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第30章 完善制度与文化(1)

247将大家的思想统一起来

日本松下公司是一家充满活力的公司,它之所以能获得成功,一个重要的因素就是“精神价值观”在无形中起着重要作用。松下幸之助规定企业的原则是:“认识企业家的责任,鼓励进步,促进全社会的福利,致力于世界文化的进一步发展。”松下公司给员工规定的信条:进步和发展只有通过公司每个人的共同努力和合作才能实现。松下幸之助的“精神价值观”是:通过企业为国家服务;公平;和谐与合作;力求进步;礼貌与谦虚;互相适应与同化;感谢。

“National”是松下公司电器的商标,然而更是松下公司的象征,松下幸之助的管理哲学,强调的不仅是产品,而且是“创造产品的人”。他以“训练和职工发展”七个字为指导方针,来训练具有高度生产力与技能的工人。前几年由于受世界经济衰退的影响。松下集团在新加坡开设的公司销售下降,生产减少,即使在这种情况下公司没有裁减一名工人,而是加强对工人的培训,不惜花费近30万日元开办了广泛综合的教育与业务训练,先后有1300名人员参加。通过训练,提高了工人们的生产技术,同时使人感到公司在困难时期能与工人同舟共济,从而加深了工人对公司的感情。

与此同时,松下公司十分注重感情投资和感情激励,值得一提的是他们的“送红包”,当你完成一项重大技术革新、当你的一条建议为企业带来更大效益的时候,老板会不惜代价地重赏你。松下公司建立的“提案奖金制度”更是很有特色,每年职工提案达60多万条,其中被采纳的6万多条,约占10%,每年用于职工提案奖金达30多万美元。而逢年过节,或者厂庆,或是职工婚嫁,厂长经理们都会慷慨解囊,请员工赴宴或上门贺喜、在餐席上慰问,上级和下属可尽情唠家常,谈时事,提建议,气氛和睦融洽,它的效果远比站在讲台上向员工发号施令好得多,久而久之,在松下公司就形成了上下一心,和谐相容的“家庭式”氛围。

学管理:塑造企业共同价值观是企业精神文化建设的核心,是企业文化建设的最高境界,也是衡量企业文化建设成功与否的关键。许多单位企业文化建设深入不下去,往往是在精神文化建设环节出了问题,在塑造企业共同价值观上碰到了难题。

试想,在一个任人唯亲、分配不公、腐败横生、前景黯淡的企业环境里,教育职工信奉企业精神,认同企业价值观,岂不成了天方夜谭?芽

248塑造“大家庭理念”

通用电气公司前总裁斯通就努力培养全体职工的“大家庭感情”的企业文化,公司领导和职工都要对该企业特有的文化身体力行,爱厂如家。从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策,欢迎本厂职工随时进入他们的办公室反映情况,对于职工的来信来访能负责地妥善处理。

公司的最高首脑与全体职工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司像一个和睦、奋进的“大家庭”,从上到下直呼其名,无尊卑之分,互相尊重,彼此信赖,人与人之间关系融洽、亲切。

1990年2月,通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时,发现少了30美元,这是他一次加班应得的加班费。为此,他找到顶头上司,而上司却无能为力,于是他便给公司总裁斯通写信,“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。”斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。

三天之后,他们补发了伯涅特的工资,事情似乎可以结束了,但他们利用这件为职工补发工资的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉;第二是在这件事情的推动下,了解那些“优秀人才”待遇较低的问题,调整了工资政策,提高了机械工程师的加班费;第三,向著名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程,在美国企业界引起了不小轰动。

事情虽小,却能反映出通用公司的“大家庭观念”,反映了员工与公司之间的充分信任。

学管理:组织气氛的建设是世界上难度很高的一项工程,不要简单理解为“主管请员工吃吃饭,员工主动与主管拉关系”,它需要主管、员工建立在自然诚信的基础上,一个足够的时间过程,经过烈火磨炼,一段崎驱不平道路的跋涉,高压竞争环境的“锻造”,在融合组织内外知识经验的基础上,在外界势力共同作用下,形成共同美好的愿景,简明有效的组织构架、流程规范制度,自然的沟通交流学习习惯,公正的考核激励措施,团队组织具有强大的感召力和凝聚力,管理者及成员乐意为团队牺牲个人利益,每个成员都以身为组织一员而感到自豪。这样的团队才具有旺盛的生命力和爆发力。

249工作期间的“聊天会”

印度的软件开发水平是世界一流的,而其开发团队的气氛与其软件一切水平一样是业界的典范。从项目开发的需求分析、概要设计、详细设计到编码,从单元测试到系统测试,每一个开发环节都体现出他们高标准的职业素养;在这个业界高标职业素养背后,必定存在着高质量的团队组织氛围,从工作到生活。

印度开发团队工作期间,经常有三五成群聚在一起的现象,喝杯浓茶,抽支香烟,聊上几句,聊天的内容可以扩展至工作之外,看起来有此懒散;这已经成为一个习惯,而且每天都要花费十几分钟的时间,手头的工作、脑中的思路都暂时抛在一边。这种现象与中国一些公司员工持续埋头苦干,即使到了头晕眼花的地步也绝不离开办公桌半步的景象极不协调。这是不是工作态度不好,或者工作热情不饱满?芽

每个印度开发项目组每天都会有这样一个时间,有的项目组把这个时间叫“品茶间歇”。按照常规,员工们即使要加班至深夜,也仍然有“品茶间歇”。开发项目组是一个团队,只有经常及时沟通才能够在工作中达成默契;项目开发是一项脑力劳动,工作中要有必要的休息,才能保证开发人员的工作效率和正确率。有了“品茶间歇”既可以进行“及时沟通”,也可以进行“必要的休息”,两全其美,事倍功半。

印度开发人员重视交流和沟通不仅表现在项目组内部,而且也表现在外部,如与合作伙伴?穴客户、周边项目组等?雪就项目及进行接口协议方面的讨论沟通,一遍一遍不厌其烦,直至满足客户需求,与周边模块接口正确为止。

周末一些印度人在一家小餐馆相聚,大家围坐一起。几碟小菜,稍许酒水,没有工作,没有级别……大家愉快轻松交谈着,主管一改平日的领导风范,如好朋友一样与员工一起参与享受这聚会的乐趣;每个人都尽兴地唱着跳着……

这周末聚会并不只是泄释寂寞的方式,而是一种调节组织氛围的重要手段。通过交谈彼此知道各自的特点:谁最会唱歌,谁最会跳舞,谁最能喝酒,及其工作生活习惯等;如此可以增加组织成员相互之间的了解,从而减少工作中不必要的误会。

学管理:快乐的心情、融洽的工作氛围对于组织成员来说是至关重要的,尤其是项目开发团队。

250让法治代替人治

美国土木建筑业大王比达·吉威特成功的关键在于他那独特的经营哲学:“倘若可以多赚1美元,只要有这种机会,我绝对不放弃。”他有一种近似天才的先见,当一件事尚未来临,他便能预见它将在何时发生;他还有一种严肃而实际的人事管理专长。比达·吉威特作为经营者,能够制定很巧妙的人事政策,激发手下的才能和工作热情,因此工作效率非常高,人人愿为他奋斗。

1950年前后,比达·吉威特在同一时间拿下了两项工程。一项是俄亥俄州建设原子炉,一项是在怀俄明州建设克林利马堤防工程。在这两项大小难易不同的工程同时中标且同时进行施工的情况下,比达·吉威特便表现出他那独特的用人专长。

土木建筑工程师一般都有共同的特性,那就是越面对困难的情况,越能提起工作兴趣,干起来越能发挥所长。何况对于原子炉建设,既能体现出站在时代的尖端,又含有国家意义,因此他们的情绪的确都非常高昂。而对于堤防工程,大家无不认为是举手间的小事,觉得干起来不够过瘾。比达·吉威特对于这两项工程的进行情况,时刻关注着,并且根据从事堤防工程的技术人员在工作中的实际表现,随时调配他们去从事原子炉工程。相反地,对于在从事原子炉工程方面能力表现较差的,便送去干堤防工程。这种人事管理办法实施的结果,使得每个从业人员竞争意识大大增强,个个争先,也使得这两项工程保质保量很快完工。

比达·吉威特在用人方面表现出来的过人之处还在于他所经营的事业上,自己并不亲自参与,始终只指示做法,然后把一切完全托付给实际负责人,至于工作效果,更能迅速地给予评价,丝毫不放松,这就是他的一贯作风。

学管理:作为管理者,应当以有效的手段保证规章制度得以贯彻落实,注意宣传,而不要以为这些规则谁都知道。规章制度有什么碍于情面而不方便宣布的,要及早解决,别等到出了什么后果再去亡羊补牢,恐怕那时已来不及了。

251制度决定一切

有七个人曾经住在一起,每天分一大桶粥。要命的是,粥每天都是不够的。一开始,他们抓阄决定谁来分粥,每天轮一个。于是每周下来,他们只有一天是饱的,就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败,大家开始挖空心思去讨好他,贿赂他,搞得整个小团体乌烟瘴气。然后,大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会,但他们常常互相攻击,扯皮不止,粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法:轮流分粥,但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的,每人都尽量分得平均,就算不均,也只能认了。

大家快快乐乐,和和气气,日子越过越好。

同样是七个人,不同的分配制度,就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气,一定是机制问题,一定是没有完全公平、公正、公开,没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度,是每个管理者需要考虑的问题。

管理者的一项重要职责就是要划定员工的工作范围,如果下属彼此之间职责不明,他们要么就会相互推诿,指望别人多干一些活,要么就会相互干扰,搞得大家都干不好工作。

管理者在分配工作时一定要细致、科学,要明确每个人应该做什么,不应该做什么,有些工作是必须合作才能完成的,但在合作中也要有明晰的分工。

学管理:任何一个任务的背后都隐藏着与员工休戚相关的利益,员工们由于处于被动地位,有时候不能想到这些利害关系,主管就必须冷静地为他们分析利弊,让他们意识到做好工作的必要性,从而自觉地努力工作。

252凡事预则立

三只老鼠一同去偷油喝。找到了一个油瓶,三只老鼠商量,一只踩着一只的肩膀,轮流上去喝油。于是三只老鼠开始叠罗汉,当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上,不知什么原因,油瓶倒了,最后,惊动了人,三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝,大家开会讨论为什么会失败。

最上面的老鼠说:“我没有喝到油,而且推倒了油瓶,是因为下面第二只老鼠抖动了一下,所以我推倒了油瓶。”第二只老鼠说:“我是抖了一下,但我感觉到第三只老鼠也抽搐了一下,我才抖动了一下。”第三只老鼠说:“对,对,我因为好像听见门外有猫的叫声,所以抖了一下。”“哦,原来如此呀!”

企业里很多人也具有老鼠的心态。请听一次企业的季度会议情况。营销部门的经理A说:“最近销售做得不好,我们有一定责任,但是最主要的责任不在我们,竞争对手纷纷推出新产品,比我们的产品好,所以我们很不好做,研发部门要认真总结。”研发部门经理B说:“我们最近推出的新产品是少,但是我们也有困难呀,我们的预算很少,就是少得可怜的预算,也被财务削减了!”财务经理C说:“是,我是削减了你的预算,但是你要知道,公司的成本在上升,我们当然没有多少钱了。”这时,采购经理D跳起来:“我们的采购成本是上升了10%,为什么,你们知道吗?俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了,导致不锈钢价格上升。”A、B、C:“哦,原来如此呀,这样说,我们大家都没有多少责任了,哈哈哈哈!”人力资源经理F说:“这样说来,我只好去考核俄罗斯的矿山了!”

学管理:出现上述企业管理问题,说明该企业在战略管理上面存在严重的问题。“凡事预则立,不预则废”,部门与部门间责任相互推诿,企业“战略实施”受阻,企业风险经营的理念欠佳,无一不说明该企业的战略管理有待提高。另一方面各部门主动性欠佳,这种被动性工作的现象,要求该企业的“企业文化”有待提高,应将“企业文化”纳入战略管理的高度,予以升华。

253始终强调组织行为

有这样一个实验:一副扑克牌?穴牌面上有各种漂亮的图案?雪,把在场的许多人分成两组,请A组每人从中选取自以为最好看的两张;请B组每人选取两张红桃,并对点数作了明确的要求。最后,请两组人员把牌亮出来。于是,出现了下面的结果:

A组:黑桃2,方块A,黑桃8,梅花Q,红桃3……

B组:红桃A,红桃K,红桃Q,红桃J,红桃10……

两组的结果是完全不同的,A组是一副杂牌,B组却是一手红桃同花顺。为什么会这样呢?芽这是因为,对于A组没有明确的指令,所以A组的人都是按照各自不同的审美观念来选牌。我们不必评判他们的选择孰优孰劣,但很显然,他们每个人的做法都是一种个人行为。个人行为与个人行为混合在一起叫什么?芽叫“乌合之众”。再看看B组,清一色的同花顺,这才是组织行为。

学管理:管理者不可能拿一副杂牌去打败对手的同花顺。所谓“世有三亡,以邪攻正者亡,以逆攻顺者亡,以乱攻治者亡”。公司处于A组状态,不是员工的过错,而是决策层有问题。如果想要得到一副同花顺,必须达到两个条件:第一,决策层一定要思路清晰;第二,要给员工发出明确的指令。否则,员工们要么茫然失措,要么自行其是,就像刚才的游戏一样,形成一手杂牌。

254简单的是最好的

在古希腊,有这样一个“戈迪阿斯之结”的故事。

外地人来到朱庇特神庙,都被引导去看戈迪阿斯王的牛车,每个人都惊叹戈迪阿斯王把牛轭系在车辕上的技巧。

“只有了不起的人才能打出这样的结来。”有人这样说。

“你说得对,”庙里的神使说,“但是要解开这结的人,必须是更了不起的人。”

“那是因为什么呢?芽”参拜的人问。

“因为能解开这个奇妙结子的人,将把全世界变成自己的王国。”神使回答说。

自此以后,每年都有很多人来解这个结,可是总是看不到绳头,他们甚至不知从何下手。

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