管理者授权的全部目的，就在于激励下属为实现组织的总目标而分担更多的责任。现代的任何组织，都是一个多因素、多层次的有机整体，整体与局部、整体与环境、局部与局部之间都有着密切的联系，任何局部出现偏差都会妨碍组织总目标的实现。管理者的根本任务是要保证组织总目标的实现。因此，授权以后的管理者，就要把主要精力放在议大事、掌握全局上，时时综观全局的各个过程，及时掌握变化中的新情况，发现管理决策和执行中出现的偏差、矛盾和问题，并对出现的偏离目标的局部现象进行纠正。
下属有了职权之后，计划如何制订，工作如何安排，任务如何完成，派谁去完成，这些都是下属分内的事，管理者不宜再去干涉。管理者要过问的是下属的目标能否如期实现。管理者要善于发挥导向作用，根据形势的发展，为下属提供切合实际的建议、方法和措施。要多协商，少强制；要多发问，少命令。管理者要大力支持下属的工作，不要强迫下属做力所不能及的事情。管理者的授权，是让下属分担责任，放手让他们对各自职权范围内的事进行决策和处理，只有当下属之间不协调或发生矛盾时，管理者才应出面解决。
（第155堂）管理者要做管理者的事。
管理箴言。
管理者要分清自己和下属的工作权限与范围，尽量不要插手下属的工作，否则会对下属的工作形成干预和阻碍，不利于提升管理效能。
提高管理效能最根本的办法是管理者要做管理者的事。
乍听起来，这好像是不言自明的事，其实却不然。实践表明，要做到这一点并不容易。有许多管理者常常“不务正业”，专做该下属做的事。这样一来，尽管他“两眼一睁，忙到熄灯”，忙得焦头烂额，但效率却很低。要改变这种状况，需要从以下几方面努力。
1要最大限度地向下属授权。
一些管理者之所以成天忙忙碌碌却又忙不到点子上，其原因就是抓权太多。这些管理者一方面抱怨事情干不过来，另一方面又事无巨细，什么事都要亲自管。
2要尽量排除不必要的工作。
管理者除了不要插手别人职权范围内的工作外，为了节省时间和精力，提高工作效率，还应对自己的工作再作精简，也就是说只做那些非做不可的工作，而对可做可不做的工作则尽量排除，少做无效劳动。
3要善于自我约束。
自我约束主要包括两个意思：一是要求管理者不直接干预下一级管理者的工作；二是要抓大事，不要为那些琐碎的小事浪费过多的精力。
管理者一定要把自己约束在自己的职权范围内，不干预下一层次的事。当然各部门各岗位之间、上下级之间要互相帮助、密切协作，但是第一位的，是应当先把自己的分内事干好。
自己的事放下不管，却去干别人的工作，这与现代的专业化分工要求是格格不入的。不属于自己职权范围内的事不直接去管，这才是清醒的管理者。
不插手别的管理者和下属的工作，并不等于看到问题不闻不问，有建议可以提出来供他人参考。对于自己下属的下属，由于中间隔着一个管理层次，一般应约束自己不去直接干预，看到需要解决的问题，可以通过适当的方式启发自己的直接下属去处理，像这样省时省力的好事，作为管理者何乐而不为呢？
（第156堂）越级越权是失败的管理。
管理箴言。
越权指挥会伤害下级的自尊心，使他们丧失工作的热情和动力，极大地限制他们潜能的发挥。管理者要对被授权的下级给予充分的信任，放手让他们去工作。
管理者要做管理的工作。管理者不善于管人、越级越权都是失败的管理。要想管好人，当好管理者，工作一定要有层次，你只应管好副手、部门主管和直接下属，千万不要越级指挥。
日本管理界有个“下八律”，意思是说一个管理者管理的直接下级最好不超过八个人。
过去小生产的管理观念是管理者事必躬亲，大事小事一个人全管，以致多年来都把事必躬亲当成一种美德。比如诸葛亮，实际上最后就是累死的。事必躬亲在小范围内可以做到，但在社会化大生产的今天是绝对不可取的。因为，事必躬亲不仅不能培养下属的独立工作能力，甚至还会培养一批不动脑筋的“懒虫”。为什么蜀汉最先灭亡了，就是因为诸葛亮管得太多，所以他死后没有接班人。因此，管理必须有跨度，有规范，分层次逐级进行。
据《后汉书》记载：有一天，刘邦问韩信说：“像我这样的人能带领多少兵？”韩信说：“陛下能带领十万兵。”刘邦问：“那你呢？”韩信说：“我是多多益善。”刘邦又问：“那你为何却被我管辖呢？”韩信再答：“那是因为陛下虽不能领兵，却善于用将。”这个故事道出了一个十分重要的管人原则，那就是能领兵的是将才，能管将的才是帅才。不同层次的管理者，他的职责是不一样的。一个真正的管人高手必须是一个善于“用将”的帅才。
古罗马的《法典》上有这样一个很有趣的规定：高级长官不宜过问琐事。著名的军事理论家克劳塞维茨也说过这样一句话：“了解一切细节对统帅来说是有害的。”这一切都充分说明：高层管理者必须把主要精力放在与全局密切相关的重大问题上，而不能过多地管那些琐事。
聪明的人，乃是善用别人的聪明的人。培养下属，就要多为下属创造独立工作的机会，适当地将一些职权交给他们，如果对于下属的工作过多包办代替，那么企业的效率就会下降，企业发展就会失去动力。
（第157堂）防止下属越权办事。
管理箴言。
要对被授权的下属进行适当控制，防止放任自流，发生越权现象。
《韩非子》里有这样一个故事：鲁国有个人叫阳虎，他经常说：“君主如果圣明，当臣子的就会尽心效忠，不敢有二心。君主若昏庸，臣子就敷衍应付，甚至心怀鬼胎，表面上百依百顺，然而暗中欺君而谋私利。”阳虎因此触怒了鲁国国君，被驱逐出境。他跑到赵国，赵王十分赏识他的才能，拜他为相。近臣向赵王劝谏说：“听说阳虎私心很重，怎能用这种人处理朝政呢？”赵王答：“阳虎或许会寻机谋私，但我会小心监视，防止他这样做，只要我拥有不致被臣子篡权的力量，他岂能伤害到我呢？”赵王在一定程度上控制着阳虎，使他不敢有所逾越，阳虎则在相位上施展自己的抱负和才能，终使赵国威震四方。
管理者在授权的同时，必须进行有效的指导和控制，防止下属的越权。当然对下属的越权现象，也要根据不同情况，区别对待。
先表扬后批评。有的下级越权，是做了应由上级管理者决定的事。这和他较强的事业心、责任心有关。这种越权精神倒显得可贵，对这种出于正当动机而越权的下属，应该既表扬又批评，先表扬后批评，这样下属才能为管理者的公正、体贴、实事求是所感动，才会领悟到什么该做，什么应该不该做。
引以为戒，下不为例。有时下属越权决定和处理的事情，可能是正确的，甚至干得很好，如果这样，可以维持现状，但管理者一定要指出其做法的不当之处，并强调下不为例。
因势利导，纠正错误。有时下属越权，对事情的处理是错误的，这时管理者要根据实际情况及时补救、纠正，“亡羊补牢”，力争把损失减到最小，并教育下属吸取教训，警诫其越权行为。
（第158堂）走动式管理的关键是授权。
管理箴言。
管理过程应是一股流动不息的泉水，而不应是一潭静止不动的死水。管理者要经常到基层中走走，这是杜绝闭目塞听、盲目指挥的便捷途径。
美国著名管理学专家汤姆·彼得斯十分赞成走动式管理的方法。他认为：“砍掉办公椅，到基层去，到处走一走，这是一种艺术。若真正能够充分发挥这种艺术，无疑将有助于管理者的成功。”
作为一个有效的管理者，要深入实际，到处走走，从自己的下属那里获得第一手的、未被过滤的真实情况。
实行走动式管理，关键问题是授权。人们会发现这是管理活动中最棘手的问题。善于深入下层的管理者绝不是信步走走，信口说说“生活怎么样？”“看起来你们做得很不错。”“社交”与深入基层是完全不同的两码事。
下去的目的应当是弄清楚实际工作情形，弄清楚下属遇到了什么困难，而且问问题的方式应当表达出管理者自身的价值准则，即什么事情“对于管理者最重要”，而这也就是对下属的管理。
（第159堂）处理事务要公私分明。
管理箴言。
对一位管理者而言，公与私是不能同时满足的，徇私必然害公。徇私害公的管理者，最终必然会引火烧身，把自己推向毁灭的深渊。
公私不分、假公济私或欠缺公正的管理者在下属的心目中不会具有威信。公私分明是一名管理者用权的准则。唯有如此，才能正己立身，才能管好下属，否则，就会掉进私欲的陷阱中不能自拔，造成毁灭性的后果。
作为一个现代企业的管理者，应当公平地对待下属，公平地处理问题。但是，如何判断自己对待下属是否公平呢？怎样才能做到公平呢？判断的标准就是是否无私，只有无私才能做到公平。
比如说，分配任务时，不要把困难的事情都交给别人去做，自己专挑那些轻松、有利可图的工作做；在别人取得了成绩后，也不要掠人之美，把功劳和荣誉归于自己。否则，会使下属对你的信心大减。一个自私的管理者是不可能在下属心目中树立起威信的。
就企业的利益而言，你必须从工作的重要性、紧迫性综合判断，在判断的过程中，绝不可掺杂丝毫的自我利益。你从工作大局，从企业的未来发展着眼而作出的决定，可以光明磊落地着手去做。只要你是无私的，总会得到大家的理解和支持。
（第160堂）记住点滴才能成大事。
管理箴言。
管理者必须清廉、公正才会成功。如果不干不净的话，一切都等于零。
真正的公私分明不仅切忌在大事上因私害公，也要在细节上严格要求自己。因为细节和大局一样，都能体现出一个人的立场原则。
员工对管理者的日常行为一举一动都非常敏感。在这被不满与怀疑充斥的社会里，作为一个管理者，只要有一点点不能公开向大家交代的地方，就无法获得下属的心。
比如，员工们对上级管理者所掌握的公关费，常常会产生怀疑。主管不管是为了什么目的，只要在饭店或酒吧等地出入，员工怀疑的眼光便会集中在他们身上。一旦发觉管理者有不廉洁的事，嘴里虽然不说，却会牢记在心中。他们固然也会认为公款请客招待有时也属必要，但还是会觉得这里“猫腻”太多。以后即使管理者跟他说一堆大道理，他也会在心里反驳或者冷笑。而且，现在对这种做法有反感的年轻人越来越多。所以，不能以为我是为公司利益才这样做的，就不注意节约，不注意影响。想要获得员工的信任，就必须避免太过大方地使用公款来进行公事上的应酬。
做一个管理者，一定要戒贪，即使只是一个小小的主管，也是管理者。以往的社会，对才能和手腕非常重视，但在日后，清廉自守是更重要的条件。它会带给你意想不到的力量，会成为员工对你心服的基础。所以，“水至清”又何妨？在这个时代，能与众不同地散发出廉洁的芬芳，才是最重要的，也只有这样才能赢得员工的信任。因此，公私分明，应当从小事做起。
（第161）堂避免安插“心腹”的做法。
管理箴言。
安插心腹是使下属产生不满情绪的重要原因。这种因不公平而产生的不满情绪，可能引发冲突。管理者绝对不可使下属认为自己的上司不公平。
有些管理者往往有安插心腹的习惯。管理者对他们的特殊关照，肯定会激起其他下属的不满情绪。
管理者要想避免产生这样的不满情绪，使自己被别人信任，对待下属就绝对要公正无私。而且无论处理什么问题，都应当扪心自问：我这样做公平吗？
首先应当注意的是情感的因素。例如，你很喜欢小张，不论小张做什么，你都想要奖励他；相反，小王不讨你喜欢，你就总是挑他毛病……若你以私人情感来开展工作，就大错特错了。
的确，你安插的“心腹”肯定对你百依百顺，对你照顾得无微不至。假如，你打算出门拜访一位客户洽谈生意，“心腹”陈某一知情，便会立刻打电话给对方约定时间，同时，也会为你整理好所需的一切资料。如果你出差去外地，他会从安排车辆送站到预订酒店，一件不漏地为你安排妥当。或许他还会帮你提公文包，送你到月台，最后，在火车出站时行个礼，说声“经理，慢走”，目送你远去。如果工作进行顺利，陈某会奉承地说：“不愧是经理，佩服！佩服！”并为你举办庆功宴。若不幸未完成任务，他又会安慰你：“一切都是对方不好，不要太在意，机会还很多。”
如果能拥有这样事事为自己效劳的下属，那公司也算是一个令人愉快的地方。但是，日照之处必有阴影。在阿谀奉承之中，你会失去对挫折、失意的冷静思考，以及后悔的机会。同时，你也无法从失败中获得东山再起的勇气与决心。甚至还有更可怕的事情。你喜欢陈某，袒护他，对他推心置腹，完全听信于他。不久，他却泄露了你的重要机密，提供给你不实的信息，而你却毫无疑心。最后，你会是何种结局？不必说，你也很明白！
总之，“心腹”带给你的快乐，有一天，必定会转变成痛苦。
（第162堂）不要亲此疏彼。
管理箴言。
亲此疏彼在生活中本是很正常的事，但作为管理者在工作中却绝不能出现这种情况，否则就会公私不分，或因私害公。
人，说起来也是不可思议的。一个谨慎的人，交朋友的时候会相当地小心，可是制造敌人的时候，却不一定如此。只要脱口而出：“我实在讨厌那个人。”很快这句话传到那人的耳朵里，就会增添许多不必要的麻烦。
这些人都是心理不成熟的人，他们喜欢凭自己的直觉印象来判断别人的好坏，结果反而弄得自己精神不愉快。我们都愿意跟自己喜欢的人一起工作，不过事情不会总遂你心愿，你可能必须跟你讨厌的人在同一个机构做事。不要随便划分哪些是你喜欢的人，哪些是你讨厌的人，要能与每个同事愉快地共事。
一个管理者，不仅需要有多种才能，而且要关心下属，做到公平对待下属。关心下属，可增加其归属感，但是过分关心，则是感情用事。例如，因为同情一位家属生病的下属，而将其工作转移给其他下属，这样前者得到了关心，而对后者却极不公平，会影响后者的工作情绪。
此外，有些管理者以为听下属细述不快的事可以使他们宣泄情绪，但是又不懂得控制场面，反而使对方愈说愈不安。有时候，下属因家庭问题而显得脾气暴躁，作为上司在聆听他的倾诉后作出适当的安慰就已足够，千万不要因此在工作上作出迁就，使对方得寸进尺。否则，他会漠视你的管理者身份，忽视你的指令，以为自己有了一道“免死金牌”，可以“奉旨”拖延。
管理者和下属之间可以存在友情，但在工作上，必须公私分明，一视同仁。
切记，亲此疏彼不可取，一碗水端平才能给予下属真正的关怀。
