标是1000万,充分发挥了这个人的本身潜在的能力。任何一个人都有潜力,只不过条件没成熟的时候,环境不成熟的时候,没有发挥出来。我们还有其他一些比较成功的,通过换岗以后做的非常好,这个是我们非常典型的。

公司的员工一定要竞岗。

我们也要鼓励员工能上能下。因为有些人你发现他能力很好,把他提拔到管理岗位,但是等到他干了一年的时候,发现他并不适合做管理岗位。事实上这样是把他害了,自己的工作没做好,团队也没管理好,对有些人来讲,给他一个上升的空间,也给他一个退步的道路。

我们公司的员工一定要竞岗,任何一个员工都要鼓励他竞岗。竞岗的做法实际上是一个提升思维的做法。如果你不竞岗,可能会让很多人错过机会,通过竞岗可以让员工看到希望。所以,我们鼓励我们的员工,你并不是要百分之百的去竞岗,百分之七、八十就可以了。这样的话,我们竞岗成功的,也能够通过参与竞岗人这个竞岗的过程,吸取一些非常好的东西,使这个竞岗成功的人起点更高远。我们管理岗位都是采取这种方式。 绝大多数都是用这个方式来进行。发现人才,并给他们机会。

执行力就是踏踏实实、按部就班的开展工作。

执行力,第一个公司需要是什么呢?首先需要能够制定执行流程的人,和制度是一样的,游戏规则是一样的。第二个流程一定是可执行的。第三个需要能够认真执行流程的人。

当任何一个人到新公司的时候,如果这个公司已经有流程了,记住先执行,后修改。虽然说你是从一个很大的企业来的,不要说到了我这个小公司里来了,说你这个流程不行啊,对公司有害啊,每个公司的流程都是在不同的环境下拟出来的,不能够一致,所以我们在流程的执行过程中,我们提出以下几点:

第一个首先相信流程,执行流程。其次对个人来讲,要定位好,认真第一;聪明第二。流程有不妥的地方,你先执行,后面我们再修改。执行以后再结合我们具体的实际情况再进行修改。执行的战略:决心第一;成败第二,讲究速度和效率。胜利第一,理由第二。这就是我们执行力的要求,执行力的要求我们也可以说的更通俗一点,就是踏踏实实按部就班的开展工作。

向左向右不停车。

我们公司还有个理论,“一直向前不停步”。准确的说法是什么呢?“向左向右不停车”。就是开车我们不踩刹车,向左错了我们就往右拐,向右又错了,我们就往左边拐。这个车事实上是一直往前走,没有刹车。这是我们公司的一个比较经典的理论。向左向右不停车,不允许踩刹车,趋势是什么呢?车一直往前走。

我们还有一个例会的制度,例会怎么开呢?我们公司开会都很多。我们公司开会的时候有一个要求,就是在工作当中你们要提出来的一些决定事项,在开会之前,你们俩必须是沟通过了,沟通以后没有达成一致的意见,再上会。而不是说你俩还没沟通,上会的时候还要进行讨论。所以我们要求必须在上会之前沟通好,提高开会的效率。

管理回归与管理创新--创维原董事局主席王殿堂甫。

王殿甫简介。

王殿甫是家电行业的专家,也是一位富有大局观和人格魅力的企业家,他经历过计划经济的国营厂长、国有企业赛格集团董事长等,有着丰富的管理经验,2002年12月,在创维领导人出现危机时临危受命,成功的促成了这个民族品牌平稳过渡,在业界树立了自己作为一个优秀企业家的地位。并因此被国家授予中国改革十大杰出人物称号。他同时是位对行业非常了解、对电子产业富有民族情结的实干家,从事企业多年,他认为中国的企业管理还是要在基础上夯实,这是建立竞争力的基石。

管理学的三大学派。

我最近重新学习了杜拉克的管理原理和德鲁克的管理,德鲁克大家知道是一个管理大师,从这两本书里边我们可以看到管理的全过程,近百年来管理发展的全过程和未来的管理的新的模式都可以看到。归纳起来,近百年管理的发展,从继承原始管理的到现在创新的管理,应该说形成了管理的三大体系,也就是管理学的三大学派。

第一个学派是上世纪30年代,以泰勒管理大师提出了一整套的理论学说和思想以及实践。第一次工业革命发生以后,出现了机械制造企业,后面出现了汽车工业,然后电子工业体系同时出现,那么,这样管理的规划是什么?所以泰勒就强调了当时的原始定额管理。科学管理从这开始的。

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