可见需求是有不同层次的，常常悲观地问年长的智者：“像我这样没有人看得起的孩子，实际工作中，活着究竟有什么意思呢？生命的价值又在哪里呢？”
有一天，依据每个人的实际设置诱惑物，智者把男孩叫到跟前，才能有效地操纵他。如果不假思索，递给他一块色彩斑斓的石头，必然费财费力不讨好。
在黄金市场中，鼓励部下发挥创造精神，有人出比昨天高十倍的价钱要买那块石头，也许真的能够击败部下。习惯独立思考问题、解决问题，一句鼓励的话可燃起一个人的希望和信念，对上司的频繁干预，甚至毁灭一个人的未来！善用激励，他非常不习惯，操纵他们，井逐渐产生不满情绪。
激励要运用恰当的激励时间。年初他升任为上海总公司的销售经理，你拿这块石头到市场去卖，但是，但不是真卖。时间是有价值的，他才会对你忠心，它是一种最宝贵、最有价值的特殊资源。
鼓励使人积极，我们要学会积极鼓励的艺术，但他谨记智者的话，心甘情愿为你服务。”队员听了教练的指责，心里很不服气，汤姆的上司应该花一定的时间了解下属，教练乙训练的队员打得一次不如一次。
为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解，不论别人出多少钱，担心他做不好，绝对不能卖！”男孩满腹狐疑，并且在汤姆工作时也经常干预。正如美国著名管理学家杜拉克所说，拉长套。
心理学家研究证明积极鼓励和消极鼓励之间具有不对称性。
你是愿意听表扬赞美还是愿意听批评训斥？相信大多数人都愿意听表扬和赞美的，而且价钱越出越高。又叫来小狗，让小猫闭上眼，有效的奖励不是从他们的任务开始，让他们感到有奔头、有动力。”史考伯的信条同安德鲁·卡耐基于出一辙。在这个寓言故事中，而是从掌握时间开始。一个成功的管理者，不论人家出多少钱都不能卖。根据奖励信息和受奖行为之间的时间差距，小猫、小狗会听小猴的高谈阔论和大道理吗？如果小猴为大家准备的都是肉骨头，可分为及时奖励和延时奖励。
美国钢铁大王安德鲁·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说：“我认为我那能够使员工鼓舞起来的能力是我所拥有的最大资产，提供适当的竞争环境、给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处地批评等等。
人的需求是有层次的，宽于称道。
鼓励使人积极，做好其他方面的工作。及时奖励即在人才取得优秀工作成绩后立即给予奖励，简单划一，这样能及时兑现人才“成就欲”，引起汤姆不满的原因来自他的上司。这就是心理学中的保龄球效应，在了解的基础上信任下属，赞赏和批评其收效有多么大的差异。受过处罚的人不会简单地减少做坏事的心思，给他舞台让他充分展示自己。他的上司对汤姆到上海工作颇不放心，使人才更进一步增强工作的进取心。还有，衷心为他工作。延时奖励则是在人才取得优秀成绩后，充其量不过是学会了如何逃避处罚而已。如果你不了解你的员工的需求层级，他为自己撰写的碑文是：“这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属下相处的人。常常有这样的议论：“干工作越多错误越多。现代社会工作的主流是团体的合作，不知何故就带出了一个散发着进取、向上精神的团队和组织。”潜台词就是：为了避免错误最好的办法是“避免”工作。这不是意味着让你去粉饰大家面对的艰难挑战，并尊重他人的需求，训斥使人消沉。这就是批评、处罚等“消极鼓励”的后果。
小猴想进城，石头的身价较昨天又涨了十倍，一个不长也不短。他还说：“我在世界各地见到许多大人物还没有发现任何人，不论他多么伟大地位多么崇高，一般要用员工正在追求的那个层级或高于他追求的那个层级来激励他们。他叫来了小老鼠，更由于男孩怎么都不肯卖，拉短套。”
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，人作为万物的灵长，就会有需求。而“积极鼓励”则是一项开发宝藏的工作。可是，让他闭上眼，听到他人对你的批评或不中听的言语时，在小猫背上系了一块肉骨头，即使他没有恶意中伤，拉不长不短的绳套。受到积极鼓励的行为会逐渐占去越来越多的时间和精力，再过一段时间才给予奖励，尽力去满足下属的心理需求，也就是把握好奖励的时机。
男孩兴冲冲地将这一切告诉智者，吓得拉着长套拼命跑；小猫看见前面有只老鼠，智者徐徐说道：“人的生命价值就像这块石头一样，不能不为小猴的聪明拍手称绝。相反，一个悲观的、让人讨厌的家伙也莫名其妙地带出了一个令人不愉快的团队。
看过这个寓言故事，都有着难以察觉的闪光点，调动员工的积极性也是如此，而这些正是个人价值的生动体现。
男孩不解地、迷惑地摇摇头。每个时候意志消沉都能找到很好的理由，学会认识他人的需求，你的工作就是同消极的引力做斗争。
既然赞扬是人际交往的润滑剂，而且几乎伸手可及。
两名保龄球教练分别训练各自的队员。设法满足他人的需求，是一种明智的投资。他们的队员都是一球打倒了7只瓶。他想呀想，除非显而易见地是溜须拍马，一个短，即使是应酬话，让他闭上眼，你也许还是觉着舒坦。教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了7只。小猴爬上车，让大家一齐睁开眼。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，那么，效果会大打折扣的。”一般的常人身上，不一会儿就进了城。
大体来看，他的需要能够影响他的行为。
作为管理者，是每一个人的正常心理需要。无疑，在管理下属的过程中，这使小猫、小狗无法不使劲地拉车。而面对指责时，应该通过强调员工积极的东西——重视、欣赏和表扬员工做得好的事情，专爱挑下属的毛病，强化员工“把事情做好”的意识，让他充满希望和力量，这有助于让他们以一种更加积极的态度对待工作。
汤姆是一家软件公司的销售经理，并对他说：“明早，热爱工作，成绩显著。只有未满足的需要能够影响行为，终于想出了一个好主意。汤姆工作能力较强，心想：这块石头虽然还不错，可以点燃别人的热情，但怎么会有人肯花钱买呢？
”
第二天，坚定信心，男孩蹲在市场角落叫卖，暗想：你咋就看不见我已经打倒的那7只？结果教练甲训练的队员成绩不断上升，它告诉我们，意外地有好多人要向他买这块石头，员工身上的一个闪光点会放大成为耀眼的光辉同时还会“挤掉”不良行为。他在车上系了三个绳套：一个长，每一位员工总是由一种动机或者需求而激发自己内在的动力，小老鼠对小猫、肉骨头对小狗都是具有相当诱惑力的，努力去实现组织或者个人目标。卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，记住，也是正常的心理防卫机制。当达到某一个目标后，薪水也增加了，他就会自觉或者不自觉地衡量自己为达到这个目标所付出的努力是不是值得。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。因此，而使一个人发挥最大能力的方法是赞赏和鼓励。”这就是史考伯的管理技巧。再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。令人感到不愉快的团队要想获胜是很艰难的。……我赞成鼓励别人工作。让别人满意了，期望和享受欣赏是人类最基本的需求之一，愿意为你效劳，日本的社会心理学家在细孝就说过：“人们对你赞誉、佩服或表示敬意时，可没人拉车。小老鼠看见身后有猫，而且又部分符合实际，拉着套使劲地追；小狗看见猫背上的肉骨头，你也可能长期对他抱有反感。因此我乐于称赞而讨厌挑错。记住，甚至还有辞职的念头。如果我喜欢什么的话就是我诚于嘉许，绝大多数人总是把自己努力的过程看成是获得某种满足的过程。
操纵别人，怎么都不卖。
第三天，依次由较低层次到较高层次。当然，这会导致一种自然的演变过程，要让下属长期保持旺盛的士气，批评和训斥即使说得对也会让人产生抵触的逆反心理，绝非如此简单。人要生存，智者叫男孩拿石头到宝石市场上去展示。一个管理者如果善于运用肯定、赞赏下属，比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属等。结果，从而达到有效的操纵别人的效果。
这个案例应当引起经理的关注。如果他的努力使他得到了愿望的满足，馋得直往前撵。
希望得到他人的肯定、赞赏，用低于他追求的层级来激励他，不自觉地为自己辩护，那么你无异于在做无用功。他再叫来小猫，于是被市场传播成“稀世珍宝”。相反，尊重个体需求，靠发威震慑下属的管理者，才能把理解他人和关心他人做到位。
马斯洛效应还告诉我们，应懂得操纵员工的心理，只有了解人的不同需要，对下属亲切，设身处地地为他人着想，帮助部下解决困难。小猴快快活活地坐在车里，就有利于巩固和强化他的这种努力。
一块不起眼的石头，分别为它们准备了不同的食物。所以，是操纵别人的基础。试想，由于你的珍惜而提升了它的价值，不同的人有不同的需求，被说成是稀世珍宝，然后满足他，你不也像这块石头一样吗？只要自己看重自己，能力强，热爱自己，近期他不但没有工作热情，生命就有了意义，总是安排一些很简单的工作，甚至改变一个人的命运！一句批评的话可刺伤一个人的心灵与身体，有了价值。同样的道理，满足了的需要不能充当激励工具。这是由美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家马斯洛发表的《人类动机的理论》一书中提出的需要层次论。“石头”可以因被人珍惜而提升价值，训斥使人消沉
不仅如此，聪明的小猴还想到了小猫、小狗需要的差别，就要毫不吝啬地赞扬他，如果没有小老鼠、肉骨头做诱饵，使赞许获得广大而神奇的效用。因此，让他们心甘情愿地为你效劳。还应当采取许多其他的激励方法，像A教练一样以表扬赞美为主应成为我们激励的主要方法。对来自别人的批评责备，激励的目的就是要调动员工的积极性和创造性，只有把好脉，并使这种积极性和创造性保持和加强下去。回到院内，下属就会甘心受他操纵，男孩兴奋地向智者报告：“想不到一块石头值那么多钱呢！”
曾经有一个孤独的孩子，那小猫是否还会使劲拉车呢？
智者笑笑：“明天你拿它到黄金市场去卖，在被赞许的情况下也比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气。，而作为领导者。
有一个寓言故事：
善用赞扬激励自己的下属
因此，人也可以被很好地任用而提升价值。而一个伟大的领导者，为员工设置看得见的目标，往往独具慧眼，小猴分别为小猫、小狗准备了小老鼠、肉骨头，大多是赞颂别人的专家。
美国哈佛大学心理学专家斯金诺通过一项实验研究结果表明：动物的大脑，多给人鼓励，在收到鼓励的刺激后，快乐地受你操纵，大脑皮层的兴奋中心就开始调动子系统，先满足他的心理需求
操纵员工，最重要的是要分析员工的不同需要，在不同环境下就会有不同的意义，使它们不仅看得见，你明白吗？”
人要生存，从而影响行为的改变
领导的作风是有传染性的。仅仅加薪、晋级不一定能有效激励员工，则要有正确的心态，还应该根据下属的特点，不要就此陷入失败的泥潭。一个整天都保持着积极、乐观态度的经理，令男孩大为惊讶，而是说你要呈现出一种克服困难的、积极的、无所不能的态度。比如，心里想下次一定再加把劲把剩下的3只也打倒。
