只有真诚的东西，才会被人所接受。表扬也不例外，领导者只有以真诚的态度去表扬，才能唤起下属的真挚感、亲切感、温暖感、信任感和友谊感，愉快地接受表扬。因此，表扬时，领导者对下属的成绩和优点，应从内心感到由衷的高兴，满腔热情地表示赞扬，并热切地希望他能够把这些成绩优点发扬光大。只有表扬者在感情上很热，被表扬者才会受到感染，
心里也才热得起来。如果表扬者只是讲些“年轻有为”“前途无量”“干得不错”之类的公式化语言，就很难达到激励的效果。人们希望得到表扬，但这些表扬应当真正表明他们的价值。只有领导者对其工作实绩作出客观公正评价的表扬，下属才会认为是真诚的，才会愉快地接受。
反其道而行，鼓励人才“逃走”
比员工内部跳槽更有创意的是“鼓励人才逃走”，在全国医药界颇有影响的南方某著名医药企业自1992年来实施来去自由的人才战略，除工资浮动、给住房、发生活安置费用等优惠条件外，特别强调，大中专学生和科技人员来去自由，若要走企业决不强留，同时鼓励考研攻博，读书期间还发500～1500元不等的生活费；若出国留学，费用照样由厂里负担。其中1999年仅出国留学就有5人，该厂为其每人每年支付25万元费用。
“鼓励人才逃走”不仅没有使人才蜂拥而逃造成人才大流失，反倒是宽松的人才环境吸引了大批人才，同时也使许多“逃走的人才”又逃回来。为什么会出现这种现象？正如一位名人所说的：“我们相信，受过企业培养出去的科技人员对企业有一种感情情结，这种感情情结会使他们留下终生不褪的心灵烙印，他们会从各种方式报效企业。即使他们出了国，那么我们企业培养的人才散布世界各地，这个人才网络便会成为我们的最大财富，他们所起的作用会呈几何级数增长。”
“人员流失并非坏事”，Bain国际顾问公司执行董事汤姆·蒂尔尼如是说，“我们吸引了最优秀的最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业使他们停留多一天、一个月或一年。但如果你认为你能最终困住人才，那却是愚蠢的。”
当然对于人才流失并不是消极地听之任之，无论如何，这些流失的人才是一笔宝贵的资源。但在他们离开本企业之后，并不是就不能开发利用了。汤姆强调应在那些员工离职之后，“继续与他保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。”阿瑟·甘斯勒也认为，在欢送那些执意离去的优秀人才后，应“努力保持大家的联系，因为他们中有许多人最后可能决定回来，而且回头的员工将成为我们最忠心的员工。”
Bain & co公司用“校友”一词来代替“以前的员工”这样的说法，并自1985年创立校友网络，所有的校友经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年受到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩通讯。同时Bain & co还尽可能地帮助这些“校友”，他们并不认为这样是损失了优秀人才，反而为“校友”的成功而高兴。无疑，制药厂的“鼓励人才逃走”的做法与其有着异曲同工之妙。
从员工个人发展和成功的角度去看人才流失，使我们获得崭新的认识和有益的启示：现代科技的迅猛发展，全球市场日趋一体化，人才流动与流失是不可避免的，“终生员工”无论对企业还是对个人来讲都不大可能，所以我们应坚持“终生交往”的观念，这不仅有利于员工个人的发展，也有利于企业的创新。“鼓励人才逃走”战略之所以成功，关键就在于企业敢于让人才自由选择其价值实现方式，只有那些真正以员工的利益需要作为人力资源开发的核心的企业，才可能实现人才有出有进的良性循环。
鼓励员工“逃走”，既挖掘他们的潜能，发挥他们自身价值，又起到聚拢人心的作用，于领导、与企业，何乐而不为？
制度必须从领导者做起
孔子说：“苟正其身矣，于从政乎何有？不能正其身，如正人何？”意思是假如本身公正，去从政，不必讲，当然是好的。“不能正其身，如正人何”政者正也，要正己才能正人。假使自己不能端正做榜样，那怎么可以辅正别人呢？
三国时的曹操曾被人称为“治国之能臣，乱世之奸雄”，古今向来褒贬不一。然而，虽然其功过不定任由后人评说，但他在治国治军方面却深得将士尊重，因为他深谙管理之道，正人先正己，以身作则。
麦熟时节，曹操率领大军去打仗，沿途的百姓因害怕士兵，躲到村外，无人敢回家收割小麦。曹操得知后，立即派人挨家挨户告诉百姓和各处看守边境的官吏，他是奉旨出兵讨伐逆贼为民除害的，现在正是麦收时节，士兵如有践踏麦田的，立即斩首示众，以儆效尤。百姓心存疑虑，都躲在暗处观察曹操军队的行动。曹操的官兵在经过麦田时，都下马用手扶着麦秆，一个接着一个，相互传递着走过麦地，没一个敢践踏麦子，百姓看见了，无不称颂。 然而，曹操骑马经过麦田之时，忽然，田野里飞起一只鸟，坐骑受惊，一下子蹿入麦地，踏坏了一片麦田。曹操为服众立即唤来随行官员，要求治自己践踏麦田之罪。官员说：“怎么能给丞相治罪呢？”曹操言道：“我亲口说的话都不遵守，还会有谁心甘情愿地遵守呢？一个不守信用的人，怎么能统领成千上万的士兵呢？”随即抽出腰间的佩剑要自刎，众人连忙拦阻。此时，大臣郭嘉走上前说：“古书《春秋》上说，法不加于尊。丞相统领大军，重任在身，怎么能自杀呢？”
曹操沉思了好久说：“既然古书《春秋》上有‘法不加于尊’的说法，我又肩负着天子交付的重任，那就暂且免去一死吧。但是，我不能说话不算话，我犯了错误也应该受罚。”于是，他就用剑割断自己的头发说：“那么，我就割掉头发代替我的头吧。”曹操又派人传令三军：丞相践踏麦田，本该斩首示众，因为肩负重任，所以割掉头发替罪。
这里还有一个关于柳传志罚站的故事。联想集团有个规矩，凡是开会迟到者都要罚站。在媒体的一次采访中，柳传志表示我也被罚过三次。
柳传志说，公司规定，如果不请假而迟到就必然要罚站，但是我迟到的三次都是我在无法请假的情况下发生的，例如有一次被关在电梯里。罚站的时候是挺严肃，而且是极尴尬的一件事情，因为这并不是随便站着就可以敷衍了事的。在20个人开会的时候，迟到的人进来之后会议要停一下，静默看他站一分钟，有点儿像默哀，真是挺难受的一件事情。特别是在大的会场，迟到的人更是尴尬。柳传志回忆说，第一个罚站的人是他的一个老领导。老领导罚站的时候站了一身汗，柳传志也坐了一身汗。后来柳传志跟他说： “今天晚上我到你们家去，给你站一分钟。”联想集团这一条迟到罚站的规定不好做，然而有柳传志的身体力行，也就这么坚持下来了。
所以，对于组织的高层领导而言，即使是一位董事长也都要遵守规章，只有领导这么做了，员工们才会遵守。作为领导者，切忌认为制度只是给别人定的。恰好相反，任何制度的有效推行都离不开领导者的身体力行。要正人，先正己，自己以身作则才能约束他人。
环境好，员工表现才会好
Google办公室良好的环境在全球都是数一数二的。在办公室里，Google为员工提供免费的美食、瑜伽课程、健身房、游戏机以及各种各样丰富多彩的娱乐活动。办公场地十分宽敞，并且每个人都有权利根据自己的喜好装饰办公室。Google的工作氛围也十分轻松。在公司内部，员工不用一定要穿正装，可以穿便装、甚至短裤上班。Google总部内还拥有11家不同风格的自助餐厅，一日三餐，餐餐免费，荤素兼备，世界各地区、各族群来的员工无不称好。咖啡时间由员工自选，各角落的迷你厨房里，点心、水果、饮料样样俱全，同样免费。Google的员工甚至可以带着宠物来上班。绝大多数员工都不必担心上班会感到沉闷以及隔阂。
Google的工作环境，相信是很多人都向往的工作环境。现在很多企业都明白，建立良好的工作环境，不仅是留住人才的关键因素，也是员工能充分发挥自己的不可或缺的因素。
具体来说，工作环境包括硬件环境与软件环境两部分。
硬件环境主要是指物质报酬、办公设施等。企业应构造合理的薪酬结构线，既突出内部的公平性，同时又突出外部的竞争性和内部的竞争性，给员工有效的物质激励。良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工们的健康，使他们即使在较大压力下也能保持健康平衡。企业应倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌、办公椅是否符合“人性化”和“健康”的原则进行严格核查，以确保员工每时每刻都能保持良好的工作状态和工作激情。
相对于硬件环境而言，软件环境建设也同样值得充分重视。软件环境一般主要是指企业的文化和工作氛围等。企业文化是一种以价值观为核心的、对全体员工进行“企业意识”教育的亚文化体系，是企业在经营管理活动中所创造和形成的具有本企业特色的精神财富及物质形态的总和。通过企业文化，可以增强企业的凝聚力、向心力，激励全体员工产生巨大的协同力，从而推动企业的发展和走向成功。
企业还应着力营造轻松和谐的工作氛围。相信任何人都会追求完美和创造性，只要给予员工适合的工作环境，他们一定能成功！企业应本着这个信念，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥才能和想象力，注意协调公司内部的人际关系，以提高自身的沟通技巧和表达方式。
