（第163堂）首先要管理好自己。
管理箴言。
如果你想让员工成为有效的“自我管理者”，你自己就得成为一个榜样。要通过自己的榜样作用调动员工的积极性主动性，发挥他们的创造性，使管理工作卓有成效。
管理者不可能时时刻刻盯着下属，关键是要加强员工的自我管理。但这里有一个前提，就是管理者首先要做好自我管理，成为下属的榜样，变“照我说的那样去做”为“照我做的那样去做”。
美国大器晚成的女企业家玫琳凯在榜样激励问题上，有着自己独到的见解。她认为，管理者的速度就是众人的速度，称职的管理者应以身作则。例如，所有美容顾问都必须对自己的产品了如指掌，这项工作并不复杂，只要提前进行了解就可以了。但是，一个销售主任必须是产品专家，否则是不可能让美容顾问对产品了如指掌的。无法想象一个不熟知产品知识的销售主任，怎样开好销售会议。因为，这样的销售主任只能在会上要求众人“照我说的”而不是“照我做的”那样去做。
玫琳凯非常注重企业组织中经理的榜样作用，因为她非常清楚经理作为一个部门的负责人，其行为受到整个部门员工的关注。她说：“人们往往会模仿经理的工作习惯和行为，而不管其工作习惯和行为是好还是坏。假如一个经理常常迟到，吃完午饭后迟迟不回办公室，打起私人电话来没完没了，不时因喝咖啡而中断工作，一天到晚眼睛直盯着墙上的挂钟，那么，他的部下大概也会如法炮制。不过，员工们也会模仿一个经理的好习惯。例如，我习惯在下班前把办公桌清理一下，把没干完的工作带回家做，坚持当天的事当天做完。尽管我从未要求过我的助手和秘书也这样做，但是她们现在每天下班时，也常把没处理完的文件装进包里带回家。作为一个经理，重任在肩，职位越高就越应重视给人留下好的印象。因为，经理总是处于众目睽睽之下，所以你在做任何事情时都务必要考虑到这一点。以身作则的好处是，过不了多久，你的部下就会照着你的样子去做。”
（第164堂）管理者是组织执行力之源。
管理箴言。
管理者必须身先士卒，通过自己的示范效应和凝聚作用，有效地激励和团结员工，共同实现企业目标。
作为企业组织的管理者，个人执行力的强弱直接决定着整个组织执行力的强弱，决定着企业的命运。
具有百年历史的“雅芳”已发展为全美500家最大的企业之一。1999年，是美国有史以来最好的经济繁荣期，雅芳的股票却一落千丈，公司运营走入低谷。许多女性不愿意购买雅芳的产品，产品销售量急剧下降，产品似乎已经与时代脱节了。
雅芳董事会成员Annmoore（现任时代公司执行副总裁）回忆说：“当时确实有那种疑问，雅芳时代已经过去了吗？”事实证明，情况并不会就这样糟下去。因为这年的11月，雅芳在步入生命的第114个年头的时候，钟彬娴接手了雅芳。她也是雅芳百年历史上第一位华裔女CEO。
1959年，钟彬娴生于加拿大多伦多。20岁时她从普林斯顿大学毕业，获得学士学位。在刚上任的短短20个月时间里，钟彬娴的举措令所有人大吃一惊。1999年12月，她在上任四个星期后的一次分析研讨会上，推出了一项“翻身”计划。她说，要开拓全新的产品领域，开发能一鸣惊人的产品。
最令人惊讶的是，她没有放弃表面上看来已经过时的直销销售方式，同时提出通过零售点销售雅芳产品的方式--这是在雅芳114年的历史中从未有过的。现在雅芳专柜已经进入了遍布美国各地的零售业巨头JCpenney 管理的商场内。
与此同时，为了壮大雅芳销售代表队伍，她实施了一项新的计划，即雅芳销售代表可以找下家，雇用新的销售代表，并可以得到下家的部分销售收入，但是同时必须付出更多的汗水和努力。通过这种方式，仅一个季度，雅芳的销售代表总数就增长了将近10%。
一个优秀的管理者可以成就一个团队。优质的产品加上高效的销售方式，使得雅芳在竞争中逐渐找回了过去的优势地位，在化妆品行业重新树立起王者风范。雅芳因钟彬娴而获得新生。同样的事例在商业历史上不胜枚举：比尔·盖茨创建微软王朝，张瑞敏创造海尔神话，洛克菲勒缔造石油帝国……在企业发展过程中，绝大部分成就其实都是在管理者强大执行力的带动下取得的。
（第165堂）让激励真正发挥作用。
管理箴言。
管理者承担着激励员工的使命，他们必须学会激发下属工作热情的方法，使之心甘情愿地为实现组织目标而努力奋斗。在管理实践中，正确的人事决策具有强烈的激励导向作用。
有一个聪明的猎人带着几只猎狗去森林中打猎。正巧碰见一只野鸡，猎人放出一只猎狗去追，可是追了很久也没追到。猎人怒斥猎狗说：“你真没用，竟连一只小小的野鸡都跑不过。”猎狗垂头丧气地说：“你有所不知，并非我无能，只因为我和野鸡跑的目的完全不同，我仅仅是为了博得你的喜欢而跑，但是野鸡是为了活命而跑啊。”
猎人一听，觉得猎狗说得很有道理，思前想后，猎人决定对猎狗实行论功行赏。他宣布：“在打猎中每抓到一只野鸡，就可以得到一根骨头，抓不到野鸡的就没有。年底考核，最后一名被杀掉。”
这一方法果然管用，猎狗们每天捉到野鸡的数量大大增加。可是，过了一段时间后，猎人发现猎狗们虽然每天捉到的野鸡很多，但其中小野鸡却越来越多。猎人想不明白，便去问猎狗：“你们怎么尽挑小野鸡抓？”
诚实的猎狗说：“大野鸡跑得快，小野鸡跑得慢，小野鸡比大野鸡好抓多了。按您的规定，大的小的奖励都一样，那我们又何必费劲儿去抓大野鸡呢？”猎人一下恍然大悟，于是宣布，从此以后奖励骨头的多少不再和捉到的野鸡的数量挂钩，而是和捉到的野鸡的重量挂钩。
这个方法一出台，猎狗们捉到的野鸡的数量和重量都大大超过了以往。然而好景不长，猎狗们捉野鸡的积极性在下降，越是有经验的猎狗变得越没斗志。猎人又去追问猎狗。
猎狗对猎人说：“主人啊，这些天我们就在琢磨，我们把最宝贵的青春都奉献给您了，可是等以后我们老了，抓不到野鸡了，您让我们吃饭吗？”猎人于是进一步调整激励策略：给每只猎狗规定每月的任务量，超额抓到的野鸡可以存入猎人为猎狗建立的账户上，等到将来跑不动了，可以从这些账户上取出积蓄的野鸡。这个政策让猎狗们意气风发。
但是一段时间之后，又一件意想不到的事情发生了：一些优秀的猎狗竟然逃离猎人的束缚，自己捉野鸡去了。猎人无奈了，去问那些离开的猎狗：“你们为什么一定要离开我呢？我到底哪个地方做得不对？”猎狗们对猎人说：“主人，您什么都没做错，离开你是因为我们自己也有一个梦想，我们希望将来有一天也能像您一样成为大老板。”
为了管理好剩下的猎狗，猎人成立了猎狗公司，给每个猎狗都分配了股份，每个猎狗都是老板。这一招十分灵验，从此以后，再也没有猎狗逃离了。
由这个故事可以看出，猎人一直希望通过打破平均主义的分配方式调动猎狗的积极性，让猎狗为自己尽心效力。然而，在这个过程中，猎人始终没有将公平性与合理性有效结合，因而他的管理是失败的。一个优秀的管理者所采取的激励措施，必须考虑员工的心理承受能力，不至于让他们失去信心、垂头丧气。当员工有了不公平感时，管理者可通过出台相应的补充措施，让激励更加透明化，目标设定更加明确化。
（第166堂）要领导，而不仅仅是管理。
管理箴言。
成功的领导应当扮演一个“领头羊”的角色，他们的价值就是把一群人带动起来。
只要管理方式正确、工作氛围良好，员工就会全力以赴地工作。优秀的企业需要优秀的领导，优秀的领导是企业发展的前提。领导者要注意领导，注意在企业组织内部培养和灌输一种清晰的目标，营造一种激动人心的工作氛围。
首先，企业领导必须与员工打成一片，而决不能搞个人崇拜。许多员工对企业组织内一手遮天的领导十分反感。爱立信公司是这样定义领导的：领导=业务经营者＋运营领导＋能力开发者。
该公司认为领导应当在人力资源管理中发挥中坚作用。领导必须关注并倾情于业务工作，必须投入到从计划、执行、回顾到改进的管理循环之中，必须不断开发下属及本人的能力。同时，领导也必须着力培育和营造良好的团队氛围，以提高组织的凝聚力。为防止公司由于各种原因出现管理断层和管理层缺位，领导必须进行管理规划，通过员工能力评估系统选拔出领导的候选队伍，并有组织地进行培训与开发，对确认合格的人员大胆加以任命，使其在管理工作中得到足够的锻炼与培养。
其次，在更多的时候，领导的作用还在于启发下属。在松下公司，把事情交给部属处理是一条重要的用人原则。该公司的管理者认为，如果指示太过详尽，就可能使部属形成不动脑筋的依赖心理。一个命令一个动作地机械工作，不但谈不上提升效率，更谈不上培养人才。
埋头苦干是一种良好的品质。但作为领导，仅此还远远不够，还必须通过激励、引导、启发来使下属自觉地履行自己的工作职责。
（第167堂）从制度管理向自主管理转化。
管理箴言。
员工是纪律的具体执行者，管理者要注重培养员工的自觉服从意识。
一个企业的成功，决不仅仅取决于严格的制度管理，更在于全体员工的参与意识和自主管理水平。许多著名企业适应时代要求，从“制度管理”向“自主管理”转变，使员工由制度约束下的“要我干”向高度自觉的“我要干”的转变。
微软从创立之初就非常强调纪律，处处都有明确的规定，上班制度就是最好的例证。每天早上8点上班，8点5分以后才到的就要在“英雄榜”上签名。这和20世纪70年代嬉皮士盛行、个人享乐主义凌驾一切的美国社会风气有些背道而驰，可是却延续至今，始终没变。
公司强调准时上班最主要的目的，是希望确保每件事都能够准时开始。
公司总裁盖茨不仅积极推行纪律管理，他本人也是严守纪律的典范，经常博得别人的赞扬。他和别人约会从不迟到。此外，他的意志力也令人震惊，一旦决定要做什么，他就会排除万难，全力以赴，不看到最后结果决不罢休。盖茨严格强悍的作风，使整个公司的管理纪律严明，从制造、工程、财务以至营销等部门，每件事情都有清楚的规范，甚至连公司留言都分为不同等级，人人都依此标准而行。许多公司重视人性管理，以重视员工为口号，只有盖茨强调纪律胜于一切，这种注重企业自主管理的经验和方法，使微软的企业文化独树一帜。
任何企业都重视团队合作，而合作中一个人不守时都会影响团队的其他成员，对公司资源造应成浪费，因此准时应成为纪律要求的第一条规范。
（第168堂）建立合理的奖励机制。
管理箴言。
精神激励能起到意想不到的效果，使工作的最终成果出现质的飞跃。员工一旦工作上能得到不断的肯定，就能激发出对于企业的高度奉献精神。
美国有一个叫米契尔·拉伯福的从企业基层成长起来的管理专家。在过去长期的管理实践中，他一直为一种现象感到困惑。那就是许多企业不知出了什么毛病，管理者使出浑身解数，企业的效率还是无法提高很多，下属还是无精打采，整个企业就像一台生锈的机器，运转起来特别费劲。他向管理大师们讨教，可还是一头雾水，不明所以。后来有人告诉他，伟大的真理往往最简单，不妨从企业管理最基本的方面去考虑，可能就会发现答案。就这样，米契尔·拉伯福反复研究自己的管理实践，最后终于悟出了一条最简单、最明白，同时也是最伟大的管理原则。
拉伯福认为，当今许多企业之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖惩制度出了问题。“对今天的企业而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”拉伯福说，他辛辛苦苦发现的这条世界上最伟大的管理原则就是：“人们会去做受到奖励的事情。”
管理的精髓确实就是这样一条最简单不过却又往往被人遗忘的道理：你想要达到的目标是什么，就该奖励别人做什么。作为公司的管理者，需要通过部属的进取精神去完成预期目标。但是，如果没有对下属的奖励，下属的士气就无法振作起来，更谈不上完成工作目标了。同样，管理者需要建立合理的奖励机制来塑造一种积极的团队文化，以强化下属的动机，促使其更积极有效地工作。
研究人员通过衡量各种奖励的重要性，发现最有价值的奖励是增加工资，其次是提升、担供个人的发展的机会、给予荣誉和作为某群体成员的成就感。价值最低的奖励是获得好感与尊敬、给予安全感与表扬。换句话说，工资、有出人头地的机会和荣誉，对下属的激励作用最为强烈，而给予安抚和安全感的激励作用较弱。激励因素价值的大小根据下属人文特征的不同而不同，年龄较大任期较长的下属和那些家庭人口多的人对金钱奖励最为重视，未婚的或家庭人口少的和受到较多教育的年轻人认为精神层面的奖励（表扬、好感与尊重、成就感）更有价值。
（第169堂）目标激励是最大的激励。
管理箴言。
管理者必须通过设立一个能够激励人心的目标，激发每个员工的工作热情，使其形成新的思维方式和行为习惯，来为企业创造价值。
设定目标是管理者的责任之一，事实上也是首要责任。目标是一个方向舵，它引领着企业发展的方向，激励着员工的奋斗热情。
索尼公司开发家用录像机时，就是先寻找和确定目标，然后引导开发。当美国主要的电视台开始使用录像机录制节目时，索尼公司就看好录像机的市场前景，认为录像机完全有希望打入家庭。这种新产品只要从内部结构和外观设计上再进一步加以改进，肯定就会受到千家万户的欢迎。
一个新的目标就这样确立了，公司开发人员又有了努力的方向。他们先研究现有的美国产品，认为这些产品既笨重又昂贵，这是需要加以改进的具体主攻方向。新的试验样机就这样一台接一台造出来，一台比一台小巧轻盈，离目标也越来越近。但公司总裁井深大总是觉得他们还可以创造更好的产品。
最后，井深大拿出一本书，放到桌面，对开发人员说，这就是卡式录像带的大小厚薄，但录制时间应该在一小时以上。目标已经非常具体了。开发人员再一次调动自己的聪明才智，进一步发挥自己的创造力，终于成功研制出划时代的Betamax录放像机。
