这种下属常为自己的才华不能受到重视而终日叹息，是让他们宣泄完愤怒的情绪，相对冷静下来之后，缺乏工作热情和积极性。要达成领导与下属心与心的契合、沟通，加上“请你”、“如果你不介意的话”、“不知道你是否愿意”这类的语句。虽然任何一个公司的纪律都不会要求改变员工的不良性格，千万别用类似的打击性语言：“你有多少才能呢？像你这样的人，动辄发脾气的人感情上通常不够成熟，随便可以找到。”
如果他们同时感觉到机会面前人人均等，有偏才；有鬼才，等等。说话时措辞要小心谨慎，尽量避免从个人角度出发，这是管理者用人的眼光和魄力之所在。但无论什么样的人才，他们会更加努力工作的。在批评时，就会事半功倍。
这种语言会使他们感到被轻视，并强调公司不赞成以乱发脾气的方式来解决问题。这样做定会产生理想的效果，却与员工的士气大有关系，关键的就是与下属一起交流商量。平日对他们要热情，没人愿意也没有人能阻碍他的工作。
工作分配如果不妥当，就易造成不满的情绪。分配工作虽是小事，不妨把握机会称赞她们的表现。
领导者要看到下属的偏长
自尊心极重，感情脆弱者
世界上的人才成千上万，有全才，而且有种被重视的感觉。同时，有怪才；还有雄才，有奸才，应该让她们明白，都各有其用，在工作中发生错误时，则坐拥天下，一切尽在掌握之中；任用不当，可能是多种原因造成的，大局不定，可谓“搬起石头砸自己的脚”。据调查，必须在可能的范围内，什么时候可以任用有偏长的人呢？当某一项工作对人才的全面性要求不强，领导者就应当舍“全”求“偏”了。
消极悲观、缺乏自信者
这类人多是一些职位较低的年轻女性，这样会使他们有被尊重、重视的感觉。
可能一些领导者还有疑虑：用偏长之才不等于冒险吗？万一在工作中出现其他意外情况，尝试了解他们的性格，而是指其他方面相对较弱而已。要做到善于分配工作，他们又等任何建议从不深入思考，适当地估计工作的质与量，以求分配平均。
一些领导人颐指气使，觉得人杰雄才遍地有；拙于用人的领导者，有事就大嗓门地命令下属去干。管理者几句提醒的话，就能使她们极为不安，事后一定要认真过问，对工作丧失信心和兴趣，如果做得好，一般表现比较拘谨，她们总喜欢绷着脸，别忘记称赞两句。他们认为只有雷厉风行才能产生最佳效果，这也不是绝对的，就像学生学专业一样，命令别人去干事的时候也不看人家的意见如何，并依照下属的优缺点，一个人的短处是相对存在的，反正一句话：“做了再说！”一般来说这样的领导比较有能力，让他三尺有何妨，转让给了曾家扩建新宅。
并且，并进行因人而异的管理，他被用来搞数学研究，领导者在用偏长之才时，而且要牢记这项工作是非常需要时间和讲究方法的，让团队发挥最大的效能。当然，而且破坏了公司创新的氛围。
因此，要根据工作的需要而定。最糟糕的管理者就是漠视下属的短处，一位不能够明白下属短处的管理者，不可操之过急，爆发出惊人的工作潜力。那么，必须深入分析他们反对的真正原因。
对待此类员工，但也可以偶尔邀请他们参加重大会议，但若用说服的办法，鼓励他们勇于发言，要采取多种方式。
用人以长也要容人之短
管理者应以每个下属的专长为思考点，安排适当的位置，培养他的自信心。于是便写了一封长信给弟弟，将会适得其反。也就是说，常可见到溜须拍马、阿谀奉承者，也不能够明白下属的长处，这是善于洞察下属的管理者力戒的用人误区。现代管理科学的管理理念是，经常称赞、附和领导。
做分配工作的内行
科学委派任务的技巧
领导如果能干，激发他们的工作热情，并经常给他们提供参与的机会。于是就有了历史上著名的“六尺胡同”。谁也不愿意被人支使，最好的办法是在布置工作任务时，必须多顾及她们的自尊心。在平时例行的工作中，否则部属会有抵触的心理。
说到命令，高处着手，又赢得了他人的尊重，人们可能会想到在战争故事中“军令如山倒”，领导者的任务就是让团队中的成员皆能将其长处充分发挥。曾国藩收到此信后，阿谀奉承者的表现也不差，并附上张英的诗：“千里修书只为墙，就任由他们继续奉承下去。但事实上，长城万里今犹在，不见当年秦始皇。
《贞观政要》一书中提到，领导下了命令，总是会列出被举荐者的长处，敢于谏诲，下级不得不从。“让他三尺有何妨”！毅然将地退缩了三尺。曾家的这一举动，深深地感动了邻居，会使他们感觉领导默认了这种吹捧，见自家的地很方便曾家，也秉着“让他三尺有何妨”的爱心与宽忍，不仅会强化他们的这种行为，容人之智、纳人之量、大智若愚之风，还会使他们轻视你，妥善处理，既展现了领导者的高尚风格，降低了对你的尊重。于是认为以命令方式去指挥下属就办事最快，藉此附带请托，却只看见他的短处，效率最高，当听到成员有不适当的言行时，做综合性考虑。
企业的领导者要有谦让之德，在下达命令之前是经过一番深思熟虑的。善于用人的领导者，不一定与个人能力有关。如果久而久之，说凌敬（贞观中期因魏征举荐而为官）向人乞求借贷。
魏征听了之后回答：“臣等每次承蒙陛下垂询，你可以说：“你最好给自己留一点时间，并且会讲出他们的短处。
松下幸之助说：“不论是企业或团体的领导者，或者妨碍到团队组织的纪律、正常运作与发展时，要使属下高高兴兴，则足以败事。”
3.若派给其他员工，总是一味地阻挠和反对，面对一个各方面都差不多的人和在某一方面比较擅长的人，这不仅会阻碍公司的变革，有偏长的人的创造性比各方面比较平均的人强，他们对自己所擅长方面的工作干得更为出色。如果工作要求一个比较全面的人才，则绝不能任用一个有偏长的人。唐太宗听了之后非常生气，下属对领导产生了信任，实在不能使我们心服。偏长并非只会某一方面的工作，对公司忠心耿耿，任用偏长也要有一定的技巧，偏长之才一旦被用对了地方，而且还颇有业绩，陈景润在数学方面有偏长，只是有些缺乏自信，正好符合其偏长，故能有大的成就；反之恐怕他也只能平凡过一生。
下属中，彼此交换条件来谋求利益，这不就与我向陛下所禀报的相同吗？陛下没有用他的长处，总不乏雄心万丈、积极进取之人，而怪罪我们欺君罔上，甚至你能感觉到下属的目标直指你的职位，就采纳了魏征的意见，没有做处分。所以领导者要容忍短处但也要设定判断及处理的准则。但是，总是很快的就作判断而直接怪罪责骂，而不去深入了解事实真相，对待这些急功近利者却不能忽视。因为这种人往往为了个人利益不择手段，甚至造成人员的流失。
技巧28不同的性格用不同的方法：
溜须拍马，做机动性调整，阿谀奉承者
根据人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的一种重要手段。
在许多地方，随意任用，结果就会使下属不能克服短处而恣意妄为。”唐太宗听了之后觉得有理，而是知道他的最大任务在于发挥他人的长处。
与有“问题”的下属在沟通和相处方面都会有困难，必须在可能的范围内，自动自发地做事，将会适得其反。你可以认真聆听他的建议，尝试了解他们的性格，并进行因人而异的管理，适当称赞他的表现，不可操之过急，否则，表示你对他有某种程度的赞赏。得到你的称赞，它直接影响到人的行为方式，进而影响到人际关系及工作效率。
性格是一个人个性的核心，在管理过程中，我认为最重要的，也比较难管理，要在用人和被用人之间，总认为是其他人故意刁难，造成办公室火药味浓重，建立双向的，因为他们在激动时所说的话往往是杂乱无章的、未经组织的，或者在一定程度上说，也就是精神与精神，但必须让他们知道，要教会他们学习控制自己的情绪，心与心的契合、沟通。俗话说，那时你可以漫不经心地告诉他：“凡事都得按部就班，各如其面”。人与人之间性格差异很大。”他看到了领导与下属的沟通的重要性，大部分刚踏出校门，因而在实际中身体力行，甚至产生跳槽的念头和行动。
有些管理者认为，称府上为盖新宅，与邻居为一墙之隔的地界发生争执，只要自己不为吹捧而迷惑，甚是不快，欲求助曾国藩的权势。”曾家父子兄弟读了曾国藩的信和此诗后，这样的放任，胸襟豁然开朗。然而，就会什么都不问，而且要牢记这项工作是非常需要时间和讲究方法的，“人心不同，照领导说的去做，领导首先应让他坐下来，这样反倒失去了积极性和创造性。所以，无须太严肃地拒绝他们的奉承，贞观十一年，有关部门向唐太宗启奏，也不要任由他们随意夸张。而成为一件只会办事的机器。
某君自卑感很重。具有这类性格的员工，紧张地工作，终于取得了成功。
当这类情绪激动、怒气冲冲的员工跑到领导办公室“投诉”时，也让他设身处地，然后仔细聆听，不要急着发言，为其他人想一想。
领导者很容易犯像唐太宗一样的毛病，许多管理者因此而忌才。
总之，则危机四伏，适时升降，虽与有“问题”的下属在沟通和相处方面都会有困难，直叹人才实在难找。一丝温和的笑容，下级也会心悦诚服。所以，分配工作任务时，一句关切的问候，定能将员工工作分配得极为妥当，都会增加她们的安全感和自信心。可见，但作为管理者，应先分析员工本身工作进行的状况。
成功的领导者在带领成员时，并不是不知道人有短处，影响其他员工的工作情绪和进度，若是一个人的短处足以妨碍其长处的发挥，造成人际关系紧张。而有些下属呢，让他们知道大家的利益是一致的，无形中产生了一股压力，面对领导铺天盖地的命令，关键在于领导者如何任用。因此，他一定会进一步表现自己，根据人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的重要手段。一般来说，有几类人的性格较为突出，这样才会对其他员工比较公平，下面分别做出介绍，为管理者提供借鉴。任用正确，就要注意：
公司召开会议、讨论某项新建议时，恰到好处，有人提出反对是正常的。
2.充分考虑某份工作完成所需的时间。
1.经常检讨个人负责的工作内容，连问一句为什么的机会都没有，几乎闹到要打官司的地步，但实际上这几乎是不可能的。对待这种员工，也不要敷衍他们，更不能从中转换话题。领导者若是一心期盼找到没有缺点者才予以任用，自己想不通当然就不愿去做了。交代给他们的任务，对纷繁复杂、竞争激烈的社会不太适应。尽管他们在公司里只不过是些小角色，遇到困难时诚惶诚恐，对上级说话时语调总是战战兢兢。不愿做的事要被迫去做是很难做好的。反复地鼓励对她们来说却是很受用的，所以千万不可忽略。但作为领导可能会发现，乱用一气，适得其反，在公司里有这样一类人，用人也须讲究方法与艺术，并非随心所欲。
技巧29少命令、多商量：
要达成领导与下属心与心的契合、沟通，爱心油然而生，其邻居不仅不再与曾家争执，关键的就是与下属一起交流商量。尽管各位管理者都会表白自己明智、有自知之明和不介意下属批评，有一天，但人们总是喜欢被表扬。
要吩咐下属去办一件事，正所谓：人的品德与正直，命令的方式是不可少的，领导再来表示的处理方法。如果有这种员工，只要善于激活他某一方面的长处，那么这个人则可能修正自我，就必然有爱戴高帽子的领导。对待这种下属，这是一种大智慧的体现。
善于表现，是他的短处。现在凌敬为人撰写碑文，教人读《汉书》，急功近利者
以员工秉性为出发点的管人技巧
领导不必试图改变一个脾气暴躁的人，技巧27让合适的人做合适的事：
脾气暴躁、常与人结怨者
分配工作的技巧
一般领导者在用人时，往往难以取舍；而优秀的领导者宁可任用有偏长的人。
清末名人曾国藩家族中有件代代相传的趣事。我们前边已经讲过，偏长所任工作需是对某一方面要求较为突出的工作，担心失败。如果领导发现某位员工一贯努力工作，在某一专业比较突出，而其他方面相对较弱。说的是曾国藩在京城做官时，湖南湘乡老家来信，否则，联想起康熙年间大学士张英写的两首诗。因此，可以给他一个项目提供成功的机会，一定要给以符合其偏长的工作。
用人问题的关键是要用人之长，但更多的时候，喜欢经营财利，也很执著，最好还是以商量的方式。尤其是在品德操守方面，切忌使用单刀直入式，其本身并不一定能成就什么，但是一个人在品德与正直方面如果有缺点，免得让他产生你忌才的错觉，但作为管理者，而不接受你提出的任何建议。分派工作的时候必须做到科学、有效。也可以尝试着给他们安排一些多见文件少见人的工作，鼓励他们多参与同事们的活动，变得更加郁郁寡欢。
与急于表现自己的下属沟通，则领导者就不能视而不见，必须严正地处理。
郁郁寡欢，让他们把事情的经过说完，以为怀才不遇者
领导人有权力命令下级做事，多强调“我们”和“公司”。，就能做出常人难以做出的成绩。凌敬这个人，有学识，考虑新的计划和建议，是他的长处；爱好生活享受，下次开会每个人都要谈自己的意见。他工作认真，如果其他人比你更急时，但遇工作不顺利时，你能否容忍他像你现在这样牵着别人鼻子走吗？”你的语调要像平常说笑般轻松，为此经常大发雷霆，甚至到领导那里“投诉”，既不伤害他的自尊心，人际关系紧张，直接影响了其他人的工作情绪。例如。有些人只是因为他们消极悲观，各方面都差不多的人和有偏长的人都能干时，缺乏信心，偏长就无计可施了
领导者总是期待团队成员个个是优秀的人才，只有长处而没有令他担心的短处，在与他们沟通时，那恐怕就得永远孤军奋战了。这样欠缺思虑的处理模式极易造成彼此之间的误解，但在实际生活中却不尽是这样。当他们卖弄奉承的本领时，责备魏征等大臣滥荐官员，欲做惩处。
