用了一个人，职责很重，信任却不深；信任不深，人就会有疑虑；人有疑虑，也就有了敷衍了事的心情。一旦有了这种想法，那事情可就越来越坏了。因此，我们的领导方式要转变，应该关心我们的员工、下属，体会他们的心境，让他们放手去做。从这个意义上说，用人不疑的原则在今天仍不失其生命力。
【妙计详解】
用人不疑是用人的一个重要原则。
当然这个“不疑”是建立在自己择用人才之前的判定、考核基础上。不用则罢，既用之则信任之。领导只有充分信任部属，大胆放手让其工作，才能使下属产生强烈的责任感和自信心，从而调动下属的积极性、主动性和创造性。
所以说，一旦决定某人担任某一方面的负责人后，信任即是一种有力的激励手段，其作用是强大的。
试想一下，使用别人，又怀疑他、对他不放心，是一种什么局面；试想一下，在你的公司里，如果下属得不到你起码的信任，其精神状态、工作干劲会怎样。假如你的公司职员情绪欠佳、精神沉郁、怨懑丛生，上下级关系怎么能融洽？这种彼此生疑生怨的状况，常是导致企业瘫痪的主要原因。
信任你的下属，实际上也是对下属的爱护和支持。古人云：木秀于林，风必摧之。特别是对于担当生产、销售、试验、拓展、探索者角色的下属而言，容易受人非议、蒙受一些流言蜚语的攻击，那些敢于直谏领导错误，提建议、意见的，那些工作勤勉努力犯了错误并努力改正的，领导的信任是其最后的精神支柱，柱倒而屋倾，在此种状态下，领导者切不可轻易动摇对他们的信任。
企业老板对下属信任的同时，对下属一定要坦诚。如果出现变故及不利因素，有话要说到当面，不要在背后议论下属的短处，对下属的误解应及时消除，以免积少成多，积重难返。有了错误要指出来，是帮助式的而不是非难指责式的，相信你的下属不是傻子，好意歹意心中自明。总之，与下属经常保持思想交流非常重要。
说到信任问题，其实它是两个彼此相处的人应该具有的一个基本的和必要的要素。两个陌生的人在一起，彼此防范，没有什么信任。而一旦人们通过某种渠道互相认识熟悉后，彼此渴望的就是一种信任。
互相看不惯的人很难有信任可言，嫌隙的存在是关系恶化的起端。在一个企业里，副经理、部门经理之于总经理，一般职员之于部门主管，可称为手足或臂膀，理应得到很多的信任。如果你不给他们或给他们的信任不够多，都会影响到他们的工作。
要谨慎对待各方面的反映，不因少数人的流言蜚语而左右摇摆，不因下属的小节而止信生疑，更不宜捕风捉影、无端怀疑。而且在信任的程度上，也应该是离自己最近的最亲的，给他们以更多的信任，更广泛的更高质量的信任，因为他们非常需要，领导者一定要记住这一点。
【精彩案例】
疑人不用，用人不疑——刘秀示信解疑
东汉初年，刘秀手下战将冯异不仅英勇善战，而且忠心耿耿，品德高尚。当刘秀转战河北的时候，屡遭困厄，在一次行军途中，刘秀人困马乏，粮草断绝。饥寒交迫，眼看就要活不下去了，刘秀此时绝望到了极点。正在刘秀绝望之际，是冯异派人送来自己军队中仅有的豆粥麦饭，这才使刘秀摆脱困境。此后，刘秀的势力越来越大，冯异第一个建议刘秀称帝。冯异为刘秀政权的建立立下了汗马功劳。
冯异此人治军有方，为人谦逊，每当将军们凯旋，各自夸耀自己的功劳时，他总是一个人躲在大树下休息，不和其他人争功。因此人们送他一个外号“大树将军”。可见这个人是多么的谦逊。
后来，冯异长期转战河北、关中，在他所走过的地方，百姓们都十分爱戴他，他的军队既不抢劫百姓财物，而且还处处为百姓着想，帮助百姓解决困难。因而，在冯异所管辖的西部地区，人们安居乐业，北部边防也得到巩固。有冯异守护汉朝西北地区，刘秀十分放心。这自然引起了同僚们的嫉妒，他们不愿意看到冯异这样的威风，这样的深得皇帝信任。这时，一个名叫宋嵩的使臣，先后四次上书给刘秀，诋毁冯异，说冯异控制关中，擅自杀官吏，不把皇帝放在眼里，百姓都称他为“咸阳王”。如此下去，冯异迟早会举旗反抗，成为朝廷的心腹大患。
刘秀看到宋嵩的奏折，并不以为然。可是这个宋嵩还不死心，一个劲地上书给刘秀，一心想要把冯异置于死地。刘秀本以为不理睬他，他就不再上书了，不想他却不肯罢手，刘秀于是严厉地责备了宋嵩，并警告他以后不准再送这样的诏书。
冯异对自己久居在外，手握重兵，远离朝廷，心中也很是不安，担心刘秀猜忌。于是一再上书，请示要回洛阳。为了解除冯异的顾虑，刘秀便把宋嵩告发的奏折送给了冯异。说实话，刘秀的确对冯异不太放心，毕竟他掌握着朝廷的大部分兵权，控制着朝廷的西北边疆。这一招果然高明，既可以表明对冯异的深信不疑，又暗示了朝廷早有戒备，恩威并用，使冯异连忙上书表示自己的忠心。
刘秀这才回书说：“将军您和我，从公义上说是君和臣的关系，从私下里说我们的关系就如同父子，您多次在我危难的时候帮助我，救助我，我怎么会对您心存猜忌呢？您尽管放心地治理西北，不必担心啊！”
冯异收到刘秀的回书，心中感激不尽，从此对刘秀更加忠心，不敢有丝毫的怠慢。
对于领导者来说，掌握和完全控制属下是很难的一件事情，这除了要对属下有充分的了解外，还必须自己有缜密的判断。说是不疑，其实没有一个领导者对自己的手下是完全信任的。尤其是对冯异这样掌握重兵、位高权重的大臣，更是国君怀疑的重点对象。只不过，一个聪明的领导者会把他的“疑”表现为一种“不疑”的姿态。
要做到真正的疑人不用、用人不疑不是一件容易的事情。一般的人才，都不是等闲之辈，能力与野心同在，也很容易受到上司的怀疑。作为上司，应该具有容人之量，既然把任务交给了下属，就要充分地信任他，放权放胆让他尽情施展自己的才能，只有如此，才能人尽其才。
用人不疑，放手用将——刘伯承信任属下
1948年7月，刘邓大军决定分兵攻打襄阳。襄阳自古乃兵家必争之地，与汉江对岸的樊城互成犄角，依山傍水，易守难攻。曾经横扫欧亚大陆的蒙古大军也在襄阳城下屡屡受挫。蒋介石深知襄阳的战略意义，派大特务头子康泽坐镇襄阳。康泽到襄阳后，采取“守襄必守山”的古训，大量修筑山头防御工事。
刘伯承选定的攻擂手是6纵司令员王近山。出自红四方面军的王近山，外号“王疯子”。但是打襄阳仅靠一股疯劲是不行的，许多人对王近山心存疑虑。
刘伯承对自己的学生充满了信心。1943年，刘伯承命令王近山从太岳军区率一个团回防延安，保卫党中央。旅长陈赓在为王近山送行时指示：“尽快赶赴延安，路上不要求战斗。”当王近山一行经过洪洞县的韩略村时，还是果断捕捉战机，一举歼灭由驻华北日军军官组织的“战地观战团”。敌少将旅团长以下120余名军官除3人漏网外，全部被歼。日军当时的全盘“扫荡”计划也因此被打乱。王近山到延安后，毛泽东紧紧握着他的手说：“我早就听说红四方面军的王‘疯子’现在成了吴下阿蒙了！”
确实，经过刘帅的八年调教，王近山已经是集勇猛与智谋于一身的将领了。
因此，刘伯承稳坐中军帐，放手王近山大闹襄阳城。王近山到襄阳外围后，决定打破常规，采取撇山攻城的方案，以小部队监视山头敌军，以主力直取襄阳城。方案报至刘邓处，刘伯承笑道：“襄阳已在我掌中了！”6纵从7月9日攻城，一个星期后就拿下了当年蒙古人花了多年才打下的襄阳城。战后，刘帅论功行赏：“在襄阳攻城中，王近山指挥的6纵起主导作用。”
当然，在战争期间，还有不少其他干部经他放手使用，在战争中锻炼成为独当一面的指挥员。如陈赓在抗战中期就担任太岳纵队司令员兼军区司令员，坐镇晋西南；解放战争爆发后又向毛泽东毛遂自荐，以偏师强渡黄河，经略豫西，成为挺进中原的三把尖刀之一，又如传奇将军皮定均在抗战后期即被刘帅“放单”，孤军深入河南，后又带领部队成功千里突围至华东；建国后时而坐镇台海，时而坐镇西北，长期统率一个方面军。
同历史上的岳飞、成吉思汗等许多伟大军事家一样，刘伯承元帅在其辉煌的戎马生涯中，坚决反对一枝独秀，注重在战争中培养优秀将领，因此麾下作战过的指挥员，无论建国后地位如何显赫，对刘帅无不以“师长”相称。“
“不管黄猫黑猫，咬得到老鼠的才算好猫”，这是刘帅经常引用的一句口头禅。刘帅运用战术不拘一格，用将也是不拘一格，特别主张培养将领的独立思考能力和作战能力。
【活学活用】
怀疑员工是企业最大的浪费
在软件大国爱尔兰，各软件公司都变控制管理为信任管理，公司对员工更多地提供价值观的满足而不仅仅是物质上的满足。在沃尔玛，每一个领导人都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的纽扣。这正是沃尔玛从一家小公司发展成为美国最大的零售连锁集团的秘诀之一。
要搞好现代企业，就要把信任作为企业最好的投资。信任是未来管理文化的核心，它代表了先进单位未来发展方向。著名的日本松下集团，其商业秘密从来不对员工保密，他们在新员工上班的第一天，就对员工进行毫无保留的技术培训。有人担心，这样可能会泄露商业秘密。松下幸之助却说，如果为了保守商业秘密而对员工进行技术封锁，员工会因为没掌握技术而生产更多的不合格品，加大单位的生产成本，这样的负面影响比泄露商业秘密带来的损失更为严重。
而对于以脑力劳动为主要方式的单位，如软件业，其生产根本无法像物质生产那样被控制起来，信任也是惟一的选择。相反，如果对员工不信任，就会成为管理中最大的成本。人们为不信任付出的代价很高。不信任的直接后果是听不到团体中的创造性意见，甚至可能降低企业的生产能力。一旦消除不信任，工作就会明显改观。
在把不信任转变为信任的过程中，领导者的作用十分关键。请问，谁更有可能说“请认真点好吗？”到底是领导者还是下属？在大多数单位里面，领导者更有可能说这种话。下属们通常只是用躲避或抵制作为对不信任的回应。另外一些人则把这种不信任一级一级往下传。由于害怕上司的惩罚，有人就不信任自己的下属人员。
许多会议都因不信任而不欢而散。人们相聚时的精力差不多都用于维护自己的尊严，和以不信任回报不信任。而对业绩的改进没有任何帮助，谁也不愿意这种情况发生，但总是有人自觉或不自觉地将企业推向“不信任”的陷阱。
克服不信任、否定态度和僵局的办法是：尊重员工提出来的每一个想法，耐心地倾听意见，把每个想法都写在图表上。鼓励与会的每个人都提意见——不只是地位较高的人。促使大家敢想敢干，不因某种条件限制而停滞不前。不要因为某种条件的限制而放弃任何可能性，等到开拓出充满希望的方向之后，再考虑这种限制。关键在于始终抱赞成态度，它能使员工们将精力放在问题的解决之上，并使之意识到自己的行为会对企业的业绩产生直接影响。只有做到这些，目前花在不信任和回报不信任上的巨大精力，才可能被各方面用来发明新产品、解决新问题和采用新方法，并作出周全的决定。如果能使工作场所摆脱不信任，工作的局面会立刻有所改观。
疑则勿任，任则勿疑
宋代欧阳修曾说：“夫用人之术，任之必专，信之必笃，然后能尽其才而可共成事。”他强调的就是领导者在用人时不能三心二意，而要一心一意地信任之。《金史·陈起传》言道：“疑则勿任，任则勿疑。”这句话是说：有怀疑就不要任用，任用了就不要去怀疑。这也是任人的一条重要准则。
齐桓公任用管仲为相国后，一日对管仲说：“我不幸既好打猎又好女色，这会不会影响我称霸的事业呢？”管仲说：“不影响。”齐桓公又问：“那么，什么能影响称霸的事业呢？”管仲说：“不知贤，影响称霸；知贤而不用，影响称霸；用而不给职权，影响称霸；给了职权却又不完全信任，影响称霸。”齐桓公说：“对极了。”于是专任管仲，尊其号为“仲父”，宣布“国有大政，先告仲父，次及寡人。有所施行，一凭仲父裁决”。
可见，齐桓公在用人上真正做到了用之不疑、疑之不用。
事实证明，管仲没有辜负齐桓公，他对齐桓公忠诚效命，充分发挥了自己的才干，为齐国称霸天下作出了巨大贡献。相反，明代亡国之君朱由检为人猜忌多疑，结果明朝在他手上败亡，其深刻教训值得当今领导人思考。最典型的就是朱由检听信谗言、疑忌著名将领袁崇焕谋反，将其错误斩杀，结果弄得军心动荡而又朝中无将，无人抵挡清兵入犯，导致明朝很快就分崩离析。
